En tant que bon manager, nous ne devons pas passer \u00e0 c\u00f4t\u00e9 de certaines pratiques manag\u00e9riales incontournables. Une technique manag\u00e9riale est fondamentale et pourtant, elle n\u2019est pas mise en pratique au quotidien par les managers. En effet, nous avons tous d\u00e9j\u00e0 vu de \u00ab\u2009l\u2019individuel en collectif\u2009\u00bb. Cela signifie de faire une remarque \u00e0 une personne en particulier devant d\u2019autres personnes comme une partie de l\u2019\u00e9quipe ou des clients.<\/p>\n
Par exemple, il nous est tous arriv\u00e9 d\u2019avoir un souci \u00e0 la caisse de notre supermarch\u00e9. L\u2019h\u00f4tesse de caisse appelle sa responsable, car elle a besoin d\u2019aide. Le chef arrive, trouve l\u2019erreur et n\u2019h\u00e9site pas \u00e0 dire : \u00ab\u2009Il faut que tu scannes l\u2019article comme \u00e7a et que tu appuies ici. Ce n\u2019est pas la premi\u00e8re fois que je te le dis, j\u2019esp\u00e8re que tu t\u2019en souviendras\u2009\u00bb. Ce type de remarque doit absolument \u00eatre abandonn\u00e9 en management d\u2019\u00e9quipe.<\/p>\n
Il est primordial d\u2019adopter de nouvelles pratiques de management pour accompagner ses collaborateurs et instaurer une meilleure qualit\u00e9 de vie au travail. En effet, un manager performant jamais faire de l\u2019individuel en collectif. Il doit s\u2019appuyer sur des outils de management efficace pour affirmer son leadership et responsabiliser ses \u00e9quipes.<\/p>\n
En effet, la remarque est faite devant tous les clients. G\u00e9n\u00e9ralement, l\u2019h\u00f4tesse de caisse ne sait plus o\u00f9 se mettre et perd tous ses moyens ce qui ralentit consid\u00e9rablement la vitesse d\u2019encaissement. Elle peut aussi se mettre \u00e0 bougonner et \u00e0 r\u00e2ler devant les clients, ce qui nuit \u00e0 l\u2019image du magasin ainsi qu\u2019\u00e0 la productivit\u00e9. De plus,\u00a0la relation de confiance\u00a0entre le manager et le manag\u00e9 se d\u00e9grade. Mais surtout, elle perd en\u00a0estime de soi\u00a0et en\u00a0motivation.
\nC\u2019est ce que nous appelons, faire de l\u2019individuel en collectif\u00a0:\u00a0donner un feed-back\u00a0(g\u00e9n\u00e9ralement de mani\u00e8re peu qualitative)\u00a0qui ne concerne qu\u2019une personne devant plusieurs personnes\u00a0(membres de leurs \u00e9quipes ou clients).
\nC\u2019est une erreur fatale dans les relations humaines mais surtout dans la pratique du management de proximit\u00e9, d\u2019o\u00f9 l\u2019expression de la pratique manag\u00e9riale \u00e0 appliquer : \u00ab\u2009Il ne faut jamais faire d\u2019individuel en collectif\u2009\u00bb. Voici pourquoi il nous faut \u00e9viter cette erreur et utiliser les bonnes attitudes manag\u00e9 1 \u2013 Pourquoi utiliser cette technique manag\u00e9riale de ne pas faire d\u2019individuel en collectif ?<\/p>\n
Parce qu\u2019il ne faut pas toucher \u00e0 l\u2019\u00e9go<\/strong><\/em> Parce que c\u2019est inutile<\/strong><\/em> Si nous utilisons cette technique de management,\u00a0il ne comprendra pas ou ne voudra pas comprendre notre remarque.\u00a0Il\u00a0est donc quasiment acquis que notre collaborateur ne sera pas convaincu. Ainsi, il est primordial d\u2019adopter un style de management appropri\u00e9.<\/p>\n Parce que les autres pourraient s\u2019en servir<\/strong><\/em> Un client mal avis\u00e9 pourrait utiliser cette situation pour mettre mal \u00e0 l\u2019aise le collaborateur ou se plaindre de la lenteur de son passage en caisse et ainsi obtenir quelques avantages.<\/p>\n J\u2019ai plut\u00f4t tendance \u00e0 croire en la bienveillance et au savoir-\u00eatre des gens. Je sais que la bienveillance am\u00e8ne la bienveillance. Mais l\u2019inverse est aussi vrai : la m\u00e9chancet\u00e9 am\u00e8ne la m\u00e9chancet\u00e9. Nous devons donc bien faire attention \u00e0 respecter cette technique manag\u00e9riale pour conduire une \u00e9quipe vers les objectifs fix\u00e9s.<\/p>\n Parce que les cons\u00e9quences sont catastrophiques<\/strong><\/em> De plus, pour que cette situation ne se reproduise pas, l\u2019employ\u00e9 pourrait ne plus signaler certains probl\u00e8mes lorsqu\u2019ils arrivent.\u00a0En effet, il pourrait avoir perdu confiance ou \u00eatre m\u00e9fiant.\u00a0Cela nuirait sur le plan relationnel, \u00e0 l\u2019\u00e9panouissement professionnel ainsi qu\u2019au climat de bienveillance et de joie souhaitable. Etre manager c\u2019est savoir accompagner son \u00e9quipe et la recadrer pour l\u2019atteinte des objectifs. Ainsi, pour assurer l\u2019efficacit\u00e9 du management, il ne faut pas faire de l\u2019individuel en collectif.