Face à un travail en mutation, comment les cerveaux atypiques peuvent-ils devenir des moteurs d’innovation et de progrès ? Découvrez le potentiel insoupçonné de la neurodiversité en entreprise.

Dans un monde du travail en constante évolution, il devient nécessaire de changer de paradigme dans notre façon d’appréhender l’intelligence et de valoriser les talents en entreprise. Nous vivons à une époque où la différence est perçue comme une force plutôt qu’une faiblesse, mais certains types de diversité – ceux qui résident dans l’abstrait de notre cerveau – sont encore largement méconnus et sous-valorisés.

En France, on estime que la dyslexie touche entre 3 et 10% de la population, selon une étude de l’Inserm. Cette statistique inclut un grand nombre de jeunes qui ont dû apprendre à vivre avec leur trouble dès leur plus jeune âge, développant ainsi des compétences adaptatives uniques. Par ailleurs, la prévalence des troubles du spectre autistique est également significative et en hausse. L’Inserm estime que quelque 700 000 personnes en France sont autistes, dont 100 000 ont moins de 20 ans. A l’échelle mondiale, environ une personne sur 160 présente un trouble du spectre autistique. Ces chiffres sont en augmentation constante : le Centre pour le contrôle et la prévention des maladies (CDC) des Etats-Unis rapporte qu’en 2018, un enfant de 8 ans sur 44 présentait un diagnostic de TSA, contre un enfant sur 250 en 2001.

Ces statistiques, loin d’être de simples chiffres, représentent donc des millions d’individus dotés de compétences et de talents uniques. Cependant, historiquement, ces personnes ont souvent été marginalisées ou exclues du marché du travail traditionnel. Cette exclusion se fonde sur une méconnaissance des avantages potentiels que ces individus peuvent apporter et une focalisation excessive sur leurs difficultés apparentes.

La valeur ajoutée des cerveaux atypiques

La théorie de la neurodiversité soutient que ces différences peuvent être utilisées comme une force pour les entreprises, en apportant une diversité de perspectives et de talents (« Neurodiversité : une autre façon de penser », de Brigitte Chamak et Béatrice Bonniau, Neurosciences et Société : enjeux des savoirs et pratiques sur le cerveau, 2014). Les employés autistes, par exemple, peuvent avoir des aptitudes particulières en matière de logique, d’attention aux détails (comme le fait de repérer avec minutie des erreurs de codage), de concentration sur une tâche, de mémoire à long terme ou d’analyse de données. De même, la visualisation, l’imagination et le raisonnement sont des aptitudes fréquentes chez les personnes atteintes de dyslexie, qui concerne 5 à 10% de la population.

De même, les personnes présentant des différences neurocognitives ont souvent développé des compétences adaptatives spécifiques pour naviguer dans leur quotidien (« La neurodiversité », de Kevin Rebecchi, L’Harmattan, juillet 2022). En conséquence, elles ont souvent acquis de nouvelles aptitudes qui peuvent s’avérer non seulement utiles, mais également distinctives pour accomplir certaines tâches. Par exemple, les personnes atteintes de dyslexie ont souvent développé des compétences particulières en matière d’organisation, de gestion du temps et de communication interpersonnelle, afin de compenser leur trouble de l’apprentissage de la lecture et de l’écriture. Ces compétences, acquises au fil du temps, peuvent donc s’avérer précieuses dans un environnement professionnel, où l’organisation, la gestion du temps et la communication sont essentielles à la réussite.

Dans ce domaine, il existe des exemples probants de la façon dont ces cerveaux atypiques peuvent brillamment réussir en entreprise. Prenons le cas de Richard Branson, fondateur du Virgin Group et dyslexique notoire, qui a toujours vu sa dyslexie non pas comme un obstacle, mais comme une source d’innovation. Là où d’autres voyaient des pages de texte, Richard Branson voyait un défi à surmonter, une énigme à résoudre. Sa dyslexie l’a obligé à simplifier les choses, à aller à l’essentiel, à développer une communication claire et percutante. C’est cette aptitude à trouver des solutions créatives à ses problèmes qui ont été au cœur de la création et du développement de Virgin Group. On peut également citer le cas de Satoshi Tajiri, autiste et créateur de la franchise Pokémon, qui a réussi à transformer son handicap en une passion obsessionnelle pour la collecte et la création d’univers de jeu complexes et riches, et attirer des millions de joueurs à travers le monde.

Quelles solutions pour valoriser les cerveaux atypiques ?

Face à l’immense potentiel inexploité des cerveaux atypiques, il est impératif de mettre en place des solutions proactives et innovantes pour favoriser leur épanouissement et leur intégration dans le monde professionnel. Voici quelques pistes pour transformer notre environnement de travail en un lieu accueillant pour tous les types de cerveaux, déjà pratiquées par de grandes entreprises telles que SAP, Microsoft ou Orange.

• Accommodements raisonnables : Il est crucial de créer un environnement de travail qui accueille et soutient les employés neurodivergents. Pour les personnes autistes, cela peut signifier la mise en place d’espaces de travail plus calmes et moins éclairés, avec moins de stimuli sensoriels distrayants. De plus, des horaires de travail flexibles peuvent être envisagés pour ceux qui ont des difficultés avec les routines traditionnelles. Pour les personnes dyslexiques, l’utilisation de technologies d’assistance, comme les logiciels de lecture à voix haute, les correcteurs orthographiques avancés ou les programmes de dictée vocale, peut être d’une grande aide. L’objectif est de créer un environnement où chaque employé peut travailler de manière optimale, en tenant compte de ses besoins spécifiques.
• Formation et sensibilisation : Il est essentiel de sensibiliser et de former l’ensemble du personnel sur ces conditions pour favoriser l’empathie, la compréhension et l’inclusion. Cela peut impliquer des ateliers de sensibilisation, des formations en ligne ou des séminaires animés par des experts en neurodiversité. L’objectif est de déconstruire les mythes et les stéréotypes, de comprendre les défis auxquels ces employés peuvent être confrontés et de valoriser leurs contributions uniques. L’empathie et la compréhension peuvent contribuer à créer une culture d’entreprise plus inclusive et respectueuse de la diversité cognitive.
• Recrutement inclusif : Les processus de recrutement traditionnels peuvent involontairement défavoriser les individus neurodivergents. Par exemple, les entretiens d’embauche classiques peuvent être particulièrement difficiles pour les personnes autistes, qui peuvent avoir du mal à interagir socialement ou à gérer l’anxiété. Certaines entreprises ont ainsi commencé à utiliser des entretiens non structurés, qui permettent aux candidats de se présenter de manière plus naturelle, ou à offrir des stages, qui permettent d’évaluer les compétences pratiques plutôt que les performances lors d’un entretien.

En adoptant ces solutions, les entreprises ont non seulement l’opportunité de devenir des acteurs majeurs d’inclusion, mais également de capitaliser sur ces talents uniques pour stimuler l’innovation et ouvrir de nouvelles perspectives inexplorées.