Dans une enquête menée par l’APEC* en 2021, 16% des femmes déclaraient envisager de créer leur entreprise, 26% de changer de métier, 35% de changer de postes et 37% d’entreprise. Elles ne s’y sont pas trompées, le changement pour elles, c’est maintenant ! Le marché de l’emploi n’a jamais été aussi bénéfique pour les femmes. Les évolutions sociétales leur font la part belle, encore faut-il qu’elles en prennent conscience et qu’elles profitent de l’alignement des planètes qui s’annonce.

Pénurie des talents sur le marché du travail
Nous vivons une réelle pénurie des talents depuis 2021. Après plusieurs décennies de chômage structurel, les employeurs, petites ou grandes entreprises, se plaignent d’une difficulté à recruter et cela quel que soit le type de poste. Les périodes de tension en compétences sur le marché ont toujours bénéficié aux femmes. Lorsqu’il a fallu éduquer des générations d’enfants de plus en plus nombreux, les instituteurs sont devenus des institutrices, quand la santé est devenue un droit pour tous, les médecins ont accueilli des femmes dans les universités et hôpitaux, … Les hommes sont toujours majoritaires au sein des fonctions de cadres et professions intellectuelles supérieures, mais la présence des femmes est passée de 30% en 2000 à 40 % en 2023. Les jeunes femmes sont d’ailleurs maintenant plus diplômées du supérieur que les jeunes hommes. Les entreprises s’ouvrent donc à des profils différents de ceux qu’ils avaient l’habitude d’employer. Ils acceptent, voire affichent une certaine fierté à embaucher des femmes et ainsi d’atteindre la parité dans leurs équipes.

Féminisation des métiers
Les femmes sont sous-représentées en informatique, production industrielle-travaux et chantier où elles représentent moins de 20% des cadres. C’est donc un atout pour les femmes venant de ces métiers-là. Les préjugés d’autrefois se transforment et la féminisation des entreprises et des emplois devient une carte clé pour l’image employeur. C’est l’un des moments les plus favorables pour procéder à une mobilité professionnelle et changer d’entreprise. Le nombre de postes vacants est important ; la compétition est amoindrie et l’évolution sociétale favorise le recrutement des femmes permettant ainsi d’équilibrer les professions et les secteurs d’activité masculins. La mixité est recherchée car de nombreuses études ont prouvé qu’elle est source de création de valeur et qualité de vie au travail. Les formations qualifiantes dans ces domaines de compétences sont également facilitées et augmentent significativement l’employabilité des femmes.

Réduction des différences de salaire
Les différences de salaire perdurent et ce malgré les lois existantes (la première loi sur l’égalité de salaire entre femmes et hommes date de 1972). Les chiffres de l’APEC montrent que lorsqu’un écart se creuse, il s’installe dans le temps. En effet, si l’écart des salaires entre femmes et hommes cadre est de 8% selon l’étude APEC, il est de 11% pour les femmes de 55 ans et plus, de 3% pour celles de moins de 35 ans. Espérons qu’il est le signe d’un changement de paradigme et que les grossesses, puisque l’âge des femmes pour faire des enfants recule, ne nuiront pas à cette avancée. Néanmoins, changer d’entreprise pour faire évoluer son salaire n’est plus à démontrer. Les écarts de salaire qui se creusent généralement dès l’entrée en fonction sont difficile à rattraper.

Se positionner sur le marché de l’emploi et entamer une recherche va permettre de mieux connaitre sa valeur et d’avoir des éléments de négociation, soit pour demander et obtenir une augmentation, soit pour négocier correctement un salaire plus élevé dès l’entrée dans la nouvelle entreprise. A partir de 10% d’augmentation sur le salaire fixe, le changement vaut la peine. Les autres avantages sont aussi à considérer car en période de pénurie, les entreprises mettent en place des atouts attractifs : intéressement, participation, mais aussi conciergerie, crèches, pour les entreprises les plus impliquées dans la captation et rétention des talents, …. Là encore, il s’agit d’une période glorieuse dont il faut profiter pour procéder à une mobilité.

