En tant que bon manager, nous ne devons pas passer à côté de certaines pratiques managériales incontournables. Une technique managériale est fondamentale et pourtant, elle n’est pas mise en pratique au quotidien par les managers. En effet, nous avons tous déjà vu de « l’individuel en collectif ». Cela signifie de faire une remarque à une personne en particulier devant d’autres personnes comme une partie de l’équipe ou des clients.

Par exemple, il nous est tous arrivé d’avoir un souci à la caisse de notre supermarché. L’hôtesse de caisse appelle sa responsable, car elle a besoin d’aide. Le chef arrive, trouve l’erreur et n’hésite pas à dire : « Il faut que tu scannes l’article comme ça et que tu appuies ici. Ce n’est pas la première fois que je te le dis, j’espère que tu t’en souviendras ». Ce type de remarque doit absolument être abandonné en management d’équipe.

Il est primordial d’adopter de nouvelles pratiques de management pour accompagner ses collaborateurs et instaurer une meilleure qualité de vie au travail. En effet, un manager performant jamais faire de l’individuel en collectif. Il doit s’appuyer sur des outils de management efficace pour affirmer son leadership et responsabiliser ses équipes.

En effet, la remarque est faite devant tous les clients. Généralement, l’hôtesse de caisse ne sait plus où se mettre et perd tous ses moyens ce qui ralentit considérablement la vitesse d’encaissement. Elle peut aussi se mettre à bougonner et à râler devant les clients, ce qui nuit à l’image du magasin ainsi qu’à la productivité. De plus, la relation de confiance entre le manager et le managé se dégrade. Mais surtout, elle perd en estime de soi et en motivation.
C’est ce que nous appelons, faire de l’individuel en collectif : donner un feed-back (généralement de manière peu qualitative) qui ne concerne qu’une personne devant plusieurs personnes (membres de leurs équipes ou clients).
C’est une erreur fatale dans les relations humaines mais surtout dans la pratique du management de proximité, d’où l’expression de la pratique managériale à appliquer : « Il ne faut jamais faire d’individuel en collectif ». Voici pourquoi il nous faut éviter cette erreur et utiliser les bonnes attitudes managé 1 – Pourquoi utiliser cette technique managériale de ne pas faire d’individuel en collectif ?

Parce qu’il ne faut pas toucher à l’égo
La première des choses pour bien comprendre cette technique managériale est de savoir que chaque personne a besoin de se sentir importante. L’égo est présent en chacun. En tant que manager ou leader, nous devons adopter les bonnes aptitudes managériales. Si nous faisons une remarque ou donnons un feedback à quelqu’un devant plusieurs personnes, il se sentira inférieur.
En effet, il devra reconnaître qu’il a fait une erreur devant tout le monde. Son ego sera mis à mal. Il aura un sentiment d’humiliation et il se sentira moins digne. Il s’ensuivra soit un stade de démotivation, soit des risques psychosociaux car la personne aura perdu sa confiance.

Parce que c’est inutile
Comme l’exprime Dale Carnegie dans son livre « Comment se faire des amis » : « Homme convaincu malgré lui, garde le même avis ». Si nous donnons un feedback en collectif, notre collaborateur sera tellement gêné ou en colère qu’il n’entendra pas vraiment ce que nous sommes en train de dire.

Si nous utilisons cette technique de management, il ne comprendra pas ou ne voudra pas comprendre notre remarque. Il est donc quasiment acquis que notre collaborateur ne sera pas convaincu. Ainsi, il est primordial d’adopter un style de management approprié.

Parce que les autres pourraient s’en servir
Ensuite, les clients ou les membres de l’équipe pourraient utiliser cet événement. Des collègues mal avisés pourraient s’en servir pour mettre sur la touche le collaborateur fautif auprès de toute l’équipe afin de se faciliter une promotion ou une augmentation. Ce qui peut nuire à la cohésion d’équipe et l’organisation du travail.

Un client mal avisé pourrait utiliser cette situation pour mettre mal à l’aise le collaborateur ou se plaindre de la lenteur de son passage en caisse et ainsi obtenir quelques avantages.

J’ai plutôt tendance à croire en la bienveillance et au savoir-être des gens. Je sais que la bienveillance amène la bienveillance. Mais l’inverse est aussi vrai : la méchanceté amène la méchanceté. Nous devons donc bien faire attention à respecter cette technique managériale pour conduire une équipe vers les objectifs fixés.

Parce que les conséquences sont catastrophiques
Ainsi, faire de l’individuel en collectif semble catastrophique. Le collaborateur risque de se démotiver ou de se mettre en colère. Ce qui finalement aura le même impact : il ne sera plus souriant et sera moins productif et efficace.
Ensuite, il pourrait être ou se sentir exclu. Ce qui nuira au travail en équipe et à la motivation. Enfin, cela s’avère inutile. L’employé ne saura donc pas mieux gérer la situation.

