La diversit\u00e9 en entreprise pose un d\u00e9fi : impliquer tout le monde, y compris ceux qui n’ont pas v\u00e9cu la discrimination et se sentent moins concern\u00e9<\/p>\n
Publiquement, la plupart des dirigeants de grandes entreprises soutiennent les efforts pour\u00a0accro\u00eetre la diversit\u00e9 des profils et l\u2019inclusion des employ\u00e9s. Cependant, la r\u00e9alit\u00e9 que me donne \u00e0 voir le travail que je m\u00e8ne en tant que consultante en\u00a0diversit\u00e9 et inclusion\u00a0est toute autre : un nombre surprenant de managers, du plus bas au plus haut de l\u2019\u00e9chelle, sont\u00a0beaucoup moins enthousiastes sur ce sujet\u00a0en priv\u00e9. \u00ab D\u00e8s que l\u2019on aborde ces questions, j\u2019ai le sentiment que ma pr\u00e9sence g\u00eane \u00bb, m\u2019a ainsi rapport\u00e9 un individu, tandis qu\u2019un autre m\u2019a confi\u00e9 avoir l\u2019impression de faire partie du probl\u00e8me. Un troisi\u00e8me, \u00e9non\u00e7ant un sentiment largement partag\u00e9, mais g\u00e9n\u00e9ralement tu, m\u2019a aussi confi\u00e9 : \u00ab On dirait que tout le monde en a apr\u00e8s les m\u00e2les blancs. \u00bb<\/p>\n
D\u2019apr\u00e8s une\u00a0\u00e9tude sur le leadership\u00a0qui porte sur les hommes blancs, la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion, l\u2019obstacle le plus important que rencontre toute politique de ce type \u2013 selon 70% des salari\u00e9s blancs interrog\u00e9s \u2013 est de ne pas savoir s\u2019ils sont vraiment\u00ab d\u00e9sir\u00e9s \u00bb. Ce sentiment peut sembler injustifi\u00e9 aux yeux de ceux charg\u00e9s de mettre en place ces politiques et qui s\u2019efforcent d\u2019impliquer les dirigeants, mais plut\u00f4t que de le balayer d\u2019un revers de main, il serait plus int\u00e9ressant d\u2019essayer de comprendre ce qui le motive, car il n\u2019y a que comme cela que l\u2019on pourra faire de ces dirigeants des alli\u00e9s et non des ennemis.<\/p>\n
Pourquoi certains dirigeants se sentent sur la d\u00e9fensive<\/strong><\/p>\n Chacun r\u00e9agit de mani\u00e8re tr\u00e8s diff\u00e9rente aux commentaires sur les discriminations. Pour des individus qui ont \u00e9t\u00e9 marginalis\u00e9s, rien que le fait de donner voix \u00e0 leurs exp\u00e9riences peut avoir un effet galvanisant. D\u2019autres \u00e9prouveront de l\u2019empathie tandis que d\u2019autres encore, en particulier ceux qui n\u2019y ont jamais \u00e9t\u00e9 confront\u00e9s, pourront mal les interpr\u00e9ter. Pourquoi cela ? Faire partie d\u2019une \u00ab identit\u00e9 privil\u00e9gi\u00e9e \u00bb permet de n\u2019avoir jamais eu besoin, ou presque, de prendre conscience que l\u2019on est une \u00ab identit\u00e9 \u00bb. Aux Etats-Unis, les individus qui souffrent d\u2019injustices li\u00e9es au genre, \u00e0 la couleur de peau, \u00e0 la religion, aux handicaps ou encore aux orientations sexuelles sont constamment ramen\u00e9s \u00e0 leurs diff\u00e9rences, tandis que les hommes blancs, h\u00e9t\u00e9rosexuels, en pleine possession de tous leurs moyens physiques et mentaux peuvent vivre sans jamais avoir \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 toutes ces questions. Pour les dirigeants privil\u00e9gi\u00e9s, des commentaires en apparence inoffensifs entendus au travail peuvent ainsi les conduire \u00e0 prendre conscience de leur race, de leur genre, ou encore de leur sexualit\u00e9. Cependant, s\u2019ils sentent que la caract\u00e9ristique qui les d\u00e9finit est critiqu\u00e9e, cela peut les amener \u00e0 se mettre sur la d\u00e9fensive.<\/p>\n Prenons quelques exemples. A entendre une femme dire \u00ab\u00a0l\u2019autre jour au travail, un homme m\u2019a siffl\u00e9e\u00a0\u00bb, un individu pourrait, consciemment ou non, \u00eatre piqu\u00e9 au vif en tant que repr\u00e9sentant de la cat\u00e9gorie \u00ab homme blanc \u00bb. Ou si quelqu\u2019un affirme \u00ab la fragilit\u00e9 des Blancs complique encore les conversations d\u00e9j\u00e0 difficiles sur les questions raciales \u00bb, un repr\u00e9sentant de ce groupe pourrait se vexer d\u2019\u00eatre ainsi trait\u00e9 de personne fragile ! Ou encore, quand un homosexuel admet \u00e0 ses coll\u00e8gues que le fait qu\u2019ils n\u2019imaginent pas qu\u2019il puisse \u00eatre autre chose qu\u2019h\u00e9t\u00e9rosexuel le blesse, ceux-ci peuvent se demander s\u2019ils devraient se sentir coupables d\u2019\u00eatre h\u00e9t\u00e9rosexuels.