{"id":6856,"date":"2024-06-06T10:08:25","date_gmt":"2024-06-06T10:08:25","guid":{"rendered":"https:\/\/afrikmanagement.com\/?p=6856"},"modified":"2024-06-06T10:08:25","modified_gmt":"2024-06-06T10:08:25","slug":"la-place-des-femmes-dans-la-tech","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/2024\/06\/06\/la-place-des-femmes-dans-la-tech\/","title":{"rendered":"La place des femmes dans la Tech"},"content":{"rendered":"<p><strong><em>La place des femmes dans la Tech. Les entreprises du secteur des hautes technologies ne d\u00e9rogent pas \u00e0 la r\u00e8gle. Comme dans de nombreux domaines, les femmes n\u2019y sont pas forc\u00e9ment repr\u00e9sent\u00e9es \u00e0 leur juste valeur. Entre les \u00e9tudes, le recrutement et l\u2019\u00e9volution interne, elles font face \u00e0 de nombreux freins. Mais certain(e)s chef(fe)s d\u2019entreprise prennent le sujet \u00e0 bras le corps.\u00a0<\/em><\/strong><\/p>\n<p><strong>La place des femmes dans la Tech : 24% des ing\u00e9nieurs<\/strong><\/p>\n<p>Premier constat sans appel : les femmes ne repr\u00e9sentent que 24% des ing\u00e9nieurs selon les chiffres de l\u2019Association Femmes ing\u00e9nieures. Et seulement 29% dans le num\u00e9rique et l\u2019IT, selon le rapport publi\u00e9 en novembre dernier par le Haut Conseil \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes.<br \/>\nIl y a donc un probl\u00e8me, et une urgence. Car d\u2019apr\u00e8s<strong>\u00a0<\/strong><strong>Aline Aubertin<\/strong><sup>[i]<\/sup>,\u00a0<strong>pr\u00e9sidente de l\u2019Association Femmes ing\u00e9nieures et directrice g\u00e9n\u00e9rale de l\u2019\u00e9cole d\u2019ing\u00e9nieurs ISEP<\/strong>, \u00ab\u00a0<em>la p\u00e9nurie d\u2019ing\u00e9nieurs commence \u00e0 se faire ressentir dans le\u00a0monde\u00a0de l\u2019industrie. Chaque ann\u00e9e, en France, il faudrait 60000 nouveaux ing\u00e9nieurs, or seulement 44000 nouveaux ing\u00e9nieurs sont form\u00e9s par an, avec la r\u00e9forme du bac, les jeunes et surtout les filles choisissent de moins en moins les fili\u00e8res scientifiques<\/em>\u00a0\u00bb.<\/p>\n<p><strong>D\u00e9s\u00e9quilibre hommes-femmes, un h\u00e9ritage encombrant\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>Les raisons de ce d\u00e9s\u00e9quilibre sont nombreuses. Elles remontent loin, comme le raconte\u00a0<strong>Salom\u00e9e David-Baousson<\/strong><sup>[ii]<\/sup>,\u00a0<strong>Brand content manager chez Ada Tech School<\/strong>\u00a0:<br \/>\n\u00ab\u00a0<em>\u00c0 l\u2019\u00e9poque de la naissance de l\u2019informatique, les femmes ont jou\u00e9 un grand r\u00f4le dans son d\u00e9veloppement, mais ont \u00e9t\u00e9 exclues rapidement de ce secteur d\u2019activit\u00e9. Les recruteurs refusaient de les int\u00e9grer car cela symbolisait pour eux une \u2018d\u00e9valuation du m\u00e9tier\u2019. L\u2019\u00e9ducation patriarcale a ensuite jou\u00e9 son r\u00f4le : placement des premiers ordinateurs personnels dans la chambre des petits gar\u00e7ons, publicit\u00e9s orient\u00e9es exclusivement vers la cible masculine, etc. Au moment des \u00e9tudes sup\u00e9rieures, les hommes avaient donc un train d\u2019avance sur les femmes. C\u2019est ici que le cercle vicieux a commenc\u00e9 \u00e0 prendre forme.\u00a0<\/em>\u00bb Et il est encore difficile d\u2019en sortir.<\/p>\n<p>Aujourd\u2019hui, le cercle vicieux se retrouve tout au long du parcours des femmes dans les secteurs de la tech. \u00c0 commencer par le niveau de r\u00e9mun\u00e9ration, souvent n\u00e9goci\u00e9 en de\u00e7\u00e0 de ce \u00e0 quoi elles pourraient pr\u00e9tendre. \u00ab\u00a0<em>Les femmes accordent souvent davantage d\u2019importance \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 de l\u2019emploi qu\u2019\u00e0 la n\u00e9gociation de leur salaire et restent plus contraintes que les hommes sur ce plan<\/em>, explique\u00a0<strong>Am\u00e9lia Fanchette<\/strong><strong><sup>[<\/sup><\/strong><strong><sup>iii]<\/sup><\/strong><strong>\u00a0<\/strong><strong>du cabinet Michael Page Technology<\/strong>.