Le turnover existe au sein de nos \u00e9quipes et de notre entreprise. Ce ph\u00e9nom\u00e8ne est normal dans la vie professionnelle. Chacun est libre de partir vers de nouveaux projets. Cependant, il arrive que le turnover en entreprise ou la rotation du personnel ne soit pas d\u00fb \u00e0 un nouveau projet.<\/p>\n
L\u2019une des principales raisons de d\u00e9part volontaire repose sur une mauvaise entente avec son manager. Nous comprenons rapidement que le turn-over en entreprise trouve en grande partie sa source dans un sentiment de mal-\u00eatre qui pousse les employ\u00e9s \u00e0 partir.<\/p>\n
Selon\u00a0Leigh Branham, auteur du livre \u00ab\u2009The 7 Hidden Reasons Employees Leave: How To Recognize The Subtle Signs And Act Before It\u2019s Too Late\u2009\u00bb,\u00a0les 7 raisons du d\u00e9part des employ\u00e9s\u00a0sont\u00a0:
\n\u2981 L\u2019emploi (ou l\u2019environnement de travail) ne correspond pas \u00e0 ce \u00e0 quoi s\u2019attendait la personne
\n\u2981 Il y a un d\u00e9calage entre le travailleur et le job
\n\u2981 La personne ne re\u00e7oit que trop peu de coaching pour l\u2019aider et de feedback pour le faire avancer (manque d\u2019\u00e9panouissement des collaborateurs)
\n\u2981 Il y a trop peu d\u2019opportunit\u00e9s de d\u00e9veloppement et de possibilit\u00e9s d\u2019\u00e9volution\u00a0(manque de fid\u00e9lisation des salari\u00e9s)
\n\u2981 L\u2019employ\u00e9 se sent sous-estim\u00e9 et non reconnu (manque de reconnaissance)
\n\u2981 L\u2019employ\u00e9 ressent trop de stress li\u00e9 \u00e0 une surcharge de travail,\u00a0ce qui nuit \u00e0 l\u2019\u00e9quilibre entre vie pro\/vie perso (mauvaises conditions de travail)
\n\u2981 Il n\u2019y a plus de confiance envers les leaders (climat de travail non propice)<\/p>\n
R\u00e9duire le taux de turnover en entreprise, c\u2019est garder ses \u00e9quipes pour garder leurs comp\u00e9tences et leurs exp\u00e9riences. Nous pouvons donc atteindre des objectifs toujours plus ambitieux et cr\u00e9ateurs de valeur. C\u2019est aussi passer moins de temps \u00e0 embaucher et \u00e0 int\u00e9grer un nouveau collaborateur, donc essentiel pour r\u00e9duire le roulement du personnel. Enfin, c\u2019est se laisser le temps de garder les employ\u00e9s, de cr\u00e9er des liens forts pour avoir une forte coh\u00e9sion d\u2019\u00e9quipe et se sentir bien avec elle.<\/p>\n
Voici mes 6 astuces pour r\u00e9duire le taux de turn over et retenir les employ\u00e9s afin d\u2019adopter un rythme de renouvellement appropri\u00e9. Elles r\u00e9pondent aux 7 raisons cach\u00e9es du turnover de Leigh Branham. Elles permettent notamment d\u2019assurer la fid\u00e9lisation des employ\u00e9s et de r\u00e9duire fortement le taux de rotation du personnel.<\/p>\n
1 \u2013 Bien recruter<\/strong> Ensuite, pour \u00e9viter qu\u2019il y ait un d\u00e9calage entre le job et la personne, il nous faudra v\u00e9rifier les comp\u00e9tences du candidat. Pour cela, nous pouvons appeler ses anciens managers ou \u00e9changer avec des membres de notre r\u00e9seau ayant travaill\u00e9 avec lui. Je vous invite \u00e0 consulter mon article \u00ab\u20097 astuces pour bien recruter efficacement\u2009\u00bb. Il nous faudra aussi pr\u00e9senter ce travail de la mani\u00e8re la plus objective possible. En effet, le candidat a aussi la responsabilit\u00e9 de s\u2019assurer que ce job lui convient.<\/p>\n 2 \u2013 Bien int\u00e9grer<\/strong> Ensuite, plus le candidat sera bien int\u00e9gr\u00e9, plus il comprendra ce que nous attendons de lui. Il pourra donc mieux s\u2019adapter et mieux r\u00e9pondre \u00e0 sa nouvelle mission dans les meilleures conditions. L\u2019\u00e9cart entre lui et le job se r\u00e9duira. (point 2).<\/p>\n De plus, l\u2019int\u00e9gration sera un moment o\u00f9 nous pourrons commencer \u00e0 coacher le candidat. Cette \u00e9tape permet de l\u2019aider \u00e0 mieux s\u2019adapter, \u00e0 mieux r\u00e9pondre aux attentes et \u00e0 se d\u00e9velopper dans une bonne ambiance (point 3). Nous pourrons donc aussi lui donner du feedback pour l\u2019accompagner et le rassurer.<\/p>\n En effet, l\u2019accueil d\u2019un collaborateur est essentiel pour garantir la stabilit\u00e9 du personnel, car elle peut lui montrer qu\u2019il \u00e9tait attendu et qu\u2019il est le bienvenu dans l\u2019\u00e9quipe (point 5).