La \u00ab\u00a0gender fatigue\u00a0\u00bb et sentiment que les entreprises ne luttent pas assez contre les in\u00e9galit\u00e9s femmes\/hommes coexistent, signe que le sujet de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle est rarement bien abord\u00e9.<\/p>\n
D\u2019un c\u00f4t\u00e9, la \u00ab\u00a0gender fatigue<\/em>\u00a0\u00bb touche ceux qui sont lass\u00e9s par ce sujet dont on leur rebat les oreilles. Il faut dire que, depuis la loi d\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale de 1972, les lois se succ\u00e8dent, tandis que les m\u00e9dias et les entreprises ne sont pas en reste pour communiquer sur ce sujet. Ces personnes (essentiellement des hommes) soulignent l\u2019\u00e9galit\u00e9 de droit qui pr\u00e9vaut d\u00e9sormais entre les sexes, comparent la situation actuelle des femmes par rapport \u00e0 celle d\u2019hier et, devant tant de progr\u00e8s accomplis, ne comprennent pas que\u00a0l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle\u00a0demeure un th\u00e8me aussi pr\u00e9gnant dans le monde du travail.<\/p>\n De l\u2019autre c\u00f4t\u00e9, d\u2019autres acteurs (essentiellement des femmes) voient plut\u00f4t le verre \u00e0 moiti\u00e9 vide et soulignent la persistance de\u00a0discriminations\u00a0pour pointer le chemin qu\u2019il reste \u00e0 faire. Quitte, parfois, \u00e0 faire preuve de mauvaise foi en diffusant des chiffres sur les \u00e9carts salariaux entre les sexes, sans pr\u00e9ciser qu\u2019ils ne prennent pas en compte le niveau de qualification, le secteur d\u2019activit\u00e9 et le temps de travail, par exemple.<\/p>\n Beaucoup de bruit pour peu<\/strong><\/p>\n La coexistence de ces deux points de vue oppos\u00e9s provient tout d\u2019abord de l\u2019\u00e9chec relatif des actions mises en place\u00a0: elles sont g\u00e9n\u00e9ralement tr\u00e8s visibles (ce qui participe \u00e0 la\u00a0gender fatigue<\/em>\u00a0<\/em>de ceux qui estiment qu\u2019on parle trop d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle), mais peu efficaces (ce qui conforte ceux qui estiment qu\u2019on n\u2019en fait pas assez). Pour le r\u00e9sumer en une phrase\u00a0: beaucoup de bruit pour peu.<\/p>\n La mise en place de l\u2019index \u00e9galit\u00e9 professionnel a ainsi connu une forte couverture m\u00e9diatique, alors qu\u2019il se r\u00e9v\u00e8le\u00a0d\u00e9cevant en termes de r\u00e9sultats. De m\u00eame, les entreprises sont nombreuses \u00e0 d\u00e9ployer des formations obligatoires \u00e0 la diversit\u00e9, alors que la recherche scientifique montre que ces formations sont peu efficaces (\u00ab\u00a0Why Doesn’t Diversity Training Work\u00a0? The Challenge for Industry and Academia\u00a0\u00bb, de Frank Dobbin et Alexandra Kalev, Anthropology Now, 2018).<\/p>\n Une faible prise de conscience des discriminations<\/strong><\/p>\n Si\u00a0gender fatigu<\/em>e et discriminations au travail coexistent, c\u2019est aussi parce que ces derni\u00e8res sont d\u00e9sormais subtiles, presque invisibles (\u00ab\u00a0Covered by Equality\u00a0: The Gender Subtext of Organizations\u00a0\u00bb, de Yvonne Benschop et Hans Doorewaard, Organization Studies, 1998).<\/p>\n Paradoxalement, les salari\u00e9s (y compris les femmes) sont plus conscients des discriminations dans la soci\u00e9t\u00e9 que dans leur soci\u00e9t\u00e9. Quand elles arrivent, les prises de conscience sont g\u00e9n\u00e9ralement tardives. C\u2019est par exemple l\u2019effet de l\u2019\u00e2ge\u00a0: en termes d\u2019apparence physique, on pardonne moins aux femmes de vieillir, si bien que des salari\u00e9es, en particulier dans les m\u00e9tiers d\u2019image, peuvent \u00eatre mises de c\u00f4t\u00e9. Ou l\u2019effet de comparaison\u00a0: quand une femme se rend compte au bout de 20 ans de carri\u00e8re du niveau qu\u2019elle a atteint par rapport aux hommes embauch\u00e9s en m\u00eame temps qu\u2019elle au m\u00eame grade.