{"id":5968,"date":"2024-01-30T09:00:50","date_gmt":"2024-01-30T09:00:50","guid":{"rendered":"https:\/\/afrikmanagement.com\/?p=5968"},"modified":"2024-01-29T09:27:07","modified_gmt":"2024-01-29T09:27:07","slug":"leadership-feminin-des-stereotypes-a-deconstruire","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/2024\/01\/30\/leadership-feminin-des-stereotypes-a-deconstruire\/","title":{"rendered":"Leadership f\u00e9minin : des st\u00e9r\u00e9otypes \u00e0 d\u00e9construire"},"content":{"rendered":"

Par<\/strong> Isabelle Barth<\/strong><\/a><\/p>\n

Les diff\u00e9rences de leadership entre hommes et femmes sont socialement construites. Pour briser le plafond de verre, il faut d\u00e9faire les st\u00e9r\u00e9otypes de genre qui limitent les femmes dans leurs ambitions.<\/strong><\/p>\n

Les hommes viennent de Mars (dieu de la Guerre dans la mythologie romaine) et les femmes de V\u00e9nus (d\u00e9esse de l\u2019Amour), c\u2019est bien connu. C\u2019est\u00a0le titre d\u2019un bestseller<\/strong><\/a>, paru en 1992. La promesse de l\u2019auteur y est de mieux nous faire comprendre le \u00ab\u00a0sexe oppos\u00e9\u00a0\u00bb, en traitant les\u00a0diff\u00e9rences entre hommes et femmes<\/strong><\/a>\u00a0d\u2019un point de vue purement essentialiste.<\/p>\n

Cette \u00ab\u00a0naturalisation\u00a0\u00bb des comportements et des comp\u00e9tences selon les sexes est une aubaine pour qui adore les petites cases qui permettent de mettre un peu d\u2019ordre. Elle permet surtout de r\u00e9duire la complexit\u00e9 d’un monde qui nous appara\u00eet comme de plus en plus fragile, anxiog\u00e8ne, non lin\u00e9aire et incompr\u00e9hensible \u2013 pour reprendre le fameux acronyme\u00a0BANII<\/strong><\/a>\u00a0(‘Brittle’, ‘anxious’, ‘nonlinear’ and ‘incomprehensible’) du prospectiviste Jamais Cascio, en substitution au monde VUCA (\u2018Volatility\u2019, \u2018uncertainty\u2019, \u2018complexity\u2019 and \u2018ambiguity\u2019), d\u00e9j\u00e0 d\u00e9pass\u00e9.<\/p>\n

Mais cet accord tacite (tu dis ce que je veux entendre) n\u2019est pas une d\u00e9monstration. Cet ouvrage a largement \u00e9t\u00e9 mis en cause, particuli\u00e8rement par les recherches en neurosciences. Ces recherches attestent des diff\u00e9rences physiques entre des cerveaux d\u2019hommes et des cerveaux de femmes mais r\u00e9futent l\u2019id\u00e9e d\u2019un lien avec les diff\u00e9rences de comportements, attribu\u00e9es aux\u00a0st\u00e9r\u00e9otypes<\/strong><\/a>\u00a0renvoy\u00e9s par la soci\u00e9t\u00e9 (\u00ab\u00a0Neuromythes : cerveau masculin versus cerveau f\u00e9minin<\/strong><\/a>\u00a0\u00bb, par Christophe Rodo, doctorant ATER Aix-Marseille Universit\u00e9, CNRS Le Journal, 2018).<\/p>\n

Un leadership au f\u00e9minin oui\u00a0? mais NON<\/strong><\/p>\n

Le leadership f\u00e9minin est une question centrale dans le d\u00e9bat sur l’\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes. Affirmer qu\u2019il existe un\u00a0leadership f\u00e9minin<\/strong><\/a>, c\u2019est s\u2019appuyer sur trois postulats (par essence non d\u00e9montr\u00e9s)\u00a0:<\/p>\n

    \n
  1. Les femmes ont des qualit\u00e9s<\/strong><\/a>, des comp\u00e9tences, des comportements sp\u00e9cifiques, dits f\u00e9minins,<\/li>\n
  2. Le monde du management (c\u2019est-\u00e0-dire les hommes et les femmes au travail) a des attentes qui \u00e9voluent, et ces attentes de reconnaissance, de bienveillance, d\u2019\u00e9coute, d\u2019empathie sont d\u2019essence f\u00e9minine\u00a0;<\/li>\n
  3. Il y a convergence entre les comp\u00e9tences manag\u00e9riales des femmes et les attentes des collaborateurs. Cette convergence si souhaitable ne peut que se faire, nous faisant entrer dans une \u00e8re o\u00f9 le leadership sera f\u00e9minin ou ne sera pas. CQFD<\/li>\n<\/ol>\n

