De plus en plus d’entreprises s’engagent en faveur de la diversité, mais un risque de recul existe. Voici 5 signes qu’une organisation est en train de « désapprendre » et de renoncer à ses efforts en la matière.

Alors que les entreprises peuvent rapidement adopter des engagements en faveur de la diversité, il est tout aussi facile pour elles de les abandonner, parfois délibérément. Quels sont les signes indiquant qu’une entreprise est en train de « désapprendre » et de renoncer à ses efforts en matière de diversité ?

Ces dernières années, l’ascension des idéologies conservatrices tant en Europe qu’aux États-Unis, ainsi que la critique croissante du mouvement anti-wokisme, ont alimenté les préoccupations concernant le déclin des initiatives en faveur de la diversité dans le milieu professionnel  (« Practice transfer in the MNC: The role of governance mode for internal and external fit », de Johann Fortwengel, Academy of Management, 2017).

Ce mouvement de retrait résulte de la combinaison de divers facteurs, y compris les pressions socio-politiques externes et les dynamiques internes spécifiques à chaque entreprise telles que le leadership ou la culture organisationnelle (« La conduite d’une politique de diversité comme processus de légitimation organisationnelle », de Maria Giuseppina Bruna et Jean-François Chanlat, Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, 2017).

Les entreprises les plus vulnérables à un recul dans la gestion de la diversité sont fortement influencées par les politiques gouvernementales. Des indicateurs préoccupants peuvent apparaître tant au niveau national que social, en particulier lors des périodes électorales, révélant un risque de marginalisation accrue des groupes diversifiés (« What happens to diversity at work in the context of a toxic triangle ? Accounting for the gap between discourses and practices of diversity management », de Fatma Küskü, Özlem Aracı et Mustafa F. Özbilgin, Human Resource Management Journal, 2020).

Face à cela, l’un des défis majeurs pour les entreprises consiste à détecter les signes précurseurs d’une rupture de leurs engagements envers la diversité, que ce soit au sein de leur siège ou au niveau de leurs filiales internationales.

Cette problématique devient encore plus pressante lorsqu’il s’agit de la gestion de la diversité dans un contexte de revente de l’entreprise, de création de joint-ventures, ou d’acquisition de nouvelles filiales à l’étranger (« Transferring Knowledge to Acquisition Joint Ventures: An Organizational Unlearning Perspective », de E. W. K. Tsang, Management Learning, 2008).

L’entreprise peut-elle désapprendre (ou oublier volontairement) les connaissances qu’elle a déjà acquises ?

Le « désapprentissage » organisationnel représente une tentative consciente et délibérée d’éliminer des connaissances, croyances ou routines. Mais s’agit-il seulement des connaissances et des pratiques obsolètes, anciennes ou non pertinentes ? Dans beaucoup d’entreprises, les savoirs abandonnés ne sont pas forcément moins bons que les nouveaux.

Les connaissances désapprises peuvent être bénéfiques pour les employés, d’où la nécessite pour les cadres de repérer les indicateurs précurseurs que des savoirs essentiels, tels que ceux liés à la diversité, risquent d’être délaissés (« Organizational unlearning », d’Eric W.K. Tsang et Shaker A. Zahra, The Tavistock Institute, 2008).

Enfin, le cycle de désapprentissage organisationnel implique deux étapes clés :

• la déstabilisation des anciennes connaissances, croyances ou routines ;
• le processus d’élimination.

Concrètement, les entreprises procèdent à un désapprentissage en éliminant manuels et documents, en détruisant des artefacts qui matérialisent les convictions organisationnelles, en restructurant routines et processus, ou encore en se désengageant ou en se séparant complètement de divisions au sein desquelles les croyances à rejeter sont prédominantes (« How Organizations Learn and Unlear », de Bo Hedberg, dans « Handbook of Organizational Design: Adapting Organisations to Their Environment », dirigé par P. Nystrom et W. Starbuck, Oxford University Press, Oxford, 1981).

