Les entreprises ont d\u00e9fini leurs raisons d’\u00eatre, mais la qu\u00eate de sens subsiste. Il est temps de passer d’une approche descendante \u00e0 une d\u00e9marche inclusive, pour que chacun trouve sa \u00ab raison d\u2019en \u00eatre \u00bb.<\/p>\n
\u00c0 premi\u00e8re vue, le succ\u00e8s de la loi PACTE, promulgu\u00e9e en 2019, ne fait aucun doute. Cette loi offre aux entreprises la possibilit\u00e9 de se doter d’une\u00a0raison d’\u00eatre\u00a0int\u00e9grant leur impact soci\u00e9tal, et\u00a0une \u00e9tude du BCG\u00a0indique que 70\u00a0% des soci\u00e9t\u00e9s du CAC 40 ont saisi cette opportunit\u00e9. Un v\u00e9ritable pl\u00e9biscite. Cependant, une analyse plus approfondie de la r\u00e9alit\u00e9 v\u00e9cue au sein des entreprises r\u00e9v\u00e8le un tableau plus nuanc\u00e9. Ainsi, moins d’un tiers des salari\u00e9s (33\u00a0%) connaissent la raison d’\u00eatre de leur entreprise. Pour beaucoup, elle semble \u00eatre un vague id\u00e9al, voire un simple slogan marketing.<\/p>\n
Les salari\u00e9s aspirent pourtant \u00e0 contribuer aux transformations sociales et environnementales de notre \u00e9poque. En effet,\u00a0une \u00e9tude r\u00e9alis\u00e9e par Opinionway pour l’Anact\u00a0r\u00e9v\u00e8le que 92\u00a0% des collaborateurs consid\u00e8rent qu’un\u00a0travail \u00ab\u00a0ayant du sens\u00a0\u00bb\u00a0est un travail effectu\u00e9 en \u00ab\u00a0accord avec leurs valeurs\u00a0\u00bb. De plus, 77\u00a0% des r\u00e9pondants estiment qu’un travail ayant du sens est un travail ayant un\u00a0impact positif sur l’environnement.<\/p>\n
Comment expliquer, d\u00e8s lors, que malgr\u00e9 les avanc\u00e9es r\u00e9centes introduites par la loi PACTE, seulement 7\u00a0% des employ\u00e9s fran\u00e7ais sont consid\u00e9r\u00e9s comme r\u00e9ellement \u00ab\u00a0engag\u00e9s\u00a0\u00bb dans leur travail\u00a0? Comment expliquer qu\u2019ils figurent parmi les travailleurs les moins engag\u00e9s d’Europe (\u00ab\u00a0State of the Global Workplace\u00a0\u00bb, Gallup, 2023)\u00a0? Comment comprendre ce paradoxe\u00a0?<\/p>\n
Une r\u00e9ussite mitig\u00e9e de la transformation des entreprises par la raison d\u2019\u00eatre<\/strong><\/p>\n Si la mise en mouvement des entreprises autour de la prise en compte de leur r\u00f4le social et environnemental est une r\u00e9alit\u00e9 impuls\u00e9e par de nombreux d\u00e9cideurs, celle-ci peine \u00e0 \u00eatre partag\u00e9e par l\u2019ensemble des salari\u00e9s. Pire encore, elle a souvent engendr\u00e9 des attentes \u00e9lev\u00e9es chez ces derniers, qui se confrontent ensuite \u00e0 un d\u00e9calage entre les promesses formul\u00e9es et la r\u00e9alit\u00e9 quotidienne du travail. Dans le m\u00eame temps, le Pr\u00e9sident de la R\u00e9publique Emmanuel Macron, a\u00a0plusieurs fois exprim\u00e9 sa volont\u00e9 de \u00ab\u00a0redonner du sens au travail\u00a0\u00bb, consid\u00e9rant qu\u2019il s\u2019agit bel et bien d\u2019une attente fondamentale des salari\u00e9s fran\u00e7ais.<\/p>\n Force est de constater que l\u2019\u00e9laboration des \u00ab\u00a0raisons d\u2019\u00eatre\u00a0\u00bb n’a eu, jusqu’\u00e0 pr\u00e9sent, qu’un impact infime sur le bien-\u00eatre et l’engagement des salari\u00e9s au quotidien. Cette observation rejoint les conclusions d\u2019une \u00e9tude qui souligne l\u2019absence de corr\u00e9lations positives significatives entre la mise en place de politiques RSE et le sentiment de sens au travail. (\u00ab\u00a0Redonner du sens au travail – Une aspiration r\u00e9volutionnaire\u00a0\u00bb, de Coralie P\u00e9rez et Thomas Coutrot, Seuil, 2022).<\/p>\n Comment aller plus loin en renfor\u00e7ant la raison d\u2019en \u00eatre des collaborateurs\u00a0?