<\/p>\n Des discriminations insidieuses<\/strong><\/p>\n Si les prises de conscience sont limit\u00e9es, c\u2019est que la transparence ne r\u00e8gne, particuli\u00e8rement en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration. C\u2019est souvent par inadvertance qu\u2019une femme va apprendre qu\u2019elle est moins bien pay\u00e9e qu\u2019un coll\u00e8gue pourtant pas plus comp\u00e9tent qu\u2019elle.<\/p>\n Les discriminations sont peu visibles car elles sont subtiles, insidieuses. Dans un groupe du secteur banques-assurances, l’analyse des entretiens professionnels (par l’auteur de cette chronique<\/em>) a par exemple r\u00e9v\u00e9l\u00e9 une diff\u00e9rence subtile entre les aspirations professionnelles des hommes et des femmes. A comp\u00e9tences et ambitions \u00e9gales, les femmes semblaient moins d\u00e9sireuses d’\u00e9voluer que les hommes. Toutefois, \u00e0 \u00e9gal niveau d\u2019ambition, autant de femmes que d\u2019hommes obtenaient une promotion. Ce qui laissait croire \u00e0 une \u00e9galit\u00e9 de traitement entre les sexes. \u00c0 ceci pr\u00e8s que les promotions des hommes \u00e9taient plus fortes que celles des femmes. Par exemple, un homme passait directement de n\u00b02 \u00e0 n\u00b01 d\u2019une agence bancaire, tandis qu\u2019une femme passait de n\u00b02 d\u2019une agence \u00e0 n\u00b02 d\u2019une plus grande agence.<\/p>\n La strat\u00e9gie du clair-obscur<\/strong><\/p>\n Les entreprises pratiquent aussi r\u00e9guli\u00e8rement la strat\u00e9gie du clair-obscur\u00a0qui consiste \u00e0 mettre en lumi\u00e8re certains aspects positifs pour mieux laisser dans l\u2019ombre les aspects moins reluisants (\u00ab\u00a0La strat\u00e9gie du clair-obscur\u00a0\u00bb, de Denis Monneuse, Communication & organisation, 2013).<\/p>\n D\u2019une certaine mani\u00e8re, les pouvoirs publics les encouragent \u00e0 agir ainsi\u00a0\u00e0 travers l\u2019index \u00e9galit\u00e9 professionnel. En\u00a0off<\/em>, des DRH reconnaissent qu\u2019ils \u00ab\u00a0bidouillent\u00a0\u00bb pour accro\u00eetre leur note sans avoir \u00e0 remettre \u00e0 plat leur politique RH. Pour gagner des points, il \u00ab\u00a0suffit\u00a0\u00bb de promouvoir fortement 2 ou 3 femmes afin qu\u2019elles int\u00e8grent le top 10 des r\u00e9mun\u00e9rations et d\u2019augmenter les femmes qui reviennent de cong\u00e9s maternit\u00e9s, alors que ces actions ne changent pas le quotidien de la majorit\u00e9 des salari\u00e9es. Cette strat\u00e9gie conforte les deux positions oppos\u00e9es\u00a0: certains se focalisent sur le c\u00f4t\u00e9 clair (les grandes annonces) et y voient la preuve qu\u2019on en fait beaucoup (trop) pour les femmes\u00a0; d\u2019autres regardent avant tout le c\u00f4t\u00e9 obscur, soulignent les discriminations cach\u00e9es.<\/p>\n Les effets pervers des politiques d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/strong><\/p>\n L\u2019invisibilit\u00e9 des discriminations provient \u00e9galement de politiques d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle dont les effets pervers passent sous les radars (\u00ab\u00a0Diversity Initiative Effectiveness\u00a0: A Typological Theory of Unintended Consequences\u00a0\u00bb, de Lisa M. Leslie, Academy of Management Review, 2019).<\/p>\n Une \u00e9tude a \u00e9t\u00e9 men\u00e9e (par l’auteur de cette chronique<\/em>) sur une entreprise qui semblait, \u00e0 premi\u00e8re vue, exemplaire en mati\u00e8re d’\u00e9galit\u00e9 salariale. En effet, elle avait sign\u00e9 un accord collectif avec les syndicats pr\u00e9voyant un budget d\u00e9di\u00e9 \u00e0 la r\u00e9duction des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes \u00e0 poste \u00e9quivalent. Cependant, il est apparu que les managers masculins, se sentant contraints par la DRH d’accorder des augmentations salariales significatives aux femmes, compensaient, voire se \u00ab\u00a0vengeaient\u00a0\u00bb, en distribuant des primes de performance majoritairement aux hommes. Les femmes, ravies de recevoir des augmentations de salaire, ne s\u2019apercevaient pas qu\u2019elles \u00e9taient en r\u00e9alit\u00e9 perdantes en termes de r\u00e9mun\u00e9ration globale.