Une culture inclusive en entreprise demeure capitale de nos jours, pour donner une chance à tout un chacun d’évoluer dans le monde professionnel. Cet appel à la diversité et donc à l’acceptation de la différence, a de nombreux avantages autant humains que professionnels et personnels.

Afin de favoriser l’inclusion des nouveaux arrivants au sein d’une entreprise mais aussi de valoriser la différence comme une force sans la pointer du doigt, le mentorat devient un levier intéressant à utiliser.

Qu’est-ce que le mentorat en entreprise ? En quoi favorise-t-il la diversité et l’inclusion ? Explications.

Le mentorat : qu’est-ce que c’est ?

Le mentorat en entreprise, aussi connu sous le nom de mentoring, se caractérise par une relation forte entre un mentor et son mentee. Le mentor est un professionnel, déjà présent au sein de l’entreprise, qui va prendre sous son aile un nouvel arrivant au sein de l’organisation (le mentee ou mentoré).

Entre eux va naître un lien interpersonnel dont le fondement repose sur l’écoute, le conseil, l’entraide, l’inclusion, et le soutien.

Véritable duo dans l’entreprise, le mentor devient un pilier pour le mentee. Les sociétés font de plus en plus appel au mentoring pour l’intégration des nouveaux collaborateurs tant les effets sont positifs.

Généralement, le mentor n’est pas un supérieur hiérarchique du nouvel arrivant. Son rôle n’est pas de juger son travail, d’émettre un avis, ou de lui dire quoi faire. Il est plutôt question d’être la personne de choix vers qui se tourner pour poser une question, pour obtenir un conseil, une explication ou tout simplement pour expliquer le métier, les processus mis en place, s’ils partagent la même expertise. Le mentor s’impose comme un repère rassurant au démarrage d’une nouvelle activité professionnelle pour le mentee. Les mentors sont des personnes de confiance, bienveillantes, patientes, tolérantes, qui ont à coeur d’accompagner, sur la base du volontariat, les nouveaux salariés de l’entreprise et les faire s’intégrer et s’adapter au mieux dans l’équipe.

Par exemple : un commercial expérimenté sur le terrain peut devenir le mentor des nouveaux commerciaux embauchés. Pendant quelques semaines, il les accompagne sur la route, les conseille, leur indique le discours à adopter face aux clients, les méthodes de travail établies, et leur prodigue quelques conseils grâce à son expérience.

Le mentorat : en quoi est-ce important pour l’inclusion ?

Le mentorat participe à l’inclusion en entreprise. Et c’est même devenu l’une des actions privilégiées des Ressources Humaines.

Selon une étude révélée IME France, les entreprises mettant en place une politique de mentorat affichent une croissance de 25 %. Les mentorés ressentent les bienfaits de ce type d’action visant à faciliter leur intégration au sein d’une équipe parfois établie depuis de nombreuses années. Sentiment d’appartenance, confiance en soi, les bienfaits sont notables autant sur le mentee que sur le mentor, qui voit naître en lui un sentiment d’utilité au sein de l’organisation (82 % des interrogés se rejoignent sur ce point). Pour 72 % des sondés, le mentorat replace la solidarité au centre des attentions.

Le mentorat est utile à l’inclusion en entreprise puisque sur la base du volontariat, un collaborateur va généreusement et avec bienveillance, accompagner un nouvel arrivant. Cette initiative demande automatiquement de s’intéresser à l’autre, d’apprendre à le connaître, de s’enrichir de son savoir, de son expérience professionnelle et personnelle, mais aussi d’apprendre à le comprendre dès le début. L’accent est donc mis sur l’humain plus que sur les compétences. En s’ouvrant à l’autre, le partage, la communication, l’écoute, et la tolérance naissent. Et puisqu’un collaborateur déjà embauché dans l’entreprise fait ce premier pas vers un nouveau collaborateur, il facilite son intégration auprès des autres ! L’effet de groupe face à la nouveauté est donc moins important : plutôt que de faire bloc quitte à parfois donner le sentiment de rejeter les nouveaux arrivants, ils sont immédiatement accueillis comme des membres à part entière de l’entreprise.

Mais ce mentorat vise aussi à donner une place aux nouveaux arrivants, leur donner le sentiment qu’ils sont au bon endroit, au bon moment. En étant accueillis de cette manière, un sentiment d’importance naît. « Je suis attendu », « Mon arrivée a été préparée », « Ils font tout pour m’intégrer », « Je me sens bien dans cet environnement, écouté, estimé, valorisé humainement ». Moins perdus, les mentorés, surtout s’ils sont issus de groupes régulièrement discriminés, se veulent rassurés par la présence d’un mentor.