<\/strong><\/p>\n Le sujet de la raison d’\u00eatre au travail ne peut se limiter \u00e0 de grands discours. Il est crucial d\u2019aller plus loin, et de passer \u00e0 une deuxi\u00e8me \u00e9tape qui place le salari\u00e9 au centre et lui offre une v\u00e9ritable motivation pour s’investir \u2014 une bonne raison \u00ab\u00a0d\u2019en \u00eatre\u00a0\u00bb. Seule une r\u00e9volution organisationnelle et manag\u00e9riale qui place l’individu au c\u0153ur de l’organisation permettra d’accomplir ce changement. Cette transformation profonde doit permettre au collaborateur de prendre conscience et de vivre sa propre raison d\u2019\u00eatre au quotidien, \u00e0 l\u2019\u00e9chelle de son m\u00e9tier, de son poste de travail et de son \u00e9quipe. C’est la th\u00e8se centrale d’un ouvrage publi\u00e9 en 2021 par un groupe de DRH du CAC 40\/SBF 120 (\u00ab\u00a0Le sens, ADN de l\u2019entreprise responsable\u00a0\u00bb, cercle Societhics, Diateino).<\/p>\n En France,\u00a0plus de 7 m\u00e9tiers sur 10 sont en tension. Cela fait plus de 10 ans que le pays n’a pas connu un tel d\u00e9ficit de main-d\u2019\u0153uvre et un nombre de m\u00e9tiers en tension aussi important. Rarement le niveau de turnover n\u2019a \u00e9t\u00e9 aussi grand et le d\u00e9sengagement autant partag\u00e9.\u00a0Il est donc temps de changer d\u2019\u00e9chelle et de passer de la \u00ab\u00a0raison d\u2019\u00eatre d\u2019entreprise\u00a0\u00bb \u00e0 la prise en compte des \u00ab\u00a0raisons d\u2019\u00eatre individuelles\u00a0\u00bb \u2014 en interrogeant ce qui fait sens dans un processus dialectique entre l\u2019individuel et le collectif.<\/p>\n Si la loi Pacte a permis de lib\u00e9rer une partie des \u00e9nergies, il reste encore un long chemin \u00e0 parcourir pour v\u00e9ritablement impliquer les collaborateurs. Pour ce faire, il est crucial de renouer avec une approche centr\u00e9e sur l’humain et ses sp\u00e9cificit\u00e9s, apr\u00e8s des d\u00e9cennies o\u00f9 cet aspect a \u00e9t\u00e9 n\u00e9glig\u00e9. Ce changement de paradigme est essentiel pour garantir la p\u00e9rennit\u00e9 des organisations et leur succ\u00e8s \u00e9conomique futur. Pour mener \u00e0 bien ce processus, il est indispensable de tenir compte de la volont\u00e9 de sens qui s\u2019exprime \u00e0 l\u2019\u00e9chelle individuelle (\u00ab\u00a0Nos raisons de vivre, \u00e0 l\u2019\u00e9cole du sens de la vie\u00a0\u00bb, de Viktor Frankl, Inter\u00e9ditions, 2021).<\/p>\n Prendre en compte cette volont\u00e9 de sens, c\u2019est d\u2019abord interroger sa raison d\u2019\u00eatre individuelle. C\u2019est offrir \u00e0 chacun un temps de r\u00e9flexion et d\u2019introspection. C\u2019est reprendre chaque poste de travail, chaque m\u00e9tier, pour repenser l\u2019organisation des t\u00e2ches au quotidien, tenir compte des interactions humaines et sociales et retravailler les contours du m\u00e9tier. C\u2019est capitaliser sur les principaux facteurs de sens au quotidien\u00a0: le sentiment d\u2019utilit\u00e9, la possibilit\u00e9 d\u2019effectuer un travail de qualit\u00e9, la volont\u00e9 de se donner pour quelque chose de plus grand que soi en accord avec ses valeurs. C\u2019est conjuguer soutien et autonomie, redonner \u00e0 chacune et chacun son d\u00e9sir et son pouvoir d\u2019agir et la fiert\u00e9 du travail bien fait. C\u2019est, enfin, faire en sorte que chaque individu puisse se reconna\u00eetre dans la vision et la strat\u00e9gie qui est fix\u00e9e, parce qu\u2019elle est partag\u00e9e et parce qu\u2019il a le sentiment au quotidien de pouvoir y contribuer (\u00ab\u00a0Employ\u00e9s d\u2019abord, clients ensuite\u00a0\u00bb, de Vineet Nayar, Diateino, 2018).<\/p>\n Lorsque toutes ces conditions sont r\u00e9unies, la \u00ab\u00a0magie humaine\u00a0\u00bb d\u00e9crite par\u00a0Hubert Joly\u00a0dans son ouvrage \u00ab\u00a0L\u2019entreprise une affaire de c\u0153ur\u00a0\u00bb\u00a0(Plon, 2022) peut se manifester. Professeur \u00e0 Harvard et ancien P.-D.G. de Best Buy, ce dernier a r\u00e9ussi \u00e0 redresser l’entreprise am\u00e9ricaine en\u00a0pla\u00e7ant le sens et l’humain au c\u0153ur de son organisation.