Le concept d’ancre de carrière permet de décrypter les motivations profondes guidant nos parcours professionnels. Pour le manager, il s’agit d’un outil précieux pour accompagner et comprendre ses collaborateurs.

Connaître son « ancre de carrière » est une aide puissante au moment des grands choix professionnels comme une promotion ou une mobilité géographique. C’est aussi un outil au service du manager pour mieux accompagner ses collaborateurs dans leur évolution professionnelle.

Il y a des échanges professionnels qui constituent de potentiels moments de bascule de la vie professionnelle ; l’acceptation d’une promotion, d’un changement de métier ou une négociation de départ en sont quelques exemples.

Erreur de management ? Erreur sur la personne ?

Sur quelles bases se prennent ces décisions si structurantes pour les années qui suivent ? Sur ce qu’on imagine vouloir être ou bien sur une véritable connaissance de soi ?

Sans cette prise de recul, le manager peut se tromper lourdement sur les attentes de son collaborateur et faire des propositions ou des choix erronés qui provoquent de la frustration et du ressentiment, ou qui conduisent à des échecs. De même, ce collaborateur pourra prendre des options qui à terme ne lui conviendront pas, par méconnaissance de ses motivations profondes quant à sa vie professionnelle.

Il est possible de réduire les risques d’une mauvaise analyse de la situation en mobilisant l’ « ancre de carrière », concept mis au jour par Edgar Schein, professeur en psychologie organisationnelle au MIT. Basé sur un questionnaire simple à renseigner, l’ancre de carrière permet de mieux connaitre ses motivations profondes pour avancer dans la vie professionnelle (« Career anchors: discovering your real values », d’Edgar H. Schein, Jossey-Bass/Pfeiffer, 1990).

L’ancre de carrière de Schein ou le « concept de soi de carrière »

L’ancre de carrière définit ce que nous estimons comme le plus important dans notre carrière professionnelle. C’est une boussole quand des décisions cruciales sont à prendre.

Schein a proposé ce concept dès 1971, et y a travaillé pendant des décennies (« The Individual, the Organization, and the Career: A Conceptual Scheme », d’Edgar H. Schein, The Journal of Applied Behavioral Science, 1971). Il explique qu’à l’entrée dans la vie professionnelle, nous élaborons le «  concept de soi de carrière » (career self concept) qui se construit sur trois éléments structurants : nos capacités, nos motivations et nos valeurs. Au fur et à mesure de nos expériences professionnelles, nous stabilisons ce concept de soi de carrière, ce qui permet de mettre au jour notre « ancre de carrière ».

Lors d’un choix qui va impacter notre vie professionnelle mais aussi notre vie personnelle et la vie de nos proches (comme un déménagement), notre ancre de carrière est ce que nous considérons comme non négociable.

Les différentes ancres de carrière

Les travaux de Schein ont permis d’identifier huit ancres de carrière : l’ancre technique, l’ancre managériale, l’ancre autonomie, l’ancre sécurité, l’ancre créativité, l’ancre dévouement à une cause, l’ancre défi pur et l’ancre style de vie, auxquelles Cerdin ajoute l’ancre internationale (« L’expatriation », de Jean-Luc Cerdin, Eyrolles, 2001).

• L’ancre technique caractérise les personnes qui organisent leur carrière autour de leur domaine d’expertise. Ils ne cessent de se perfectionner dans leur domaine.
• L’ancre managériale renvoie à une carrière où le pouvoir est une fin en soi, sachant que, de façon intermédiaire, des postes techniques par exemple peuvent servir cet objectif.
• L’ancre autonomie décrit des choix de carrière stimulés par le besoin d’indépendance et d’autonomie. Ce peut être l’autonomie dans les missions, la gestion du temps ou même le refus de toute hiérarchie.
• Les personnes ancrées sécurité/stabilité organisent leur carrière autour de la sécurité. C’est ce qui peut faire choisir la fonction publique.
• L’ancre créativité est celle des personnes ayant toujours le souci de créer. Les carrières artistiques sont caractéristiques de cette ancre.
• L’ancre dévouement à une cause dessine des carrières guidées par le désir de servir, ce peut être l’armée ou une ONG.
• L’ancre défi pur est celle des personnes recherchant sans cesse des challenges à surmonter. Les grands sportifs ou aventuriers sont typiques de cette ancre.
• L’ancre style de vie place la qualité de la vie au centre des choix de carrière. Elle renvoie souvent au lieu de résidence. Rester dans sa région d’origine peut illustrer cette ancre.
• L’ancre internationale fait de la mobilité internationale une fin en soi. Elle renvoie à des carrières d’expatriés.

La grille d’évaluation

La grille d’évaluation mise au point par Schein est un questionnaire proposant 45 affirmations qu’on cote de 1 à 6 avec les équivalences suivantes : 1 : « Pas du tout d’accord » à 6 « Tout à fait d’accord ».

Le principe est simple : c’est l’ancre ayant obtenu le score le plus élevé qui constitue notre ancre de carrière.