Mettre en place un programme de mentorat : 3 actions clés

Vous souhaitez mettre en place un programme de mentorat au sein de votre entreprise pour favoriser l’inclusion ? Voici quelques conseils à suivre.

Définir votre objectif

Un programme de mentorat fonctionne si une direction lui est donnée. Que souhaitez-vous mettre en place ? Quels leviers voulez-vous activer ?

L’idée est alors de savoir pourquoi vous souhaitez mettre en place toutes ces actions :

• Limiter votre turn-over ?
• Améliorer le sentiment d’appartenance de votre équipe ?
• Booster le bien-être de vos collaborateurs ?
• Révéler le plein potentiel de vos collaborateurs et valoriser la promotion ?
• Retenir vos talents en développant leur estime et leur confiance en eux ?
• Améliorer les performances de votre activité en boostant la cohésion de groupe ?
• Favoriser l’intégration des minorités pour une entreprise plus hétérogène et inclusive (en accord avec votre charte de diversité et d’inclusion et la politique mise en place dans votre société) ?
• Donner une chance à tout un chacun de se sentir légitime d’intégrer votre entreprise malgré les éventuels préjugés du secteur ?

Une fois que vous avez défini ces quelques prérequis, vous êtes en capacité de dresser la liste de toutes les actions à mettre en place pour recruter les talents et leur donner envie d’intégrer votre entreprise. Cela passe par la rédaction d’offres d’emploi inclusives, des adaptations proposées à tous les travailleurs quels que soient leurs origines, leur sexe, leur âge, leur orientation sexuelle, leur expérience, leur lieu de résidence, leurs pathologies éventuelles ou handicaps, etc.

Former les mentorés volontaires

Mettre en place ce programme de mentorat demande d’avoir les ressources nécessaires au sein de votre entreprise. Après avoir expliqué votre souhait d’accompagner au mieux les nouveaux arrivants, grâce à la confiance témoignée aux collaborateurs déjà établis, recueillez les noms et prénoms des volontaires.

Il peut être utile de prévoir des entretiens individuels, afin de mettre en évidence les qualités des volontaires, celles qui feront leur force en tant que mentor. Valorisés, considérés, cette confiance les amène à donner un nouvel élan à leur carrière. Ils peuvent aussi poser des questions, être conseillés sur ce qu’ils peuvent faire, dire ou ne pas faire ou dire.

Selon les profils volontaires, vous pouvez tout à fait les orienter vers certains profils de mentee, afin que le contact se fasse plus facilement lors de leur arrivée et que tout le monde s’adapte à ce nouveau système.

Bien entendu, la formation reste le meilleur moyen d’accompagner les mentors de votre entreprise, principalement autour des méthodes de communication inclusive en contexte interculturel, positive, bienveillante. Utile à bien des égards, cette formation sert au quotidien pour tous les collaborateurs, entre eux, avec les clients, avec vous, tout comme avec les nouveaux arrivants.

Analyser votre programme de mentorat

Lorsque plusieurs binômes auront vu le jour au sein de votre entreprise, il est vivement conseillé de recueillir les avis des uns et des autres au sujet du mentorat mis en place.

D’abord, il est utile de laisser le choix aux mentors de ne pas renouveler l’expérience s’ils ne souhaitent pas la poursuivre pour quelle que raison que ce soit.

Demandez-leur comment ils se sont sentis ? Quelles ont été les difficultés rencontrées ? Les victoires ? Quelles sont les questions, peurs, angoisses des nouveaux arrivants dans l’entreprise (leurs premières impressions) ? Comment les autres ont-ils réagi à ce nouveau mode d’intégration ? Était-ce trop prenant ? Le collaborateur a-t-il pu correctement effectué ses tâches quotidiennes bien que mentor ?

Puis, c’est au tour du mentee de donner son point de vue : a-t-il apprécié ce système de mentorat ? S’est-il senti plus vite intégré ? S’est-il senti à l’aise à l’idée de demander de l’aide, de poser des questions ? Son mentor était-il suffisamment présent, à l’écoute ? Était-ce simple pour lui de s’intégrer avec les autres quand le premier contact fort est établi avec un mentor identifié ?

D’une manière générale, avec un peu plus de recul, vous pourrez aussi constater si les profils sélectionnés restent plus longtemps, s’épanouissent mieux au bureau, si la qualité de vie au travail semble évoluer positivement, si cela a un impact sur votre business, le chiffre d’affaires, la communication, le partage d’idées.