<\/p>\n Le sociologue Robin DiAngelo appelle ces r\u00e9actions d\u00e9fensives aux critiques fond\u00e9es sur la race \u00ab la fragilit\u00e9 blanche \u00bb et soutient que cela provient d\u2019un manque de \u00ab r\u00e9sistance raciale \u00bb d\u00fb au peu d\u2019exposition des Blancs \u00e0 ces questions. Autrement dit, ces individus n\u2019ayant pas eu l\u2019occasion de r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 ces sujets dans un espace protecteur, ils seront d\u2019autant plus susceptibles d\u2019\u00eatre d\u00e9stabilis\u00e9s.<\/p>\n Il est clair que nous tous, en particulier nous les praticiens de la diversit\u00e9 et de l\u2019inclusion, devons offrir aux Blancs et aux privil\u00e9gi\u00e9s des espaces s\u00fbrs d\u2019un point de vue psychologique pour examiner ces sujets et en discuter. Sinon, au lieu de nous apporter leur soutien, ces dirigeants resteront sur la d\u00e9fensive. D\u2019apr\u00e8s mon exp\u00e9rience, deux exercices peuvent contribuer \u00e0 avancer dans la bonne direction : poser la question de l\u2019identit\u00e9 en termes de prise de conscience et se concentrer sur l\u2019\u00e9quit\u00e9.<\/p>\n Poser la question de l\u2019identit\u00e9 en termes de forces et de faiblesses<\/strong><\/p>\n Souvent, les experts en diversit\u00e9 & inclusion consid\u00e8rent que la question des identit\u00e9s n\u2019est pertinente que pour ceux qui sont marginalis\u00e9s. Pour eux, il s\u2019agit avant tout de mettre en avant les individus de couleur, les femmes,\u00a0les minorit\u00e9s sexuelles, les immigr\u00e9s, les juifs, etc. pour contrer l\u2019ostracisme dont ils sont victimes dans une soci\u00e9t\u00e9 organis\u00e9e autour des hommes h\u00e9t\u00e9rosexuels blancs dont on n\u2019aurait pas besoin de s\u2019occuper. Cependant, concevoir des actions en faveur de la diversit\u00e9 et de l\u2019int\u00e9gration sur la base de ce raisonnement ne peut que donner aux Blancs le sentiment qu\u2019ils n\u2019y ont pas leur place, ce qui est totalement contre-productif dans des entreprises o\u00f9 ces quelques privil\u00e9gi\u00e9s d\u00e9tiennent le pouvoir.<\/p>\n Ce que nous pouvons faire plut\u00f4t, c\u2019est reformuler ce raisonnement en termes de le\u00e7ons : les forces et les faiblesses de l\u2019identit\u00e9. Prenons, par exemple, cette affirmation : \u00ab Les Blancs comprennent partiellement, mais parfaitement, le r\u00f4le que jouent les races dans la soci\u00e9t\u00e9 \u00bb. De telles d\u00e9clarations d\u00e9signent une identit\u00e9 (l\u2019homme blanc), lui associent des valeurs (partiellement et puissamment) et les situent dans un contexte qui encourage de futures discussions (quel est le r\u00f4le des races dans la soci\u00e9t\u00e9). On peut \u00e9galement facilement \u00e9largir la conversation en posant des questions du type : \u00ab Comment d\u2019autres groupes raciaux comprennent-ils le r\u00f4le que jouent les races dans la soci\u00e9t\u00e9 ? En quoi leur exp\u00e9rience est-elle diff\u00e9rente ? Pourquoi ? \u00bb<\/p>\n Je me suis r\u00e9cemment servi de cet exercice lors d\u2019une intervention ponctuelle face \u00e0 un groupe de dirigeants venus de tous les Etats-Unis, dans le cadre d\u2019un cours sur le leadership juste et inclusif qu\u2019une de mes coll\u00e8gues assure \u00e0 l\u2019Ecole de management de l\u2019universit\u00e9 de Berkeley. J\u2019ai demand\u00e9 aux \u00e9l\u00e8ves : \u00ab Vous savez tous tr\u00e8s bien quel est l\u2019impact du genre dans vos entreprises respectives \u00bb. Dans la salle, les femmes ont opin\u00e9, mais les hommes ont eu l\u2019air sceptique. L\u2019un d\u2019entre eux a comment\u00e9 : \u00ab Je sais tr\u00e8s bien comment fonctionne mon entreprise. Ce qu\u2019il faut faire pour obtenir une promotion, comment les probl\u00e8mes sont r\u00e9solus et les d\u00e9cisions sont prises. Mais ma femme m\u2019a appris que les choses fonctionnaient diff\u00e9remment pour elle.\u00a0C\u2019est elle l\u2019expert en genre, pas moi.