<\/p>\n Une remise en cause de l\u2019ADN de l\u2019entreprise<\/strong><\/p>\n Cette r\u00e9volution du sens en entreprise n\u00e9cessite que chaque manager engage une introspection profonde. Cette d\u00e9marche r\u00e9flexive leur permettra de cerner leurs propres motivations au travail et d’acqu\u00e9rir la posture et l’\u00e9coute n\u00e9cessaires pour r\u00e9pondre aux aspirations de leurs \u00e9quipes. R\u00e9pondre aux attentes de sens des collaborateurs implique ainsi de comprendre les facteurs qui nourrissent leur motivation individuelle. Il s’agit d’analyser comment chaque m\u00e9tier et chaque situation de travail peuvent contribuer \u00e0 l’accomplissement personnel de chacun. En accordant aux managers une autonomie suffisante, l’entreprise leur permet enfin d’adapter leur style de management et l’organisation du travail en fonction de ce qui fait sens pour les collaborateurs (\u00ab\u00a0Ing\u00e9nierie des libert\u00e9s\u00a0\u00bb, de Michel de Virville, Maurice Th\u00e9venet et Charles-Henri Besseyre des Horts, Vuibert, 2022).<\/p>\n \u00c0 l\u2019heure o\u00f9 les remises en question des salari\u00e9s sont l\u00e9gion, la qu\u00eate de sens est devenue pour beaucoup une priorit\u00e9 qui trouve souvent sa r\u00e9ponse dans la volont\u00e9 de changer de carri\u00e8re. 92\u00a0% des r\u00e9pondants dans\u00a0une enqu\u00eate men\u00e9e fin 2021\u00a0se d\u00e9clarent \u00ab\u00a0en qu\u00eate de sens\u00a0\u00bb. Plus pr\u00e9cis\u00e9ment, 50\u00a0% se posent des questions et 42\u00a0% ont d\u00e9j\u00e0 entrepris une transition professionnelle.<\/p>\n Un des \u00e9cueils du management ayant entra\u00een\u00e9 cette remise en question trouve son explication dans le fait que l\u2019on a appris aux Fran\u00e7ais comment faire leur travail et non pourquoi. Les objectifs et performances ont ainsi souvent occult\u00e9 le sens. Comme le souligne depuis plus d\u2019une dizaine d\u2019ann\u00e9es le sociologue Fran\u00e7ois Dupuy, les entreprises ont consid\u00e9rablement\u00a0d\u00e9velopp\u00e9 des pratiques de reporting, qui tuent la cr\u00e9ation de sens chez les individus (\u00ab\u00a0Lost in Management\u00a0\u00bb, Seuil, 2011).<\/p>\n Une d\u00e9cennie plus tard, Gary Hamel et Michael Zanini ont formul\u00e9 des observations similaires dans leur ouvrage \u00ab\u00a0Humanocratie\u00a0\u00bb (Diateino, 2021). Ils y d\u00e9noncent les cons\u00e9quences n\u00e9fastes de la bureaucratie omnipr\u00e9sente au sein des entreprises, qu’elles soient de petite ou grande taille, avant de proposer des pistes concr\u00e8tes pour \u00e9radiquer cette bureaucratie.<\/p>\n Prendre en consid\u00e9ration la sp\u00e9cificit\u00e9 humaine pour en faire la principale richesse d\u2019une entreprise, c\u2019est \u00eatre \u00e0 l\u2019\u00e9coute de ce que le psychiatre autrichien Viktor Frankl, dans son ouvrage\u00a0\u00ab\u00a0Le th\u00e9rapeute et le soin de l\u2019\u00e2me\u00a0\u00bb\u00a0(Inter\u00e9ditions, 2019), appelle l’\u00e2me humaine. C\u2019est finalement \u00e9couter la volont\u00e9 de sens du collaborateur, et sa capacit\u00e9 \u00e0 se d\u00e9vouer \u00e0 une cause plus grande que lui-m\u00eame. Tel est le d\u00e9fi auquel doivent r\u00e9pondre aujourd\u2019hui les entreprises, en remettant en cause leur ADN pour faire face \u00e0 la crise du sens actuelle. Une crise qui repr\u00e9sente \u00e9galement une formidable opportunit\u00e9 de se transformer de l\u2019int\u00e9rieur.<\/p>\n Par Charles-Henri Besseyre des Horts,Yohann Marcet<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Les entreprises ont d\u00e9fini leurs raisons d’\u00eatre, mais la qu\u00eate de sens subsiste. Il est temps de passer d’une approche descendante \u00e0 une d\u00e9marche inclusive, pour que chacun trouve sa \u00ab raison d\u2019en \u00eatre \u00bb. \u00c0 premi\u00e8re vue, le succ\u00e8s de la loi PACTE, promulgu\u00e9e en 2019, ne fait aucun doute. Cette loi offre aux entreprises la possibilit\u00e9 de se doter d’une\u00a0raison d’\u00eatre\u00a0int\u00e9grant leur impact soci\u00e9tal, et\u00a0une \u00e9tude du BCG\u00a0indique que 70\u00a0% des soci\u00e9t\u00e9s du CAC 40 ont saisi cette opportunit\u00e9. Un v\u00e9ritable pl\u00e9biscite. 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