Le turnover existe au sein de nos équipes et de notre entreprise. Ce phénomène est normal dans la vie professionnelle. Chacun est libre de partir vers de nouveaux projets. Cependant, il arrive que le turnover en entreprise ou la rotation du personnel ne soit pas dû à un nouveau projet.

L’une des principales raisons de départ volontaire repose sur une mauvaise entente avec son manager. Nous comprenons rapidement que le turn-over en entreprise trouve en grande partie sa source dans un sentiment de mal-être qui pousse les employés à partir.

Selon Leigh Branham, auteur du livre « The 7 Hidden Reasons Employees Leave: How To Recognize The Subtle Signs And Act Before It’s Too Late », les 7 raisons du départ des employés sont :
⦁ L’emploi (ou l’environnement de travail) ne correspond pas à ce à quoi s’attendait la personne
⦁ Il y a un décalage entre le travailleur et le job
⦁ La personne ne reçoit que trop peu de coaching pour l’aider et de feedback pour le faire avancer (manque d’épanouissement des collaborateurs)
⦁ Il y a trop peu d’opportunités de développement et de possibilités d’évolution (manque de fidélisation des salariés)
⦁ L’employé se sent sous-estimé et non reconnu (manque de reconnaissance)
⦁ L’employé ressent trop de stress lié à une surcharge de travail, ce qui nuit à l’équilibre entre vie pro/vie perso (mauvaises conditions de travail)
⦁ Il n’y a plus de confiance envers les leaders (climat de travail non propice)

Réduire le taux de turnover en entreprise, c’est garder ses équipes pour garder leurs compétences et leurs expériences. Nous pouvons donc atteindre des objectifs toujours plus ambitieux et créateurs de valeur. C’est aussi passer moins de temps à embaucher et à intégrer un nouveau collaborateur, donc essentiel pour réduire le roulement du personnel. Enfin, c’est se laisser le temps de garder les employés, de créer des liens forts pour avoir une forte cohésion d’équipe et se sentir bien avec elle.

Voici mes 6 astuces pour réduire le taux de turn over et retenir les employés afin d’adopter un rythme de renouvellement approprié. Elles répondent aux 7 raisons cachées du turnover de Leigh Branham. Elles permettent notamment d’assurer la fidélisation des employés et de réduire fortement le taux de rotation du personnel.

1 – Bien recruter
Le processus de recrutement s’avère donc être le premier point essentiel pour contribuer à réduire le turnover élevé en entreprise. Nous nous devons de mettre en avant les avantages de notre entreprise pour retenir les meilleurs candidats. Cependant, la sincérité et l’honnêteté seront de mise. Comme nous le dit Leigh Branham, si le candidat s’aperçoit que la réalité ne correspond pas à ce que nous avons dit, il partira et ira voir ailleurs. Nous aurons donc perdu du temps et donné une mauvaise image de notre entreprise.

Ensuite, pour éviter qu’il y ait un décalage entre le job et la personne, il nous faudra vérifier les compétences du candidat. Pour cela, nous pouvons appeler ses anciens managers ou échanger avec des membres de notre réseau ayant travaillé avec lui. Je vous invite à consulter mon article « 7 astuces pour bien recruter efficacement ». Il nous faudra aussi présenter ce travail de la manière la plus objective possible. En effet, le candidat a aussi la responsabilité de s’assurer que ce job lui convient.

2 – Bien intégrer
L’intégration est le 2ème point important pour créer une bonne ambiance de travail. Une intégration réussie permettra de s’assurer que le candidat retrouve ce qui a été dit lors des entretiens d’embauches. En effet, les perceptions sont subjectives et le décalage peut provenir d’une peur. Le candidat qui vient d’arriver dans l’entreprise aura besoin d’être rassuré pour faire diminuer l’écart. Plus il sera rassuré, plus sa perception sera alignée avec ce qui a été dit.

Ensuite, plus le candidat sera bien intégré, plus il comprendra ce que nous attendons de lui. Il pourra donc mieux s’adapter et mieux répondre à sa nouvelle mission dans les meilleures conditions. L’écart entre lui et le job se réduira. (point 2).

De plus, l’intégration sera un moment où nous pourrons commencer à coacher le candidat. Cette étape permet de l’aider à mieux s’adapter, à mieux répondre aux attentes et à se développer dans une bonne ambiance (point 3). Nous pourrons donc aussi lui donner du feedback pour l’accompagner et le rassurer.

En effet, l’accueil d’un collaborateur est essentiel pour garantir la stabilité du personnel, car elle peut lui montrer qu’il était attendu et qu’il est le bienvenu dans l’équipe (point 5).

3 – Bien former
La formation sera un enjeu majeur pour réduire le taux de turnover important en entreprise pour trois raisons. La première est qu’en investissant dans la formation, nous allons montrer à notre collaborateur que nous comptons sur lui et qu’il est important pour nous (point 5). Je conseille de débuter la formation avant la fin de la période d’essai. En effet, cela maximisera les chances que les collaborateurs ne quittent leur travail rapidement.