\u00a0\u00bb J\u2019ai reformul\u00e9 la premi\u00e8re partie de sa d\u00e9claration : \u00ab Ce que vous voulez dire, c\u2019est que votre femme sait tr\u00e8s bien comment votre entreprise fonctionne pour les femmes et que vous, vous savez comment elle fonctionne pour les hommes. \u00bb<\/p>\n Se concentrer sur l\u2019\u00e9galit\u00e9<\/strong><\/p>\n L\u2019\u00e9galit\u00e9, ou \u00ab l\u2019\u00e9quit\u00e9 \u00bb, est l\u2019un des piliers de notre culture : tout le monde devrait pouvoir r\u00e9ussir et \u00eatre r\u00e9compens\u00e9 pour ce qu\u2019il accomplit. Quand je travaille avec des managers blancs, je leur dis souvent : \u00ab Je sais que vous vous souciez de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances dans votre entreprise. Votre position d\u2019homme blanc h\u00e9t\u00e9rosexuel vous permet de tr\u00e8s bien comprendre comment cela se passe dans cette organisation pour des gens comme vous. Mais votre responsabilit\u00e9, en tant que leader, est aussi de comprendre ce qu\u2019il en est pour d\u2019autres personnes et de vous assurer que tout le monde vit bien les choses. \u00bb Ces trois phrases aident \u00e0 plusieurs titres. Tout d\u2019abord, elles mettent le doigt sur l\u2019identit\u00e9 d\u2019homme blanc h\u00e9t\u00e9rosexuel sans juger ni condamner. Ensuite, elles valorisent cette identit\u00e9 en la liant \u00e0 une expertise, sans cependant occulter le fait qu\u2019elle a ses limites (un individu de ce groupe ne saura pas, d\u2019embl\u00e9e, comment une femme indig\u00e8ne bisexuelle percevra l\u2019entreprise). Et enfin, elles associent explicitement l\u2019humilit\u00e9 et la curiosit\u00e9 \u2013 n\u00e9cessaires \u00e0 la r\u00e9ussite d\u2019un programme diversit\u00e9 et int\u00e9gration -, aux qualit\u00e9s que doit poss\u00e9der un bon dirigeant.<\/p>\n Dans les ann\u00e9es 1970, le psychologue am\u00e9ricain Elliott Aronson (il est class\u00e9 parmi les 100 psychologues les plus \u00e9minents du 20\u1d49 si\u00e8cle) et ses \u00e9tudiants ont d\u00e9velopp\u00e9 et popularis\u00e9 une technique d\u2019enseignement appel\u00e9e \u00ab\u00a0la classe Jigsaw\u00a0\u00bb qui consistait \u00e0 donner \u00e0 chaque \u00e9tudiant au sein d\u2019un groupe une partie de la solution \u00e0 un probl\u00e8me pos\u00e9, seule la collaboration de tous permettant de le r\u00e9soudre. Cet apprentissage partag\u00e9, o\u00f9 tout un chacun d\u00e9tient un savoir pr\u00e9cieux tout en ayant besoin des autres pour r\u00e9pondre au d\u00e9fi pos\u00e9 est une bonne analogie de la mani\u00e8re dont on peut associer des dirigeants privil\u00e9gi\u00e9s aux efforts de diversit\u00e9 et d\u2019int\u00e9gration de l\u2019entreprise. Ce n\u2019est qu\u2019en consid\u00e9rant les exp\u00e9riences uniques de tout un chacun comme les pi\u00e8ces d\u2019un puzzle complexe que l\u2019on parviendra \u00e0 d\u00e9samorcer l\u2019attitude d\u00e9fensive de certains d\u2019entre nous et \u00e0 trouver le moyen de cr\u00e9er, ensemble, un monde plus just<\/p>\n Par Lily Zheng<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La diversit\u00e9 en entreprise pose un d\u00e9fi : impliquer tout le monde, y compris ceux qui n’ont pas v\u00e9cu la discrimination et se sentent moins concern\u00e9 Publiquement, la plupart des dirigeants de grandes entreprises soutiennent les efforts pour\u00a0accro\u00eetre la diversit\u00e9 des profils et l\u2019inclusion des employ\u00e9s. Cependant, la r\u00e9alit\u00e9 que me donne \u00e0 voir le travail que je m\u00e8ne en tant que consultante en\u00a0diversit\u00e9 et inclusion\u00a0est toute autre : un nombre surprenant de managers, du plus bas au plus haut de l\u2019\u00e9chelle, sont\u00a0beaucoup moins enthousiastes sur ce sujet\u00a0en priv\u00e9. \u00ab D\u00e8s que l\u2019on aborde ces questions, j\u2019ai le sentiment que […]<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":6854,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[27],"tags":[],"class_list":["post-6853","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-organisation"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6853","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6853"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6853\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6855,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6853\/revisions\/6855"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/6854"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6853"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=6853"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=6853"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}