Le digital, tout le monde en parle… mais concrètement, ça se passe comment côté RH ? Les sujets de transformation digitale en entreprise sont de plus en plus présents dans le monde et pour toutes tailles de sociétés. Mais quels sont leurs réels impacts pour les managers et DRH ?  De nombreux thèmes sont à prendre en compte. Par exemple, la gestion des talents en entreprise pour laquelle les outils digitaux sont un véritable atout pour un meilleur accompagnement des collaborateurs. Explications.

Qu’est-ce que la gestion des talents ?

La gestion des talents est l’un des piliers de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Là où la paie, l’administration du personnel et la gestion des temps et des activités représentent davantage des tâches administratives, la gestion des talents est un axe stratégique pour les entreprises. Elle consiste en effet à placer les bonnes personnes aux bons postes puis à les accompagner dans le développement de leurs compétences.

Quels sont les objectifs de la gestion des talents ? 

Avoir une bonne gestion des ressources humaines est essentiel pour répondre aux besoins de l’entreprise. Toutefois, au sein de la GRH, on retrouve la gestion des talents qui ont leurs propres objectifs :
⦁ Assurer le bon fonctionnement de l’entreprise,
⦁ Encourager de grandes performances en aidant les collaborateurs à développer leurs compétences,
⦁ Attirer et fidéliser les talents en leur proposant des plans de carrières,
⦁ Garantir la pérennité et la compétitivité de l’entreprise.

Gestion des talents et transformation digitale, quels enjeux ?

Toutes les grandes étapes de l’expérience collaborateur sont aujourd’hui fortement impactées par le digital.
⦁ Recrutement : 95% des candidats font des recherches avant de postuler à une offre d’emploi. 58% abandonnent le processus en cours de route, car ils ne trouvent pas les informations qui pourraient leur donner envie. Le digital intervient ici comme un enjeu clé pour ne pas passer à côté de candidats talentueux.
⦁ Animation : Les outils digitaux sont devenus centraux pour développer les talents. 85% des spécialistes de la fonction RH utilisent par exemple le big data pour l’évaluation des compétences (source). Il faut des outils plus efficaces, plus précis, mais aussi plus rapides pour satisfaire des collaborateurs qui souhaitent obtenir facilement et immédiatement des réponses à toutes leurs questions.
⦁ Fidélisation : Une marque employeur digitale forte fait baisser le turnover de 28%, car elle renforce l’esprit d’appartenance et l’adhésion des salariés à la culture d’entreprise.

Comment gérer les talents dans une entreprise ?

La gestion des ressources intervient à différents niveaux :
⦁ Dès la définition de la feuille de route stratégique de l’entreprise : identification des compétences qui permettront à l’entreprise de développer de nouveaux produits ou services ou d’obtenir de nouvelles parts de marché,
⦁ Dans toutes les phases des recrutements : rédaction de la ⦁ fiche de poste et de l’annonce, entretiens, tests techniques, onboarding…
⦁ Dans la gestion de la performance : management, fixation des objectifs, revues de performance, plan de formation, mentorat, mobilité…

Attirer les bons talents pour son entreprise

Avant de pouvoir renforcer le capital humain de son entreprise, il faut savoir attirer les talents et choisir ceux qui conviendront au poste, mais aussi à la culture. Et cela commence dès la rédaction de la fiche de poste. Prenez soin d’identifier les compétences clés recherchées pour chaque famille de métiers et anticipez celles qui seront importantes à développer sur le long terme. Prenez ensuite soin de rédiger une annonce qui permettra aux candidats de se projeter dans le poste, mais aussi dans l’entreprise.

Au cours du processus de recrutement, pensez également à organiser des tests techniques pour valider les « hard skills » du candidat et des entretiens informels ou des jeux (serious games par exemple) pour évaluer les « soft skills ».

Identifier les talents utiles pour le développement de l’entreprise

Les expériences personnelles et professionnelles passées des salariés sont une vraie mine d’or pour une entreprise. Néanmoins, elles ne sont que rarement pleinement exploitées. Collectez ces informations lors des onboardings, des entretiens annuels ou à l’occasion de sondages. Puis centralisez-les dans le but de cartographier les compétences qui pourront vous servir à l’occasion du lancement de nouveaux produits ou services ou dans le cadre d’une mobilité interne.

Favoriser la formation interne et externe

La gestion des talents, c’est également la création d’une culture apprenante. En d’autres termes, c’est permettre à chaque collaborateur d’être acteur de sa montée en compétences via des programmes de formation internes et externes : formations adaptées aux métiers de l’entreprise, grilles de compétences par famille de métiers, parcours de montée en compétences fléchés, programmes de mentorat interne, connaissance des métiers de chacun, etc.

