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Sous l’i mpulsion de dirigeants optimistes, les entreprises peuvent jouer pleinement leur rôle de moteur du changement.
Dans un contexte géopolitique et économique aussi complexe qu’incertain, la tentation de se laisser aller à un certain découragement est réelle. Mais ayant à l’esprit que les entreprises ont toujours été, et restent, au cœur des grandes transformations, sociétales comme environnementales, les dirigeants ont au moins autant de raisons de se montrer optimistes que de se laisser submerger par le pessimisme ambiant. Il est même de leur responsabilité, voire de leur devoir, d’identifier les leviers de transformation positive et de les actionner pour contribuer à un plus juste équilibre pour tous. Pour amorcer une transformation positive, voici trois leviers d’action, comme autant de raisons de se montrer optimiste dans un monde qui déraille.
- Voir l’entreprise comme un cadre central d’inclusion sociale et de confiance
Chaque jour, un tiers de notre vie s’écoule dans les murs de l’entreprise. C’est le plus souvent dans le cadre du travail que nous sommes amenés à rencontrer l’Autre, à confronter nos convictions, réviser nos postures, évoluer et développer de nouvelles compétences, sociales notamment. En ce sens, l’entreprise se trouve être un lieu central de cohésion et d’ouverture.
Selon le rapport 2023 « Accélérer la France » du Syntec Conseil, la majorité des dirigeants estiment ainsi que leur entreprise a un rôle important à jouer pour relever les défis de société. De l’épanouissement personnel des individus (85%) à l’amélioration de la prise en compte de la diversité (71%), en passant par le renforcement de la cohésion sociale du pays (75%) et la transition énergétique et écologique (78%), les dirigeants engagés peuvent être de réels moteurs du changement.
Les combats pour plus de diversité et de cohésion sociale trouveront, par exemple, leur expression à travers une ouverture à des viviers de professionnels toujours plus étendus dans le cadre du recrutement. Pourquoi continuer de nous passer en France des profils les plus expérimentés ? La France enregistre un taux d’emploi des seniors autour des 56%, quand la moyenne européenne se situe à près de 61%, selon la Dares. La dernière étude PageGroup/Silver Eco révèle d’ailleurs qu’un salarié sur deux s’est déjà senti discriminé du fait de son âge dans un processus de recrutement, quand 71% des répondants identifient l’âge comme la difficulté première pour retrouver un emploi.
Pourquoi continuer de nous passer des femmes dans les métiers techniques ou dans les fonctions d’encadrement ? Pourquoi ne pas imaginer enfin des parcours d’intégration incluant des briques de formation spécifiques pour ne laisser personne au bord du chemin ?
On accepte depuis plusieurs années maintenant le fait que des formations liées au développement personnel et aux compétences comportementales accompagnent la progression des salariés dans l’entreprise. Il faut également envisager de former plus massivement les professionnels qui n’auraient pas, a priori, toutes les compétences requises pour un poste, afin de favoriser leur inclusion dans le monde du travail.
De l’apprentissage de soft skills à celui de la maîtrise de certains codes sociaux, de la formation continue à de nouveaux outils au reverse mentoring permettant le partage de compétences, chaque mesure d’ouverture implémentée génère d’immenses avancées sociales. Nous avons aujourd’hui assez de données, de retours d’expériences et de méthodes pour faire de la diversité et de l’inclusion des réalités tangibles dans l’entreprise et, en rebond, dans la société.
Avec le développement des politiques RSE et marque employeur, mais aussi sous l’influence de la transformation numérique, puis d’une crise sanitaire venue jouer un rôle de catalyseur, nous avons assisté ces dernières années à une évolution rapide des modes de travail et de l’organisation même du travail. Pour gagner en attractivité et s’assurer de retenir les talents, les organisations s’appliquent, par exemple, à proposer toujours plus de flexibilité (horaires variables, télétravail, respect de l’équilibre des temps de vie, charte de la parentalité…). En parallèle, les questions de gouvernance se font de plus en plus prégnantes, pour une plus grande intégration de la voix des salariés dans les décisions de l’entreprise et une meilleure redistribution des bénéfices.
Et le lien entre inclusion, cohésion sociale et compétitivité n’est plus à démontrer. Ainsi, les cadres dirigeants, interrogés dans le cadre du rapport Syntec Conseil, identifient le partage des bénéfices avec leurs salariés, l’amélioration de l’équilibre vie personnelle/professionnelle, ainsi que le rôle des seniors dans l’entreprise et l’accroissement du pouvoir des salariés dans la gouvernance comme des leviers clés pour accroître la compétitivité des entreprises sur le plan social.