\u00a0<em>Beaucoup d\u2019entre elles ont moins le r\u00e9flexe de se renseigner pour conna\u00eetre leur valeur sur le march\u00e9, ce qui est un premier frein \u00e0 la (re)n\u00e9gociation et \u00e0 un plus juste positionnement\u00a0<\/em>\u00bb. Selon<strong>\u00a0Salom\u00e9e David-Baousson<\/strong>, \u00ab\u00a0<em>le salaire des femmes dans le secteur de l\u2019informatique est 16% inf\u00e9rieur \u00e0 celui des hommes. C\u2019est pour toutes ces raisons que les femmes se d\u00e9sint\u00e9ressent de ce secteur, en plus d\u2019avoir \u00e9t\u00e9 conditionn\u00e9es par la soci\u00e9t\u00e9, depuis le d\u00e9part, sur le fait qu\u2019elles ne soient apparemment pas faites pour \u00e7a<\/em>\u00a0\u00bb.<br \/>\nPlus de la moiti\u00e9 des professionnels de la tech touchent plus de 50K annuels, mais seuls 43% des femmes d\u00e9passent ce seuil. Autre \u00e9l\u00e9ment de r\u00e9flexion, mis en avant dans le rapport du Haut Conseil \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes\u00a0: le d\u00e9s\u00e9quilibre dans les postes techniques et de direction, o\u00f9 les femmes ne repr\u00e9sentent respectivement que 16% et 22% des effectifs. R\u00e9sultat\u00a0: les femmes d\u00e9crochent,\u00a0une sur deux quitterait ainsi la tech \u00e0 35 ans<sup>[iv]<\/sup>.<\/p>\n<p><strong>La place des femmes dans la Tech et les\u00a0probl\u00e8mes de recrutement\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>Heureusement, il y a des exceptions. Certaines entreprises parfaitement conscientes du probl\u00e8me ont des politiques pour r\u00e9tablir l\u2019\u00e9quilibre entre hommes et femmes. Chez\u00a0<strong>Bertin Technologie<\/strong>\u00a0par exemple, une entreprise sp\u00e9cialis\u00e9e dans l\u2019instrumentation,\u00a0<em>\u00ab les femmes sont manag\u00e9es comme les hommes. Elles ont le m\u00eame potentiel, en mati\u00e8re de comp\u00e9tences techniques et scientifiques, hommes et femmes font jeu \u00e9gal,\u00a0<\/em>assure\u00a0<strong>Bruno Vallayer<\/strong><sup>[v]<\/sup>, le Pr\u00e9sident de l\u2019entreprise<em>. En revanche, c\u2019est avant d\u2019arriver chez nous qu\u2019il y a une difficult\u00e9, avec des femmes qui sont \u00e0 la fois moins nombreuses \u00e0 sortir des \u00e9coles d\u2019ing\u00e9nieurs, mais \u00e9galement moins confiantes pour se lancer sur certains postes. Quand on ouvre un poste, je re\u00e7ois imm\u00e9diatement des candidatures d\u2019hommes qui ont 40% des capacit\u00e9s requises. Une femme qui a 80% des capacit\u00e9s en question h\u00e9site \u00e0 postuler en raison des 20% qui lui manqueraient. Donc l\u00e0, mon travail consiste \u00e0 d\u00e9penser un peu plus d\u2019\u00e9nergie pour accompagner ces femmes jusqu\u2019\u00e0 la ligne de d\u00e9part. \u00bb<\/em><\/p>\n<p>La place des femmes dans la Tech. Dans les grands groupes \u00e9galement, la f\u00e9minisation des \u00e9quipes est un enjeu. Chez\u00a0<strong>Safran<\/strong>\u00a0(industrie de la D\u00e9fense), la direction des ressources humaines a annonc\u00e9, lors des Assises de la parit\u00e9 en 2023, un plan de f\u00e9minisation fond\u00e9 sur 3 axes\u00a0: l\u2019inclusion et \u00e0 la mixit\u00e9 professionnelle, l\u2019accompagnement des femmes dans leur projet professionnel et le d\u00e9veloppement de l\u2019attractivit\u00e9 de l\u2019entreprise. \u00ab\u00a0<em>Les femmes ne sont pas suffisamment repr\u00e9sent\u00e9es dans les fili\u00e8res scientifiques<\/em>, remarque\u00a0<strong>Anne Farah<\/strong><sup>[vi]<\/sup>\u00a0de la direction des RH.