Recrutement et fidélisation, gestion des talents, quiet hiring : le développement du capital humain est un enjeu clé de la compétitivité des entreprises, en particulier dans le secteur de la Tech’. Dans cette course effrénée aux outils de digital learning, comment faire les bons choix ? 

Digital learning : la course aux outils dédiés ne fait que commencer. À voir l’intérêt porté à des salons comme Learning Technologies à Paris, affichant 7 000 participants et quasi tout autant de solutions, la EdTech a le vent en poupe. Dans cet éco-système, les metrics sont souvent le nombre de formations et de contenus proposés, leurs formats aussi (metaverse, blended learning, micro-cours, mobile learning etc…). Mais finalement, quels réels acquis peut-on en attendre ? Quelle place est accordée à l’humain ? Devient t’on vraiment plus efficace ? 

Learning & Development. Agir sur un problème récurrent qui devient vital pour la compétitivité des entreprises 

59% des entreprises affirment qu’elles manquent d’informations pour savoir si leurs salariés sont prêts pour l’avenir (Emeric Kubiak, Assesfirst). Or, l’obsolescence des compétences descend désormais entre 12 à 18 mois selon l’OCDE. Elle va progressivement atteindre 6 mois…

Pour y faire face, plus de 80 % des grandes entreprises françaises sont déjà équipées en matière de LMS (Learning Management System), ou outils d’e-learning, pour mettre à disposition de leurs équipes des contenus de formation pertinents, personnalisés, aux formats variés (mobile, micro, social…).

Pourtant dans cet écosystème, peu de formations sont suivies et sont réellement satisfaisantes. En cause ? Le manque de participation à l’élaboration du contenu qui le rend souvent inapproprié, le manque de temps disponible, l’animation de ces partages.

Un problème bien connu mais qui devient vital dans le contexte actuel. S’il devient quasi impossible de recruter et que la montée en compétences est lente et non adaptée : quelles alternatives ? La valorisation des compétences et leur activation en interne est un axe majeur, pourtant encore sous-estimé.

En tant que responsable Learning & Talent Manager d’une entreprise de la tech’, cette question est centrale pour recruter mais aussi pour créer une véritable culture du Happy to grow, si importante pour gérer les talents. 

Peer-learning : redonner la main aux équipes 

Quand l’échange entre pairs fait circuler les compétences internes. 

Premier constat : 90% de nos savoirs sont acquis par le biais et de l’expérience et de l’entourage. Seulement 10% via la formation “classique” (étude Apec). Les investissements eux, sont à plus de 80% positionnés sur ces processus de formation. 

Je ne sais pas vous, mais de mon côté je me souviens encore de quelques personnes clés dans mon parcours professionnel. Celles qui m’ont permis de monter en compétences dans mon métier, mais aussi celles qui m’ont permis de glaner des compétences type cross-skilling (développement produit, direction d’entreprise, communication, éditorial, etc). Je me souviens de conseils, d’émotions, de soutiens et d’informations obtenues par la bonne personne, au bon moment. 

Loin d’un parcours construit tel que l’on aimerait dans un plan de gestion des compétences, et si la formation qui compte était celle qui se faisait dans le flux de travail ? 

Alors que près de 75% des recueils de besoins en formation se fait encore en entretien annuel d’évaluation (Baromètre Lefebvre-Dalloz 2022), comment faire pour que la formation mise en place arrive au bon moment ? Impossible avec ce délai d’avoir une longueur d’avance, ni même de répondre à un besoin. Comment rendre actrices les personnes de leur parcours de formation dans un contexte si top-down ? Et si les équipes elles-mêmes savaient mieux que quiconque ce dont elles avaient besoin ? 

Généralisation du télétravail et du travail hybride, dispersion des équipes, croissance et onboarding ou plus récemment phénomène du Quiet hiring : de nombreux enjeux contextuels forts et de nouveaux modes d’organisation rendent inappropriées les solutions en place. Elles ne permettent pas aux équipes RH ni aux managers de capter en temps réel les besoins de formation pour être efficace, ni de consolider les dynamiques d’équipes.

Le partage en temps réel entre pairs et la facilitation :  l’émergence des nouveaux métiers RH. 

Aucun outil n’est miraculeux et tous parlent de collaborativité. Il est urgent de revenir au vrai partage en temps réel, présentiel et/ou distanciel. Le partage entre pairs (peer learning) reste le plus efficace et dans un juste rapport coût/retour sur investissement.

Pour lancer cette dynamique, la confiance, des slots de temps dédiés et un outil adapté, totalement interconnecté aux autres sont des ingrédients clés. 

La formation dans une logique de parcours imposé s’oppose alors à un mode auto-géré et à l’animation du partage de savoirs. Oui, l’envie de partager s’anime par une nouvelle génération de professionnels. Learning Managers, Learning Facilitators, peu importe le nom, l’important est cette posture de facilitation qui ne juge pas, ne dirige pas mais accompagne.

Dans cette nouvelle donne, de nouveaux outils qui accompagnent cette dynamique doivent émerger.