<\/p>\n Des discriminations invers\u00e9es qui sont tues<\/strong><\/p>\n La coexistence entre\u00a0gender fatigue<\/em>\u00a0et discriminations s\u2019explique enfin par le fait que les discriminations qui touchent les hommes, appel\u00e9es discriminations invers\u00e9es, sont peu mises en avant. Des \u00e9tudes montrent l\u2019existence d\u2019un \u00ab\u00a0reverse gender gap<\/em>\u00a0\u00bb, c\u2019est-\u00e0-dire d\u2019\u00e9carts salariaux en faveur des femmes dans certains domaines (\u00ab\u00a0Why and When Does the Gender Gap Reverse\u00a0? Diversity Goals and the Pay Premium for High Potential Women\u00a0\u00bb, de Lisa M. Leslie, Colleen Flaherty Manchester et Patricia C. Dahm, Academy of Management Journal, 2016).<\/p>\n En raison de la loi de l\u2019offre et de la demande et de l\u2019imp\u00e9ratif de f\u00e9minisation des instances dirigeantes, les femmes jug\u00e9es \u00e0 haut potentiel, moins nombreuses que les hommes, soient souvent mieux pay\u00e9es que leurs coll\u00e8gues masculins. De m\u00eame, la discrimination positive qui consiste \u00e0 r\u00e9server des postes \u00e0 des femmes afin d\u2019augmenter leur proportion agace les salari\u00e9s (hommes et femmes) qui sont attach\u00e9s \u00e0 l\u2019id\u00e9al m\u00e9ritocratique.<\/p>\n Les discriminations invers\u00e9es concernent aussi le \u00ab\u00a0sale boulot\u00a0\u00bb. Exemple observ\u00e9 dans un bar\u00a0: Lorsque survient un conflit entre clients, le patron demande syst\u00e9matiquement \u00e0 un serveur, et non \u00e0 une serveuse, d’intervenir. De m\u00eame, les serveuses sont prioritaires pour accueillir les groupes d’hommes. Cons\u00e9quences\u00a0: Pour un m\u00eame temps de travail, les serveuses re\u00e7oivent plus de 20% de pourboires que les serveurs. Des \u00e9carts de salaires et de conditions de travail existent dans d’autres secteurs. Quand il y a des t\u00e2ches urgentes \u00e0 effectuer le soir ou le week-end, c\u2019est g\u00e9n\u00e9ralement vers un manager homme que la direction se tourne, partant du principe que son \u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est moins important que celui d\u2019une m\u00e8re de famille.<\/p>\n Certes, les diff\u00e9rences de traitement en d\u00e9faveur des hommes sont sans commune mesure avec celles en d\u00e9faveur des femmes dans le monde du travail, mais leur sous-estimation et sous-m\u00e9diatisation contribuent \u00e0 alimenter la\u00a0gender fatigue<\/em>\u00a0des hommes. Cela d\u00e9l\u00e9gitime l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle puisqu\u2019elle semble ne se soucier que du sort des femmes.<\/p>\n Cette coexistence entre deux discours oppos\u00e9s met en lumi\u00e8re que le sujet de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle est rarement abord\u00e9 dans son enti\u00e8ret\u00e9 et avec une totale sinc\u00e9rit\u00e9.<\/p>\n Des discriminations affectant les femmes mais aussi les hommes persistent, notamment car elles sont peu visibilis\u00e9es. La question n\u2019est donc pas tant de savoir si les entreprises et les pouvoirs publics en font trop ou pas assez, mais de les inciter \u00e0 traiter plus finement et de fa\u00e7on plus scientifique ce sujet.<\/p>\n Par Denis Monneuse<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La \u00ab\u00a0gender fatigue\u00a0\u00bb et sentiment que les entreprises ne luttent pas assez contre les in\u00e9galit\u00e9s femmes\/hommes coexistent, signe que le sujet de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle est rarement bien abord\u00e9. D\u2019un c\u00f4t\u00e9, la \u00ab\u00a0gender fatigue\u00a0\u00bb touche ceux qui sont lass\u00e9s par ce sujet dont on leur rebat les oreilles. Il faut dire que, depuis la loi d\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale de 1972, les lois se succ\u00e8dent, tandis que les m\u00e9dias et les entreprises ne sont pas en reste pour communiquer sur ce sujet. 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