Comment identifier les signes de désapprentissage de la gestion de la diversité ?

1. Les entreprises engagent le processus de désapprentissage en se détachant ou en cédant entièrement les divisions qui incarnent les idéologies à éliminer, ce qui peut également s’appliquer aux individus.Cela se fait généralement par le biais de changements de personnel, par exemple en remplaçant les individus responsables de la gestion de la diversité ou les représentants de groupes variés tels que les personnes LGBT, ce qui entraîne à son tour l’élimination des principes de diversité qui avaient été précédemment établis. Ces approches peuvent rapidement mener à l’adoption de mesures concrètes destinées non seulement à mettre fin aux pratiques de promotion de la diversité au sein des entreprises, mais également à limiter la diversité parmi les employés.
2. Ensuite, les organisations peuvent désapprendre en se débarrassant de manuels et de documents, en détruisant des artefacts incarnant les croyances organisationnelles. Ainsi, le désapprentissage peut se manifester par un changement de stratégie, incluant l’élimination de documents et de pratiques associés à la diversité, ainsi que par une diminution du financement alloué aux programmes de diversité (« Organizational Memory», de James P. Walsh et Gerardo Rivera Ungson, The Academy of Management Review, 1991). Parallèlement à ce changement stratégique, il y a souvent un remplacement des valeurs fondamentales de l’entreprise, par exemple, l’élimination des principes de diversité dans le Code Ethique de l’entreprise.
3. Lors de changements organisationnels, les départs volontaires d’employés peuvent effacer une part de la mémoire et des savoirs de l’entreprise. En effet, la gestion de la diversité peut être désapprise à travers des mémoires dénigrées qui consistent à parler négativement du leadership précédent responsable du fait que la diversité avait été précédemment apprise et pratiquée. Cela peut impliquer également des attaques personnelles contre des individus de l’équipe de direction (« The Impact of Organizational Memory on New Product Performance and Creativity», de Moorman, C. et Miner, A. S., Journal of Marketing Research, 1997).
4. Le changement de terminologie entraîne fréquemment une diminution des termes liés à la diversité. En outre, la suppression du département dédié à la diversité et la reconversion d’un poste clé de « responsable de la diversité » en « responsable de la conformité » par la nouvelle direction ont considérablement diminué la priorité accordée à la diversité au sein des procédures organisationnelles. Ou bien, la réduction de la communication de l’entreprise concernant la gestion de la diversité. En ne communiquant pas sur la diversité, l’organisation évite d’être tenue responsable et introduit et maintient le nouveau statu quo « sans diversité » sans être critiquée ou contestée.
5. Les organisations peuvent procéder au désapprentissage en éliminant les croyances organisationnelles, qui peuvent être incarnées par des individus. Le blocage de la dissension peut se manifester en empêchant les employés de s’exprimer. Par exemple, les membres clés du personnel incarnant les valeurs sous-tendant la diversité et l’inclusion ont immédiatement quitté l’organisation, éliminant ainsi la possibilité qu’ils expriment leurs préoccupations (« Individual unlearning, organizational unlearning and strategic flexibility», de Xiangyang Wang, Ying Qi et Yingxin Zhao, Baltic Journal of Management, 2018).

Au sein de cette nouvelle réalité organisationnelle, la diversité risque de se transformer en un sujet tabou. Un recul en matière de diversité pourrait en effet mener vers une réalité où les stéréotypes de genre, la discrimination et le harcèlement deviennent acceptables.

Il est donc crucial que les leaders soient à l’affût des signes avant-coureurs d’un affaiblissement de la diversité afin d’éviter une régression totale des progrès réalisés en la matière.

De plus, comprendre les subtilités du désapprentissage permet aux dirigeants de développer des stratégies de gestion de la diversité plus efficientes. Cela s’avère finalement indispensable pour encourager une transformation à la fois culturelle et comportementale au sein des entreprises.

Par Aneta Hamza-Orlinska