Voici quelques exemples extraits du questionnaire l(la traduction est de Cerdin, ib) :

1. Mon rêve est d’être tellement bon.ne dans ce que je fais que mes conseils d’expert seront recherchés en permanence
2. Je suis pleinement satisfait.e dans mon travail quand j’ai réussi à intégrer les efforts des autres
3. Je rêve d’avoir une carrière qui me donne la liberté de faire mon travail à ma façon et selon mon propre programme.
4. J’attache plus d’importance à la stabilité et à la sécurité qu’à la liberté et l’autonomie.
5. Je suis toujours à l’affût d’idées qui me permettraient de créer ma propre entreprise.
6. J’estimerai avoir réussi ma carrière seulement si j’ai le sentiment de contribuer au bien-être de la société.
7. Je rêve d’une carrière dans laquelle je puisse résoudre ou venir à bout de situations particulièrement difficiles.
8. Je préférerais quitter mon entreprise plutôt que d’être placé sur un poste qui compromet ma capacité à poursuivre mes intérêts personnels et familiaux.
9. Je rêve de diriger une organisation complexe et de prendre des décisions qui impactent un grand nombre de personnes.

Une fois le questionnaire rempli, on retranscrit les points dans une grille qui permet de restituer les scores accordés à chaque ancre. L’ancre ayant le plus grand nombre de points est l’ancre dominante, sachant que dans certains cas, les écarts entre deux ancres peuvent être très faibles. Ce qui ne remet pas en cause le principe.

Une ou plusieurs ancres de carrière ?

Au fur et à mesure des années, de nombreux chercheurs ont travaillé à tester ce concept d’ancre, comme sa traduction opérationnelle. Si Schein postule que notre ancre de carrière est unique et immuable, ce principe a été souvent remis en cause. Des chercheur ont montré qu’il était possible d’avoir plusieurs ancres de carrière (« La multiplicité des ancres de carrière chez les ingénieurs québécois : impacts sur les cheminements et le succès de carrière », de Thierry Wils, Yvon Martineau et Michel Tremblay, Revue Relations Industrielles, 2005).

Cela s’explique par les évolutions que nous connaissons dans nos vies. Ainsi, avoir des enfants peut changer pendant quelques années nos motivations professionnelles et faire privilégier l’ancre sécurité plutôt que l’ancre internationale ou défi. Mais quel choix à l’issue de cette période pour être en phase avec soi-même ?

On peut aussi considérer qu’on n’acquiert que tardivement une bonne connaissance de son ancre de carrière, quand on accepte enfin de dépasser ce qu’attend de nous notre entourage ou notre employeur. C’est ainsi qu’on peut pour des raisons de valorisation sociale ou d’attentes familiales choisir une carrière management pour se rendre compte que son ancre est bien la créativité.

Ainsi, des carrières atypiques, qui peuvent même paraître chaotiques, retrouvent de la cohérence avec la lecture par les ancres de carrière. La personne a suivi son ancre autonomie en acceptant des emplois qui peuvent sembler très éclectiques mais lui offraient tous cette possibilité.

On peut enfin considérer que le résultat pur n’est pas la finalité en soi mais plutôt le principe de se confronter à ce questionnement, qui permet de se révéler à soi.

L’enjeu de bien connaître ce fil conducteur de nos vies professionnelles est essentiel. Cela est d’autant plus vrai quand cette connaissance est partagée.

La mobilisation dans l’entretien professionnel

Lors d’un entretien professionnel, des propositions peuvent être faites de la part du manager. Ces options sont autant de choix donnant une orientation nouvelle à la carrière du collaborateur, et donc peser sur le cours de sa vie, et sur celle de ses proches.

Il peut, sur le coup, être enthousiaste à l’idée de monter en grade, ou bien de partir sur un nouveau site de l’entreprise, mais au fond, la charge que représente le management ou l’éloignement de ses proches, seront à terme une souffrance.

Les discours que portent les formateurs, les coachs, les écrits sur la vie professionnelle tendent à formater des carrières idéales, et ce, dès la fin des études. Or, tout le monde n’est pas prêt à sacrifier sa vie amicale et familiale pour décrocher un emploi. En revanche, certains seront partants pour un véritable nomadisme géographique afin d’améliorer sans cesse leur expertise. D’autres ne seront motivés que par l’autonomie, d’autres encore que par les enjeux liés au pouvoir.

La connaissance de l’ancre de carrière ne se substitue pas à des tests psychologiques plus fins. Elle constitue une première approche de la connaissance de soi, et pour le manager, d’une connaissance plus vraie de ses équipes.

Identifier son ancre de carrière aide à ne pas se fourvoyer et se fabriquer des regrets, ou se mettre en situation d’échec. Connaître l’ancre de carrière de ses collaborateurs est un outil puissant pour le manager dans les propositions d’évolution qu’il peut faire ou tout simplement pour mieux comprendre des malaises ou des mal-être de ceux et celles dont il est responsable.