De plus, pour que cette situation ne se reproduise pas, l’employé pourrait ne plus signaler certains problèmes lorsqu’ils arrivent. En effet, il pourrait avoir perdu confiance ou être méfiant. Cela nuirait sur le plan relationnel, à l’épanouissement professionnel ainsi qu’au climat de bienveillance et de joie souhaitable. Etre manager c’est savoir accompagner son équipe et la recadrer pour l’atteinte des objectifs. Ainsi, pour assurer l’efficacité du management, il ne faut pas faire de l’individuel en collectif.

2 – Comment faire avec cette technique managériale ?

S’isoler et prendre le temps avant la prise de décision
La première des choses pour utiliser cette technique managériale dans cette situation et pour donner un feedback est de s’isoler dans un bureau. Certes, nous ne corrigerons pas l’erreur sur l’instant, mais comme nous l’avons vu, ce serait inutile. Mieux vaut attendre, plusieurs heures, voire plusieurs jours, pour trouver le temps de s’isoler que de la faire sur l’instant.

L’isolement donnera les moyens à notre collaborateur de se sentir mieux et surtout de ne pas se sentir observé. Il sera donc dans de meilleures dispositions pour recevoir ce que nous allons lui dire. Telle est la fonction du manager pour atteindre les objectifs et développer les compétences de chaque collaborateur.

Il ne s’agira pas de faire quelques paroles en l’air, mais bien d’un échange où nous prendrons le temps de clarifier la situation avec les bons outils du manager.

Laisser l’interlocuteur sauver la face et s’expliquer
Ensuite, être un bon manager c’est avoir les compétences managériales pour motiver son équipe. Pour cela, il faut être à l’écoute de son interlocuteur. Le fait de s’isoler et de prendre le temps doit permettre à l’employé de s’exprimer. Peut-être a-t-il des choses sincères à dire qui l’empêche concrètement de faire son travail. Dans ce cas, nous évitons l’injustice d’une remarque qui serait infondée. Peut-être que la caissière avait besoin d’un code pour faire la manipulation en caisse. Celui qu’elle utilise est peut-être tout simplement périmé.

Au-delà d’une véritable excuse, l’employé aura peut-être tout simplement envie d’exprimer un ressenti ou une gêne. Trouver de l’écoute auprès de son responsable dans ce genre de situation est source d’une grande motivation. Notre collaborateur sera donc encore plus disposé à nous écouter grâce à un coaching adapté et aux bons outils managériaux.

Faire un feedback de qualité
L’idéal pour un manager-coach est d’utiliser cette technique managériale pour amener la personne à comprendre d’elle-même son erreur et de trouver la solution.

Si vraiment, nous sentons qu’il vaut mieux intervenir et expliquer la situation, la méthode du « sandwich » apparaît comme adaptée. Il s’agit de faire un compliment, de donner le feedback et de faire un compliment. Entre 2 compliments (les 2 tranches de pain), nous glissons un feedback (la garniture). Les compliments doivent être sincères. Le feedback doit se montrer argumenté. Ainsi, protégerons-nous l’égo et la dignité de notre collaborateur. Il pourra mieux accepter la critique et se l’approprier.

Enfin, si le sujet ou le feedback s’avère assez tendu, nous pourrons utiliser d’autres techniques de management comme le protocole de Communication Non Violente . Il permet de nous exprimer au mieux et de manager efficacement. Ainsi, nous pourrons nous faire comprendre plus facilement et sans froisser l’égo de l’autre. Pour rappel, il se décompose en 4 étapes :
⦁ Exposer la situation problématique
⦁ Exprimer son ressenti
⦁ Expliquer son besoin
⦁ Formuler une demande

L’adage « ne jamais faire de l’individuel en collectif » n’a pas vieilli d’une ride. Il s’agit d’une des bases du management pour assurer la gestion de l’équipe au quotidien. Cette technique managériale est toujours valable et opérationnelle pour gérer les conflits et encadrer une équipe. Non seulement elle permet aux managers de se préserver d’une erreur classique en management stratégique, mais en plus, elle nous oblige à bien préparer nos feedbacks individuels.

Alors, faisons attention, car même des managers expérimentés, peuvent, sous l’effet de la colère, faire cette erreur qui démotiverait nos équipes. Parce que nous sommes fatigués, nous pourrions « dégoupiller », perdre nos qualités managériales et faire une remarque en collectif. Malheureusement, nous risquerions de briser la relation de confiance qui nous relie avec nos équipes et nuire au bien-être au travail.

Par Jean Marie KONE