Plus on injectera de confiance dans l’entreprise, à travers des actions socialement justes, plus la croissance des entreprises en bénéficiera. D’ailleurs, les actions se traduisent déjà par un niveau de confiance élevé dans l’entreprise, plus spécifiquement dans les TPE/PME, auxquelles les Français sont 79% à accorder leur confiance selon le baromètre de la confiance politique OpinionWay/Sciences-Po.
- Faire de l’entreprise un moteur face au changement climatique
Une organisation qui se met en mouvement, c’est tout un collectif à même d’agir concrètement pour lutter contre le réchauffement climatique et les dérèglements associés qui s’éveille. Réduction de l’impact carbone lié à la production, aux déplacements, à la consommation énergétique des bâtiments, sensibilisation des employés aux bonnes pratiques pour agir à leur échelle, inclusion des salariés aux discussions de l’entreprise par l’intermédiaire de comités internes et la désignation d’un ou de référents environnement… Les actions ne manquent pas.
Mais pour aller plus loin que les actions de « bonne volonté », les organisations doivent lever les freins liés à la recherche exclusive de rentabilité. Si 75% des 100 plus grandes entreprises françaises comptent un responsable ESG au sein de leur direction, 65% des répondants au dernier Trust & Climate Change Special Report d’Elan Edelman estiment que les entreprises ne tiennent pas leurs engagements en matière de changement climatique, notamment parce qu’elles restent focalisées sur des profits à court terme (49%). Il s’agit désormais d’intégrer pleinement le fait que ressources naturelles limitées et profit illimité relèvent d’une incompatibilité et de continuer d’innover pour proposer des solutions alternatives durables, de nouvelles manières de faire, pour réapprendre à faire mieux avec moins.
Les dirigeants optimistes et authentiquement actifs peuvent inspirer pour porter le changement au sein de leur organisation et bien au-delà.
Selon le rapport Elan Edelman, « l’optimisme est le moteur de l’action climatique » aujourd’hui.
Pour développer cet optimisme, il faut pouvoir rendre l’expertise accessible (l’atelier La fresque du Climat est, par exemple, un outil pratique qui engage le collectif autant qu’il informe les parties prenantes), s’appuyer sur des solutions concrètes et une communication transparente sur les actions entreprises et leurs effets, mais aussi sur le chemin qu’il reste à parcourir, et faciliter le changement pour les salariés.
- Tirer le meilleur parti des transformations écologiques et numériques grâce à l’entreprise
Les transformations à l’œuvre depuis le début des années 2000, et les enjeux de compétences qu’elles ont mis au jour, imposent de repenser la formation, initiale comme professionnelle. Il y a ici une réelle opportunité à saisir. Une nouvelle approche de la formation, intégrant les besoins en compétences des entreprises, doit en effet nous permettre de gagner sur tous les fronts : course à l’innovation, compétitivité et rentabilité, mais aussi attractivité.
Requalification en vue de reconversions sur des métiers porteurs et évolutifs, montée en compétences pour gagner en efficacité dans le quotidien grâce à des process et des outils adaptés et maîtrisés, plus grand focus sur le développement de compétences comportementales permettant de naviguer dans un monde VUCA en pleine possession de tous ses moyens… Dans un marché de l’emploi volatile, les professionnels sont ainsi de mieux en mieux armés pour se repenser, évoluer grâce à des compétences transposables, s’adapter à des modes de travail nouveaux. Les transformations à l’œuvre sont ainsi une opportunité de faire évoluer les organisations RH et de réviser les modes de management et les parcours de carrière pour plus d’agilité.
En amont de la formation professionnelle, c’est également au système éducatif qu’il s’agit de s’atteler. Les entreprises doivent continuer de se montrer force de proposition pour faire évoluer les parcours, en lien avec les institutions, en prenant part à des groupes de travail et autres commissions, en fournissant des recommandations issues du terrain.
L’objectif étant de proposer de nouvelles voies de formation qui permettront de mieux répondre aux besoins de compétences du marché (numériques, techniques, et environnementales notamment). L’enjeu est ici de renforcer l’offre d’apprentissage, de réviser les programmes de certaines formations professionnelles aussi, pour une meilleure adéquation entre l’offre de compétences et la demande des entreprises. De la même manière, les évolutions récentes doivent servir de moteurs pour réviser l’enseignement supérieur, notamment sur les formations techniques et scientifiques, pour répondre aux enjeux liés, par exemple, au développement des intelligences artificielles et à la transition énergétique.
En faisant preuve d’optimisme, en nous focalisant sur ce qu’il est possible et nécessaire de faire, nous parviendrons progressivement à réduire le déterminisme social, à gagner encore en compétitivité et à faire de la France un pays toujours plus attractif. A travers la croissance verte, les évolutions technologiques, des politiques économiques plus inclusives, chacun pourra trouver sa juste place au sein des organisations, et donc de la société.
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