<\/p>\n 2 \u2013 Comment faire\u2009avec cette technique manag\u00e9riale ?<\/strong><\/p>\n S\u2019isoler et prendre le temps avant la prise de d\u00e9cision<\/strong><\/em> L\u2019isolement donnera les moyens \u00e0 notre collaborateur de se sentir mieux et surtout de ne pas se sentir observ\u00e9. Il sera donc dans de meilleures dispositions pour recevoir ce que nous allons lui dire. Telle est la fonction du manager pour atteindre les objectifs et d\u00e9velopper les comp\u00e9tences de chaque collaborateur.<\/p>\n Il ne s\u2019agira pas de faire quelques paroles en l\u2019air,\u00a0mais bien d\u2019un \u00e9change o\u00f9 nous prendrons le temps de clarifier la situation avec les bons outils du manager.<\/p>\n Laisser l\u2019interlocuteur sauver la face et s\u2019expliquer<\/strong><\/em> Au-del\u00e0 d\u2019une v\u00e9ritable excuse, l\u2019employ\u00e9 aura peut-\u00eatre tout simplement envie d\u2019exprimer un ressenti ou une g\u00eane. Trouver de l\u2019\u00e9coute aupr\u00e8s de son responsable dans ce genre de situation est source d\u2019une grande motivation. Notre collaborateur sera donc encore plus dispos\u00e9 \u00e0 nous \u00e9couter gr\u00e2ce \u00e0 un coaching adapt\u00e9 et aux bons outils manag\u00e9riaux.<\/p>\n Faire un feedback de qualit\u00e9<\/strong><\/em> Si vraiment, nous sentons qu\u2019il vaut mieux intervenir et expliquer la situation, la m\u00e9thode du \u00ab\u2009sandwich\u2009\u00bb appara\u00eet comme adapt\u00e9e. Il s\u2019agit de faire un compliment, de donner le feedback et de faire un compliment. Entre 2 compliments (les 2 tranches de pain), nous glissons un feedback (la garniture). Les compliments doivent \u00eatre sinc\u00e8res. Le feedback doit se montrer argument\u00e9. Ainsi, prot\u00e9gerons-nous l\u2019\u00e9go et la dignit\u00e9 de notre collaborateur. Il pourra mieux accepter la critique et se l\u2019approprier.<\/p>\n Enfin, si le sujet ou le feedback s\u2019av\u00e8re assez tendu, nous pourrons utiliser d\u2019autres techniques de management comme le protocole de Communication Non Violente . Il permet de nous exprimer au mieux et de manager efficacement. Ainsi, nous pourrons nous faire comprendre plus facilement et sans froisser l\u2019\u00e9go de l\u2019autre. Pour rappel, il se d\u00e9compose en 4 \u00e9tapes : L\u2019adage \u00ab\u2009ne jamais faire de l\u2019individuel en collectif\u2009\u00bb n\u2019a pas vieilli d\u2019une ride. Il s\u2019agit d\u2019une des bases du management pour assurer la gestion de l\u2019\u00e9quipe au quotidien. Cette technique manag\u00e9riale est toujours valable et op\u00e9rationnelle pour g\u00e9rer les conflits et encadrer une \u00e9quipe. Non seulement elle permet aux managers de se pr\u00e9server d\u2019une erreur classique en management strat\u00e9gique, mais en plus, elle nous oblige \u00e0 bien pr\u00e9parer nos feedbacks individuels.<\/p>\n Alors, faisons attention, car m\u00eame des managers exp\u00e9riment\u00e9s, peuvent, sous l\u2019effet de la col\u00e8re, faire cette erreur qui d\u00e9motiverait nos \u00e9quipes. Parce que nous sommes fatigu\u00e9s, nous pourrions \u00ab d\u00e9goupiller \u00bb, perdre nos qualit\u00e9s manag\u00e9riales et faire une remarque en collectif. Malheureusement, nous risquerions de briser la relation de confiance qui nous relie avec nos \u00e9quipes et nuire au bien-\u00eatre au travail.<\/p>\n Par Jean Marie KONE<\/strong><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" En tant que bon manager, nous ne devons pas passer \u00e0 c\u00f4t\u00e9 de certaines pratiques manag\u00e9riales incontournables. Une technique manag\u00e9riale est fondamentale et pourtant, elle n\u2019est pas mise en pratique au quotidien par les managers. En effet, nous avons tous d\u00e9j\u00e0 vu de \u00ab\u2009l\u2019individuel en collectif\u2009\u00bb. Cela signifie de faire une remarque \u00e0 une personne en particulier devant d\u2019autres personnes comme une partie de l\u2019\u00e9quipe ou des clients. 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\nLa premi\u00e8re des choses pour bien comprendre cette technique manag\u00e9riale est de savoir que chaque personne a besoin de se sentir importante. L\u2019\u00e9go est pr\u00e9sent en chacun. En tant que manager ou leader, nous devons adopter les\u00a0bonnes aptitudes manag\u00e9riales. Si nous faisons une remarque ou donnons un feedback \u00e0 quelqu\u2019un devant plusieurs personnes,\u00a0il se sentira inf\u00e9rieur.
