Comment gérer les différences culturelles ? Les nouveaux défis des managers à l’heure de la mondialisation. Les problématiques de management international et interculturel augmentent de plus en plus dans un monde global au sein duquel le management se complexifie non seulement à cause de la distance et du mode de travail virtuel du personnel et des équipes mais aussi en raison des modes de leadership à adapter à ces nouvelles situations de management. Le travail virtuel, les projets et les collaborations interorganisationnelles, le tout dans des organisations fluides, deviennent la norme.

Intelligence interculturelle et compétences en matière de leadership

Dans ces nouvelles situations de management, l’intelligence interculturelle et les compétences en matière de leadership sont essentielles. En particulier, la capacité d’analyser, d’interpréter et de naviguer dans ces environnements mondiaux complexes est capitale. Pourtant, les outils pédagogiques existants ne permettent pas de s’immerger dans la complexité des situations ou n’abordent ces questions que d’un seul point de vue. Rares sont les cas pédagogiques qui permettent d’approfondir les dynamiques interculturelles à l’aide d’approches multiples.
Le livre “Cas en Management Culturel Vol.2”, qui vient de paraître aux éditions EMS, vise à combler cette lacune en fournissant aux enseignants et aux étudiants des cas réels et des notes pédagogiques qui utilisent une grande variété d’outils analytiques pour décoder les comportements et les dynamiques. L’utilisation de ces méthodes permet d’affiner ses compétences analytiques en matière de management multiculturel afin de tirer parti de ces outils lorsqu’il s’agit de questions multiculturelles dans sa propre organisation.

Les chefs de projet travaillant dans des environnements matriciels mondiaux sont confrontés à des défis uniques. Comme les membres de l’équipe de projet proviennent de différentes divisions et zones géographiques de l’organisation, ils doivent gérer le quotidien et les conflits, sans nécessairement avoir une hiérarchie formelle sur les membres de l’équipe. Pour se préparer à ces situations, les gestionnaires doivent prendre en compte de multiples aspects, notamment les concepts de gestion multiculturelle ainsi que les concepts de gestion des conflits et de la communication. L’une des difficultés de la gestion des équipes multiculturelles réside dans le fait que les conflits sont parfois directement liés aux différences culturelles nationales alors qu’à d’autres moments, ils sont davantage en rapport avec les environnements complexes dans lesquels ces interactions existent.

Afin d’analyser les situations et les comportements conflictuels, les praticiens utilisent uniquement les modèles traditionnels tels que Hofstede ou Trompenaars (dimensions culturelles). Toutefois, d’autres méthodes, telles que la psychologie sociale (analyse de l’utilisation des stéréotypes, de l’identité sociale), la communication interculturelle (compréhension des différentes normes de communication) ou l’intelligence culturelle (compréhension de ses propres interprétations, réactions et comportements) peuvent compléter ces modèles pour comprendre les différences culturelles de manière plus approfondie.

L’expatriation et ses défis

Si vivre et travailler à l’étranger semble passionnant, cela peut s’avérer difficile pour certains et ne convient pas à tout le monde selon Steers et Osland (2020). Les expatriés peuvent être confrontés à des défis autres que les relations interculturelles, liés à des facteurs locaux ou régionaux culturels, religieux, géopolitiques, géographiques (climat), juridiques ou institutionnels. Les affectations internationales engendrent de nombreux défis et font apparaître des différences culturelles dans les pratiques commerciales, les conditions de vie (nourriture, soins de santé, coutumes quotidiennes), les systèmes politiques, ainsi que dans la différente façon de communiquer.

Fixer des objectifs et les planifier avant le départ est essentiel pour réussir son expatriation. Il est recommandé par exemple, de se familiariser avec son nouvel environnement avant le départ, et de suivre une formation interculturelle ou linguistique. Une fois sur place, il est conseillé de ne pas rester seul, de se faire des amis afin de mieux s’acculturer et de maintenir ses relations professionnelles. Naturellement, il faut continuer à apprendre et à développer ses compétences multiculturelles.

La diversité du leadership dans les équipes globales et virtuelles

Dans un contexte d’’économie mondiale, les managers disposant de ces compétences interculturelles peuvent opérer avec succès sur tous les marchés géographiques. Ces gestionnaires ont la capacité de réussir commercialement à l’échelle mondiale, mais aussi de superviser et gérer la main-d’œuvre multinationale en présentiel et en distanciel dans les filiales à l’étranger. Pour ce faire, un manager international « doit faire preuve d’ouverture d’esprit, s’intéresser aux autres cultures, avoir des compétences en matière de leadership et de solides compétences en matière de communication interculturelle » comme témoignent les managers interrogés, dont plusieurs soulignent également l’importance de la « flexibilité culturelle ». Cette compétence est liée non seulement à l’ajustement interculturel et à la capacité de s’adapter à des environnements étrangers, mais aussi à la tolérance à l’ambiguïté, c’est-à-dire à la capacité de gérer des situations ambiguës, nouvelles, différentes et imprévisibles. Un manager international ayant une plus grande tolérance à l’ambiguïté est censé résister à des niveaux de stress plus élevés imposés par des environnements incertains et être capable de changer.

Le plus grand défi, selon les managers, est presque unanime : « comment communiquer efficacement entre les cultures » ? En d’autres termes, comment comprendre les différents signes, symboles et interprétations, qui font souvent partie du comportement, et qui peuvent conduire à des malentendus, et en fin de compte, à des conflits interculturels ? Les dirigeants doivent prendre le temps de connaître les autres, leur poser des questions, comprendre leur point de vue et leur situation afin de prendre des décisions plus efficaces et … mieux gérer. De ce fait, de nombreux managers de différents pays s’accordent à dire que le leadership axé sur les personnes, tel que le leadership participatif ou le leadership transformationnel, inspirant et dévoué, est plus adapté aux environnements complexes d’aujourd’hui. Ce type de leadership axé sur les personnes fait écho à une tendance générale à s’éloigner du leadership « traditionnel », qui consiste à donner des ordres, à contrôler et à délimiter clairement les rôles entre ceux qui dirigent et ceux qui sont dirigés.

Par Diana Santsistevane