<\/p>\n 3 \u2013 Bien former<\/strong> La deuxi\u00e8me est que la formation mettra en place la confiance envers les superviseurs et les leaders (point 7). En effet, former le collaborateur c\u2019est lui montrer que nous tenons nos engagements de le faire grandir, de d\u00e9velopper ses comp\u00e9tences ou encore de le mettre en dynamique sur ce nouveau projet. C\u2019est donc respecter la parole que nous avons donn\u00e9e lors des recrutements. Cela augmentera donc la confiance et r\u00e9duira les pr\u00e9occupations des employ\u00e9s.<\/p>\n Enfin, la troisi\u00e8me est que la formation permet d\u2019accompagner\u00a0et de donner du\u00a0feedback\u00a0au collaborateur pour \u00e9viter la d\u00e9motivation au travail. Ce qui est le 3\u00e8me point de\u00a0Leigh Branham (point\u00a03).<\/p>\n 4 \u2013 Bien responsabiliser et impliquer ses \u00e9quipes<\/strong> Ensuite, donner des responsabilit\u00e9s \u00e0 nos employ\u00e9s c\u2019est une mani\u00e8re de les fid\u00e9liser et de leur prouver que nous leur faisons confiance. C\u2019est bien de leur dire, mais c\u2019est encore mieux de leur montrer par des actes pour les motiver. Si nous leur faisons confiance, ils le sentiront et auront envie de nous prouver en retour que nous pouvons leur faire confiance en \u00e9tant plus productifs. Ces attitudes permettront d\u2019am\u00e9liorer la productivit\u00e9 et renforceront donc les liens de confiance mutuels (point 7). Ce qui r\u00e9duira le taux de renouvellement du personnel.<\/p>\n Enfin, responsabiliser c\u2019est impliquer le collaborateur dans la r\u00e9ussite de l\u2019entreprise. Ce sentiment d\u2019appartenance lui permettra de devenir acteur des perspectives de d\u00e9veloppement et donc de sa carri\u00e8re (point 4). Il ne pourra donc pas se plaindre puisqu\u2019il aura les moyens d\u2019agir directement sur ces aspects.<\/p>\n 5 \u2013 Mettre en place un cadre de travail adapt\u00e9<\/strong> En effet, investir dans le confort des employ\u00e9s c\u2019est leur montrer qu\u2019ils ont de l\u2019importance pour nous et que nous comprenons leurs besoins. Le message envoy\u00e9 sera donc que nous ne les sous-estimons pas et que nous les reconnaissons (point 5). M\u00e9caniquement, comme nous faisons attention \u00e0 nos employ\u00e9s, ils auront confiance en nous (point 7). Enfin, comme nous donnerons plus de confort et ferons plus attention \u00e0 la sant\u00e9 de nos employ\u00e9s, nous agirons directement pour rem\u00e9dier au stress au travail (point 6).<\/p>\n Le cadre de travail est donc essentiel puisqu\u2019il agit sur 3 points de\u00a0Leigh Branham. C\u2019est une action assez simple et pas forc\u00e9ment tr\u00e8s couteuse (peintures, accessoires, mobilier). Si cette d\u00e9marche est sinc\u00e8re, elle aura des impacts importants. Je conseille de la mettre en place en priorit\u00e9 pour la lib\u00e9ration des entreprises. Mais attention, cette d\u00e9marche n\u2019est pas suffisante pour lib\u00e9rer une entreprise et assurer la fid\u00e9lisation du personnel. Bien \u00e9videmment, d\u2019autres actions sont \u00e0 mettre en place.<\/p>\n 6 \u2013 Consid\u00e9rer ses employ\u00e9s comme des humains<\/strong> En effet, nous donnerons de l\u2019importance \u00e0 notre collaborateur puisque nous lui accorderons du temps et de l\u2019attention (point 5). Parce que nous nous int\u00e9resserons sinc\u00e8rement \u00e0 lui, il nous fera confiance (point 7). Il se sentira compris. Cela r\u00e9duira son stress et le rassurera sur ses possibilit\u00e9s d\u2019\u00e9quilibrer sa vie personnelle et sa vie professionnelle (point 6). Ce sera aussi pour nous l\u2019occasion de le coacher et de lui donner du feedback en toute bienveillance (point 3). Enfin, le bien-\u00eatre au travail est une attente grandissante de la part des employ\u00e9s. Une attitude humaine permettra que l\u2019emploi (ou le lieu de travail) corresponde \u00e0 ce \u00e0 quoi s\u2019attendait la personne (point 1).<\/p>\n R\u00e9duire le turnover en entreprise est donc fondamental m\u00eame si nous ne devons pas viser le 0 %. En effet, ce sera toujours impossible, car chacun a ses propres projets et nous aurons toujours des d\u00e9parts. Le turnover est tout de m\u00eame une bonne chose pour la gestion des ressources humaines, s\u2019il est ma\u00eetris\u00e9. Il peut d\u2019un c\u00f4t\u00e9 assurer le renouvellement du personnel de mani\u00e8re progressive. D\u2019un autre, il permet d\u2019int\u00e9grer de nouvelles visions et de nouvelles comp\u00e9tences essentielles \u00e0 la survie de l\u2019entreprise.