\nEn effet, il devra reconna\u00eetre qu\u2019il a fait une erreur devant tout le monde. Son ego sera mis \u00e0 mal. Il aura un sentiment d\u2019humiliation et il se sentira moins digne. Il s\u2019ensuivra soit un stade de d\u00e9motivation, soit des risques psychosociaux car la personne aura perdu sa confiance.<\/p>\n
\nComme l\u2019exprime Dale Carnegie dans son livre \u00ab\u2009Comment se faire des amis\u2009\u00bb\u00a0: \u00ab\u2009Homme convaincu malgr\u00e9 lui, garde le m\u00eame avis\u2009\u00bb. Si nous donnons un feedback en collectif, notre collaborateur sera tellement g\u00ean\u00e9 ou en col\u00e8re qu\u2019il n\u2019entendra pas vraiment ce que nous sommes en train de dire.<\/p>\n
\nEnsuite, les clients ou les membres de l\u2019\u00e9quipe pourraient utiliser cet \u00e9v\u00e9nement. Des coll\u00e8gues mal avis\u00e9s pourraient s\u2019en servir pour mettre sur la touche le collaborateur fautif aupr\u00e8s de toute l\u2019\u00e9quipe afin de se faciliter une promotion ou une augmentation. Ce qui peut nuire \u00e0 la coh\u00e9sion d\u2019\u00e9quipe et l\u2019organisation du travail.<\/p>\n
\nAinsi, faire de l\u2019individuel en collectif semble catastrophique.\u00a0Le collaborateur risque de se d\u00e9motiver ou de se mettre en col\u00e8re.\u00a0Ce qui finalement aura le m\u00eame impact\u00a0: il ne sera plus souriant et sera moins productif et efficace.
\nEnsuite, il pourrait \u00eatre ou se sentir exclu. Ce qui nuira au travail en \u00e9quipe et \u00e0 la motivation. Enfin, cela s\u2019av\u00e8re inutile. L\u2019employ\u00e9 ne saura donc pas mieux g\u00e9rer la situation.<\/p>\n
\nLa premi\u00e8re des choses pour utiliser cette technique manag\u00e9riale dans cette situation et pour donner un feedback est de s\u2019isoler dans un bureau. Certes, nous ne corrigerons pas l\u2019erreur sur l\u2019instant, mais comme nous l\u2019avons vu, ce serait inutile. Mieux vaut attendre, plusieurs heures, voire plusieurs jours, pour trouver le temps de s\u2019isoler que de la faire sur l\u2019instant.<\/p>\n
\nEnsuite, \u00eatre un bon manager c\u2019est avoir les comp\u00e9tences manag\u00e9riales pour motiver son \u00e9quipe. Pour cela, il faut \u00eatre \u00e0 l\u2019\u00e9coute de son interlocuteur. Le fait de s\u2019isoler et de prendre le temps doit permettre \u00e0 l\u2019employ\u00e9 de s\u2019exprimer. Peut-\u00eatre a-t-il des choses sinc\u00e8res \u00e0 dire qui l\u2019emp\u00eache concr\u00e8tement de faire son travail. Dans ce cas, nous \u00e9vitons l\u2019injustice d\u2019une remarque qui serait infond\u00e9e. Peut-\u00eatre que la caissi\u00e8re avait besoin d\u2019un code pour faire la manipulation en caisse. Celui qu\u2019elle utilise est peut-\u00eatre tout simplement p\u00e9rim\u00e9.<\/p>\n
\nL\u2019id\u00e9al pour un manager-coach est d\u2019utiliser cette technique manag\u00e9riale pour amener la personne \u00e0 comprendre d\u2019elle-m\u00eame son erreur et de trouver la solution.<\/p>\n
\n\u2981 Exposer la\u00a0situation\u00a0probl\u00e9matique
\n\u2981 Exprimer son\u00a0ressenti
\n\u2981 Expliquer son\u00a0besoin
\n\u2981 Formuler une demande<\/p>\n