Une décision qui reflète une préoccupation croissante au sujet des inégalités salariales. Les opinions divergent quant à la signification qu’aura ce chiffre, à l’interprétation qu’en feront les gens et à l’impact qu’il aura sur la motivation des travailleurs et la performance de l’entreprise. Les partisans de la « théorie des tournois » pensent que les écarts de salaires incitent à la performance : d’importantes variations, disent-ils, pourraient laisser penser qu’en travaillant dur et en obtenant une promotion, un salarié pourrait voir sa rémunération augmenter de manière significative. Mais, pour les adeptes de la « théorie de l’équité », cette disparité entraîne une rancœur chez les employés occupant des postes de niveau inférieur, ce qui les pousserait à faire moins d’efforts ou à démissionner.

Une nouvelle étude a cherché à déterminer la théorie qui était juste. Conclusion : elles le sont un peu toutes les deux. En analysant des données d’un vaste échantillon de l’indice S & P 1 500 entre 2006 et 2013, le chercheur a d’abord calculé le « ratio simple » entre la rémunération des P-DG et le revenu médian des salariés. Il a ensuite évalué quel pourcentage du salaire des P-DG était corrélé aux résultats de l’entreprise, à l’expérience du dirigeant et aux caractéristiques du secteur, et a conclu que cette rémunération « expliquée » représentait en moyenne une part de 56%. Enfin, il a examiné dans quelle mesure la performance de l’entreprise, le turn-over et divers indicateurs culturels (par exemple si une entreprise avait intégré une liste des « meilleurs employeurs ») variaient en fonction des ratios de rémunération simple et expliqué.

Les résultats sont édifiants. Le ratio de rémunération simple ne prédisait aucunement la performance de l’entreprise. Mais le ratio entre le salaire expliqué et le salaire des employés était positivement corrélé à une performance élevée – ce qui laisse à penser que si la rémunération du P-DG est essentiellement basée sur des facteurs économiques, personnels et sectoriels, les employés la trouvaient justifiée et motivante. A l’inverse, les entreprises avec des ratios élevés de rémunération « inexpliquée » affichaient une performance négative et un important turn-over, et étaient moins susceptibles d’apparaître dans un classement des « meilleurs employeurs ».

« En interprétant les écarts de salaires, les chercheurs risquent de confondre inégalité salariale – une différence de rémunération entre des groupes – et iniquité salariale, c’est-à-dire l’impression que ces différences sont injustes », écrit le chercheur. Ses résultats suggèrent que l’équité perçue importe bien plus que les chiffres.

Par Harvard Business Review France