Les pénuries sur le marché du travail ne nous surprennent plus. De nos jours, ceux qui partent à la chasse aux nouveaux talents reviennent très souvent bredouilles. Une raison de plus pour privilégier la qualité dans vos propres rangs. La gestion des compétences peut vous y aider. Un atout décisif dans la guerre des talents.

La gestion des compétences fait le lien entre les objectifs stratégiques de votre entreprise et les compétences de vos employés. Aujourd’hui, les organisations se définissent au travers de valeurs qu’elles traduisent ensuite en compétences essentielles telles que, le respect, la transparence ou la satisfaction client. Ces compétences ne dépendent pas d’une fonction en particulier et contribuent à la réussite globale. Dans le meilleur des cas, ces valeurs sont également ancrées dans le comportement des employés. Ceux qui sont déconnectés de l’ADN de l’entreprise finiront par se retrouver dans une impasse ou chercheront ailleurs, malgré leurs qualités.

Compétences en matière de recrutement

Les compétences essentielles établies, vous pouvez utiliser ce cadre pour optimiser votre politique de recrutement. Après tout, les critères d’évaluation de vos employés actuels s’appliquent également aux nouvelles recrues. Lors d’un entretien d’embauche, vous pouvez évaluer les compétences, les aptitudes et même les traits de caractère souhaités. Grâce à ce processus, vous examinez aussi le degré professionnel du candidat et déterminez comment il peut s’améliorer. Idéal pour relier votre politique de formation aux objectifs stratégiques de votre organisation.

Plan d’apprentissage personnalisé

Tous vos collègues ne seront pas en mesure de développer immédiatement leurs talents de manière proactive ou d’accueillir de manière positive une analyse approfondie de leurs performances. Par conséquent, indiquez clairement l’objectif que vous souhaitez atteindre, à savoir garantir la qualité de votre organisation. Une communication adéquate est l’élément central. Engagez la conversation et osez nommer les choses qui ne vont pas si bien que cela. Ce message pourra être le signal permettant aux employés de commencer à travailler sur la suite de leur carrière, au sein de la même organisation, ou ailleurs.

Pas seulement pour les RH

La gestion des compétences n’est pas la responsabilité exclusive du département RH. Chaque membre de l’organisation – y compris l’employé – doit en saisir l’importance. En déployant des campagnes et des actions de sensibilisation, par exemple. Un plan d’apprentissage personnalisé augmentera l’engagement et l’implication. Grâce à ce processus, les employés peuvent se faire une idée personnelle de leurs compétences et des choses à travailler. Nommez un responsable RH et impliquez également le manager pour piloter ce plan. Si, en tant qu’employeur, vous les aidez dans cette démarche et leur indiquez comment vous allez y travailler ensemble, vous leur donnez également une perspective motivante. Vous retiendrez de cette manière vos talents et favoriserez la croissance interne.

Transparence

Vous pouvez développer vos compétences de différentes manières : un programme d’apprentissage complet, des masterclasses, des ateliers ou l’e-learning. Examinez les méthodes qui font écho auprès de vos employés. Mettez en place un accompagnement et expliquez votre approche. Aider les autres dans leur développement peut être une opération délicate. Après tout, vous confrontez les gens à ce que l’on pourrait appeler grossièrement leurs « défauts ». Proposez toujours un cadre clair et soyez transparent dans votre communication, pour arriver à un consensus. L’un des avantages de la gestion des compétences est que vous parlez la même langue avec une certaine transparence. Ce n’est pas un hasard si les entreprises qui travaillent sur la gestion des compétences connaissent une courbe d’apprentissage plus rapide qui se traduit par des résultats tangibles.