\u00a0<em>C\u2019est pourquoi la sensibilisation des jeunes, notamment des jeunes filles, doit se faire d\u00e8s le primaire. Nous devons cr\u00e9er un environnement qui donne envie \u00e0 ces futures femmes de s\u2019orienter vers ces \u00e9tudes. Notre premi\u00e8re action concr\u00e8te pour l\u2019attractivit\u00e9 a consist\u00e9 \u00e0 r\u00e9\u00e9crire l\u2019ensemble de nos offres d\u2019emploi \u2013 et en particulier les intitul\u00e9s de postes \u2013 afin de les rendre plus inclusives.<\/em>\u00a0\u00bb<\/p>\n<p><strong>La place des femmes dans la Tech : la discrimination positive, oui mais\u2026\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>Certaines entreprises font le choix, avec prudence, de la discrimination positive pour favoriser l\u2019emploi des femmes. \u00ab\u00a0<em>Nous avons sign\u00e9 le Manifeste pour la Reconversion des femmes dans le m\u00e9tier du num\u00e9rique, initi\u00e9 par Syntec num\u00e9rique et Social Builder<\/em>, se f\u00e9licite\u00a0<strong>Eve Royer<\/strong><sup>[vii<\/sup><strong><sup>]<\/sup><\/strong><strong>, DRH du groupe Umanis<\/strong>, sp\u00e9cialis\u00e9 dans la data.\u00a0<em>Aujourd\u2019hui, la part de femmes dans nos effectifs est de 29% contre 22% dans les entreprises du m\u00eame secteur. D\u00e8s qu\u2019un poste est ouvert, la mobilit\u00e9 interne est le premier prisme envisag\u00e9 et les candidatures potentielles de femmes sont syst\u00e9matiquement pouss\u00e9es et \u00e9tudi\u00e9es. Elles b\u00e9n\u00e9ficient des m\u00eames salaires que leurs homologues masculins, et d\u2019une revalorisation de 2% minimum l\u2019ann\u00e9e de leur retour de cong\u00e9 maternit\u00e9.\u00a0<\/em>\u00bb<\/p>\n<p>Si la discrimination positive a \u00e9t\u00e9 \u00e0 la mode il y a 20 ans sur le march\u00e9 du travail, ses effets ont parfois \u00e9t\u00e9 pervers, desservant finalement celles et ceux qui en b\u00e9n\u00e9ficiaient. Mais les directions des ressources humaines des entreprises de la tech restent tr\u00e8s attentives aux candidatures des postulantes. \u00ab\u00a0<em>Bertin Technologies compte 30% de femmes dans ses \u00e9quipes, notamment dans les fonctions supports, RH et marketing<\/em>, souligne\u00a0<strong>Julie Gay<\/strong><sup>[viii]<\/sup>, DRH de Bertin Technologies.\u00a0<em>Sur les postes d\u2019ing\u00e9nieurs, nous sommes limit\u00e9s par le nombre de femmes ing\u00e9nieurs qui sortent des \u00e9coles. Mais pour nous, ce qui est important, c\u2019est de prendre le meilleur candidat, homme ou femme, sans discrimination dans un sens ou dans l\u2019autre. Nous essayons n\u00e9anmoins de pousser pour avoir plus de candidates, et nous demandons \u00e0 nos recruteurs de faire un effort en ce sens<\/em>.\u00a0\u00bb<\/p>\n<p>La place des femmes dans la Tech. Tous les param\u00e8tres de l\u2019\u00e9quation des in\u00e9galit\u00e9s entre les hommes et les femmes sont connus depuis longtemps. En juin 2023, le gouvernement \u2013 alors dirig\u00e9 par une femme,\u00a0<strong>\u00c9lisabeth Borne<\/strong>\u00a0\u2013 avait lanc\u00e9 le programme\u00a0Tech pour toutes<sup>[ix]<\/sup>\u00a0destin\u00e9 \u00e0 favoriser les jeunes femmes dans leur parcours de formation, afin qu\u2019elles puissent int\u00e9grer au mieux les m\u00e9tiers techniques et d\u2019ing\u00e9nieurs. Que les pouvoirs publics s\u2019emparent du probl\u00e8me est une chose, mais le principal reste l\u2019attitude des chef(fe)s d\u2019entreprise et des DRH. Car le changement, le vrai, ne viendra que du c\u0153ur du r\u00e9acteur\u00a0: l\u2019entreprise elle-m\u00eame.<\/p>\n<p><em><sup>Par <\/sup><\/em>Paule-Emile<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La place des femmes dans la Tech. Les entreprises du secteur des hautes technologies ne d\u00e9rogent pas \u00e0 la r\u00e8gle. 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