<\/p>\n Le paradoxe du turnover en entreprise est que nous devons le r\u00e9duire, mais ne surtout pas l\u2019\u00e9liminer \u00e0 100\u00a0%\u2009!<\/p>\n Par Jean Marie KONE <\/strong><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Le turnover existe au sein de nos \u00e9quipes et de notre entreprise. Ce ph\u00e9nom\u00e8ne est normal dans la vie professionnelle. Chacun est libre de partir vers de nouveaux projets. Cependant, il arrive que le turnover en entreprise ou la rotation du personnel ne soit pas d\u00fb \u00e0 un nouveau projet. L\u2019une des principales raisons de d\u00e9part volontaire repose sur une mauvaise entente avec son manager. Nous comprenons rapidement que le turn-over en entreprise trouve en grande partie sa source dans un sentiment de mal-\u00eatre qui pousse les employ\u00e9s \u00e0 partir. 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\nLe processus de recrutement s\u2019av\u00e8re donc \u00eatre le premier point essentiel pour contribuer \u00e0 r\u00e9duire le turnover \u00e9lev\u00e9 en entreprise. Nous nous devons de mettre en avant les avantages de notre entreprise pour retenir les meilleurs candidats. Cependant, la sinc\u00e9rit\u00e9 et l\u2019honn\u00eatet\u00e9 seront de mise. Comme nous le dit Leigh Branham, si le candidat s\u2019aper\u00e7oit que la r\u00e9alit\u00e9 ne correspond pas \u00e0 ce que nous avons dit, il partira et ira voir ailleurs. Nous aurons donc perdu du temps et donn\u00e9 une mauvaise image de notre entreprise.<\/p>\n
\nL\u2019int\u00e9gration est le 2\u00e8me point important pour cr\u00e9er une bonne ambiance de travail. Une int\u00e9gration r\u00e9ussie permettra de s\u2019assurer que le candidat retrouve ce qui a \u00e9t\u00e9 dit lors des entretiens d\u2019embauches. En effet, les perceptions sont subjectives et le d\u00e9calage peut provenir d\u2019une peur. Le candidat qui vient d\u2019arriver dans l\u2019entreprise aura besoin d\u2019\u00eatre rassur\u00e9 pour faire diminuer l\u2019\u00e9cart. Plus il sera rassur\u00e9, plus sa perception sera align\u00e9e avec ce qui a \u00e9t\u00e9 dit.<\/p>\n
\nLa formation sera un enjeu majeur pour r\u00e9duire le taux de turnover important en entreprise pour trois raisons. La premi\u00e8re est qu\u2019en investissant dans la formation, nous allons montrer \u00e0 notre collaborateur que nous comptons sur lui et qu\u2019il est important pour nous (point 5). Je conseille de d\u00e9buter la formation avant la fin de la p\u00e9riode d\u2019essai. En effet, cela maximisera les chances que les collaborateurs ne quittent leur travail rapidement.<\/p>\n
\nLa responsabilisation donnera \u00e0 l\u2019employ\u00e9 le sentiment d\u2019\u00eatre estim\u00e9 et reconnu (point 5). En effet, il aura une prise sur son environnement, ce qui lui donnera un sentiment d\u2019importance et d\u2019\u00eatre acteur de l\u2019entreprise.<\/p>\n
\nOn moque souvent le babyfoot, mais c\u2019est \u00e0 tort. Souvent, je peux lire ou entendre que le babyfoot ne sert \u00e0 rien, mais c\u2019est jouer sur les mots. Si le babyfoot n\u2019est qu\u2019une action isol\u00e9e qui n\u2019est pas sinc\u00e8re, cette action ne sert \u00e0 rien. Par contre, il a toute sa place lorsque nous l\u2019incluons dans une d\u00e9marche sinc\u00e8re de confort et de bien-\u00eatre pour les employ\u00e9s. Il faut aussi inclure d\u2019autres actions compl\u00e9mentaires pour d\u00e9velopper les motivations des employ\u00e9s et r\u00e9duire le taux de roulement trop \u00e9lev\u00e9. En effet, le babyfoot, et surtout de mani\u00e8re plus g\u00e9n\u00e9rale, la qualit\u00e9 de vie au travail des employ\u00e9s est essentielle.<\/p>\n
\nMa derni\u00e8re astuce pour r\u00e9duire le turnover en entreprise est de consid\u00e9rer ses employ\u00e9s comme des \u00eatres humains, tout simplement. Concr\u00e8tement, cela signifie qu\u2019avec du respect, de l\u2019\u00e9coute, une volont\u00e9 de le comprendre et de l\u2019empathie, nous pouvons r\u00e9duire le turnover en entreprise tout en gagnant en productivit\u00e9.<\/p>\n