La deuxième est que la formation mettra en place la confiance envers les superviseurs et les leaders (point 7). En effet, former le collaborateur c’est lui montrer que nous tenons nos engagements de le faire grandir, de développer ses compétences ou encore de le mettre en dynamique sur ce nouveau projet. C’est donc respecter la parole que nous avons donnée lors des recrutements. Cela augmentera donc la confiance et réduira les préoccupations des employés.

Enfin, la troisième est que la formation permet d’accompagner et de donner du feedback au collaborateur pour éviter la démotivation au travail. Ce qui est le 3ème point de Leigh Branham (point 3).

4 – Bien responsabiliser et impliquer ses équipes
La responsabilisation donnera à l’employé le sentiment d’être estimé et reconnu (point 5). En effet, il aura une prise sur son environnement, ce qui lui donnera un sentiment d’importance et d’être acteur de l’entreprise.

Ensuite, donner des responsabilités à nos employés c’est une manière de les fidéliser et de leur prouver que nous leur faisons confiance. C’est bien de leur dire, mais c’est encore mieux de leur montrer par des actes pour les motiver. Si nous leur faisons confiance, ils le sentiront et auront envie de nous prouver en retour que nous pouvons leur faire confiance en étant plus productifs. Ces attitudes permettront d’améliorer la productivité et renforceront donc les liens de confiance mutuels (point 7). Ce qui réduira le taux de renouvellement du personnel.

Enfin, responsabiliser c’est impliquer le collaborateur dans la réussite de l’entreprise. Ce sentiment d’appartenance lui permettra de devenir acteur des perspectives de développement et donc de sa carrière (point 4). Il ne pourra donc pas se plaindre puisqu’il aura les moyens d’agir directement sur ces aspects.

5 – Mettre en place un cadre de travail adapté
On moque souvent le babyfoot, mais c’est à tort. Souvent, je peux lire ou entendre que le babyfoot ne sert à rien, mais c’est jouer sur les mots. Si le babyfoot n’est qu’une action isolée qui n’est pas sincère, cette action ne sert à rien. Par contre, il a toute sa place lorsque nous l’incluons dans une démarche sincère de confort et de bien-être pour les employés. Il faut aussi inclure d’autres actions complémentaires pour développer les motivations des employés et réduire le taux de roulement trop élevé. En effet, le babyfoot, et surtout de manière plus générale, la qualité de vie au travail des employés est essentielle.

En effet, investir dans le confort des employés c’est leur montrer qu’ils ont de l’importance pour nous et que nous comprenons leurs besoins. Le message envoyé sera donc que nous ne les sous-estimons pas et que nous les reconnaissons (point 5). Mécaniquement, comme nous faisons attention à nos employés, ils auront confiance en nous (point 7). Enfin, comme nous donnerons plus de confort et ferons plus attention à la santé de nos employés, nous agirons directement pour remédier au stress au travail (point 6).

Le cadre de travail est donc essentiel puisqu’il agit sur 3 points de Leigh Branham. C’est une action assez simple et pas forcément très couteuse (peintures, accessoires, mobilier). Si cette démarche est sincère, elle aura des impacts importants. Je conseille de la mettre en place en priorité pour la libération des entreprises. Mais attention, cette démarche n’est pas suffisante pour libérer une entreprise et assurer la fidélisation du personnel. Bien évidemment, d’autres actions sont à mettre en place.

6 – Considérer ses employés comme des humains
Ma dernière astuce pour réduire le turnover en entreprise est de considérer ses employés comme des êtres humains, tout simplement. Concrètement, cela signifie qu’avec du respect, de l’écoute, une volonté de le comprendre et de l’empathie, nous pouvons réduire le turnover en entreprise tout en gagnant en productivité.

En effet, nous donnerons de l’importance à notre collaborateur puisque nous lui accorderons du temps et de l’attention (point 5). Parce que nous nous intéresserons sincèrement à lui, il nous fera confiance (point 7). Il se sentira compris. Cela réduira son stress et le rassurera sur ses possibilités d’équilibrer sa vie personnelle et sa vie professionnelle (point 6). Ce sera aussi pour nous l’occasion de le coacher et de lui donner du feedback en toute bienveillance (point 3). Enfin, le bien-être au travail est une attente grandissante de la part des employés. Une attitude humaine permettra que l’emploi (ou le lieu de travail) corresponde à ce à quoi s’attendait la personne (point 1).

Réduire le turnover en entreprise est donc fondamental même si nous ne devons pas viser le 0 %. En effet, ce sera toujours impossible, car chacun a ses propres projets et nous aurons toujours des départs. Le turnover est tout de même une bonne chose pour la gestion des ressources humaines, s’il est maîtrisé. Il peut d’un côté assurer le renouvellement du personnel de manière progressive. D’un autre, il permet d’intégrer de nouvelles visions et de nouvelles compétences essentielles à la survie de l’entreprise.

Le paradoxe du turnover en entreprise est que nous devons le réduire, mais ne surtout pas l’éliminer à 100 % !

Par Jean Marie KONE