Féminisation des directions
Pour les femmes cadres supérieurs, la Loi Rixain** ouvre des portes autrefois inespérées. Cette loi qui concerne les entreprises de plus de 1.000 salariés, vise à atteindre 30% de femmes dans les instances de gouvernance des entreprises (Comex et Codir) d’ici 2027 et 40% d’ici 2030. C’est une opportunité inédite de voir s’ouvrir de nombreux postes de direction pour des femmes compétentes, qualifiées et motivées pour entrer dans ces comités où venant en nombre, elles instaureront de nouveaux codes. Ces instances de gouvernance vont évoluer grâce à cette mixité et permettre à d’autres ensuite d’envisager ce type de poste.

Dans les entreprises, des viviers de femmes, hauts potentiels, sont identifiés et accompagnés pour monter prochainement dans les états-majors. C’est le moment d’accepter des postes opérationnels dans les mobilités internes car ces postes sont les plus visibles pour procéder à des évolutions rapides et les femmes sont recherchées. Pour celles qui occupent des fonctions supports et elles sont nombreuses (66% des cadres en RH, 63% en communication), c’est la possibilité d’un accès aux instances de gouvernance car, afin d’atteindre les quotas, les entreprises se tourneront vers les fonctions les plus facilement féminisables autour de la table d’un Comex ou Codir. Néanmoins, la compétition avec d’autres femmes sera importante au regard du vivier existant.

Modalités de travail propices à l’équilibre de vie
Si les hommes sont davantage préoccupés qu’autrefois par les responsabilités familiales, il n’en reste pas moins que les différentes études montrent que celles-ci reviennent encore majoritairement aux femmes. Les nouvelles formes d’organisation, telles que le télétravail, les approches hybrides, les projets de semaine de 4 jours, … sont des modalités qui peuvent faire en sorte de conduire les femmes vers d’autres entreprises plus attentives à l’équilibre de vie professionnelle et personnelle que la leur. La moyenne du temps de travail des cadres est de 43 heures hebdomadaires avec des disparités suivant les fonctions et les secteurs d’activité. Beaucoup d’entre eux, car ils sont autonomes dans leurs missions, travaillent le soir et les week-ends et restent joignables lors de leurs congés. Ces nouvelles formes de travail misent en place et qui ont vocation à s’installer et se développer, vont profiter amplement aux cadres, mères de famille, et aux femmes de manière générale sensibles à l’équilibre de vie. Ainsi, il est tout à fait acceptable maintenant, en tant que cadre membre d’une instance de direction, de se renseigner sur la culture de l’entreprise et ses modalités de travail. Être choqué de cela, serait un manque de compréhension de la transformation profonde que vit le monde du travail.

Quelques conseils avant de bouger
Tous les voyants sont au vert pour les femmes cadres et dirigeantes qui souhaitent donner une nouvelle impulsion à leur parcours professionnel ou de carrière. Que cela soit en changeant d’entreprise, où elles pourront être perçues à leur juste valeur, ou en interne pour bénéficier du changement sociétal qui touche concrètement les entreprises.

Toutefois, il reste nécessaire de rappeler que les études psychosociales démontrent que les femmes négocient moins bien leur salaire que les hommes. Elles ont plus de scrupules à parler argent. Le salaire d’entrée dans l’entreprise préjuge de la dynamique de celui-ci dans le temps et il est donc important de l’obtenir dans les normes du marché de l’emploi voire, si possible, dans la fourchette supérieure pour se prémunir des différences de salaire à venir entre femmes et hommes.

Par ailleurs, une étude du réseau social LinkedIn***, démontre que les femmes postulent moins souvent que les hommes sur une offre d’emploi, alors même qu’elles ont plus de chances qu’eux d’obtenir le poste au regard de leurs compétences. D’une part, elles souhaitent cocher toutes les cases avant de présenter leur candidature alors que les hommes sont moins regardant et d’autre part, elles postulent de manière sélective et notamment sur les annonces qui précisent la rémunération tant elles craignent de parler salaire.
A noter également, qu’elles sont moins prolixes dans la description de leurs compétences et rapportent ainsi 11% de compétences en moins que les hommes.

Afin de réussir sa mobilité, ces paramètres sont à prendre en considération et à faire évoluer. Un programme de leadership, un coaching, un mentor sont autant de solutions pour progresser sur ces dimensions et s’essayer à l’audace !

* Etude APEC 2021 : base cadre en emplois, source Insee
** Loi Rixain promulguée en décembre 2021 qui vise à accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle
*** Etude LinkedIn publiée en 2019 sur un panel nord-américain