Fidéliser les talents en restant à l’écoute de leurs besoins

Les remontées terrain des salariés vous permettront également de mieux gérer les talents au quotidien. En procédant par exemple à des sondages réguliers auprès de vos équipes, vous pourrez :
⦁ Identifier les irritants du quotidien,
⦁ Gérer les situations de conflits au fil de l’eau (et non plus en mode « pompier »),
⦁ Anticiper ou regrouper des sessions de formation,
⦁ Peaufiner votre plan d’action RH et mieux négocier vos budgets,
⦁ Contribuer au bien-être au travail des collaborateurs,
⦁ Engager vos salariés sur le long terme.

Quels nouveaux rôles pour les RH et Managers dans la gestion des talents ?

L’évolution rapide du marché du travail et la démocratisation des outils digitaux dans toutes les sphères de l’entreprise engendrent l’apparition de nouveaux rôles pour les RH et managers.

Le RH devient un coach et le Manager un leader

L’arrivée d’outils digitaux pour les ressources humaines dans une entreprise implique une modification des rôles des managers et des RH. Les équipes deviennent alors autonomes sur certains aspects des processus RH. Les managers peuvent donc se transformer en leaders et les RH en coachs qui développent leurs équipes et améliorent l’expérience dans l’entreprise.
Les managers et RH peuvent ainsi se concentrer sur les tâches à forte valeur ajoutée que les outils ne peuvent pas automatiser, notamment la gestion des talents en entreprise. Leur mission est d’aider l’équipe à fonctionner de la meilleure des façons et de mettre en place les bonnes actions au bon moment et au bon endroit. Il ne s’agit plus d’exécuter simplement les processus.

Un accompagnement à l’utilisation des nouveaux outils est primordial

Nombreuses sont les entreprises qui oublient d’associer un plan d’action solide à déployer pour assurer le succès de leurs visions stratégiques. « Vision without execution is hallucination ».

En particulier, lorsqu’il s’agit de la bonne implémentation d’un nouvel outil digital, les invités en témoignent : trop souvent, l’accompagnement humain et budgétaire nécessaire est sous-estimé.

Lorsque l’adoption d’un nouvel outil par les collaborateurs n’est pas au rendez-vous, on blâme souvent l’outil en premier. Et pourtant, bien souvent « le problème n’est pas l’outil, le problème se trouve entre l’écran et la chaise » explique Julien Lacolomberie.

Un bon outil digital pour la gestion des talents en entreprise, c’est quoi ?

Le choix de l’outil dépend de l’organisation et de la culture d’entreprise. Comment choisir ? Quels sont les critères à prendre en compte pour ne pas se tromper ? Voici quelques éléments de réponse pour vous aider dans votre recherche.

Un bon outil est en phase avec la vision et la culture d’entreprise

Il est essentiel de choisir les outils qui convergent avec la vision d’entreprise, pour la rendre concrète. Un nouvel outil ne transformera pas à lui seul la culture de l’entreprise. Par exemple, la mise en place d’outils collaboratifs ne suffira pas à instaurer un climat de collaboration dans des équipes qui n’en ont pas l’habitude.

Un bon outil répond aux attentes et aux besoins des collaborateurs

Une expérience digitale réussie implique d’abord et avant tout de connaître ses collaborateurs : quel est leur parcours, quels en sont les irritants et quelles solutions peut-on y apporter ?

La personnalisation des réponses selon les attentes est une clé du succès et c’est à ce moment-là que le digital peut faire la différence s’il est bien utilisé.

Un bon outil génère des échanges et des actions concrètes

Un ou plusieurs bons outils digitaux RH et un bon SIRH seront capables de s’intégrer dans le quotidien concret de l’entreprise : écouter les collaborateurs, partager les résultats et coconstruire les plans d’action avec les équipes.

En résumé, pour les RH et managers, les outils digitaux :
⦁ Représentent un enjeu majeur, car ils impactent chaque étape de la vie des collaborateurs dans l’entreprise : recrutement, animation, fidélisation.
⦁ Impliquent un accompagnement humain et budgétaire important pour le succès de leur implémentation.
⦁ Placent les RH et managers dans des postures nouvelles de coachs et de leaders à forte valeur humaine ajoutée.
⦁ Doivent être choisis en fonction de leur adéquation avec la vision d’entreprise et les besoins des collaborateurs.

Par Jean Marie KONE