    On peut faire une synth\u00e8se de ce qui a \u00e9t\u00e9 nomm\u00e9 le \u00ab\u00a0principe masculin\u00a0\u00bb vs le \u00ab\u00a0principe f\u00e9minin\u00a0\u00bb dans le tableau ci-dessous\u00a0:<\/p>\n

    \"\"<\/p>\n

    Le probl\u00e8me est que ces affirmations sont des proph\u00e9ties auto-r\u00e9alisatrices. En effet, partir du principe que\u00a0les femmes ont des sp\u00e9cificit\u00e9s en management,<\/strong><\/a>\u00a0m\u00eame souhaitables, conduit \u00e0 les enfermer dans des attentes et des exigences qui les poussent \u00e0 se conformer \u00e0 ces sp\u00e9cificit\u00e9s. Si elles ne le font pas, elles sont exclues de certains univers professionnels. Rappelons-nous le motif de licenciement d\u2019Isabelle Kocher de son poste de directrice g\u00e9n\u00e9rale d\u2019Engie\u00a0:\u00a0un \u00ab\u00a0manque d\u2019intelligence \u00e9motionnelle\u00a0\u00bb<\/strong><\/a>. Aurait-on pu imaginer ce motif pour un homme\u00a0? Rien n\u2019est moins s\u00fbr.<\/p>\n

    Pour ne pas tomber dans ce pi\u00e8ge de la naturalisation qui ne m\u00e8ne \u00e0 rien, il nous faut relire quelques ouvrages, puiser dans des recherches en anthropologie, ou encore en histoire.<\/p>\n

    Au commencement \u00e9tait le leadership au masculin<\/strong><\/p>\n

    Une analyse de l’histoire du leadership \u00e0 travers les \u00e9crits et les \u0153uvres d’art ne peut que conduire \u00e0 une conclusion : les hommes ont toujours occup\u00e9 les postes de leadership dans tous les domaines de la soci\u00e9t\u00e9, qu’ils soient politiques, militaires, \u00e9conomiques, artistiques ou culturels. Au cours des si\u00e8cles, les femmes remarquables ont \u00e9t\u00e9 invisibilis\u00e9es ; \u00e0 l’exception de quelques cas isol\u00e9s tels qu’Elizabeth Ire, Jeanne d’Arc, Marie Curie ou Margaret Thatcher. Ces exceptions ne font que confirmer la r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale : les femmes ont \u00e9t\u00e9 syst\u00e9matiquement sous-estim\u00e9es et leurs contributions \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 ont \u00e9t\u00e9 occult\u00e9es. Le fameux effet Matilda.<\/p>\n

    L\u2019EFFET MATILDA<\/strong><\/p>\n

    L\u2019effet Matilda<\/strong><\/a>, nomm\u00e9 ainsi par l\u2019historienne des sciences Margaret Rossiter, d\u00e9signe le d\u00e9ni, la spoliation ou la minimisation r\u00e9currente et syst\u00e9mique de la contribution des femmes \u00e0 la recherche scientifique, dont le travail est souvent attribu\u00e9 \u00e0 leurs coll\u00e8gues masculins.<\/p>\n

    La visite du Louvre, la galerie de la Guerre au ch\u00e2teau de Versailles et la lecture des grands trait\u00e9s politiques nous renvoient \u00e0 une conception du leadership qui est non seulement masculine, mais aussi viriliste, c’est-\u00e0-dire mettant en avant la conqu\u00eate, l’espace, la force et l’arrogance. Ce qui fait dire \u00e0 Simone de Beauvoir dans son c\u00e9l\u00e8bre essai,\u00a0\u00ab\u00a0Le deuxi\u00e8me sexe\u00a0\u00bb<\/strong><\/a>, \u00e9crit en 1949\u00a0:\u00a0\u00ab\u00a0La femme se d\u00e9termine et se diff\u00e9rencie par rapport \u00e0 l\u2019homme et non celui-ci par rapport \u00e0 elle : elle est inessentielle en face de l\u2019essentiel. Il est le sujet, il est l\u2019absolu, elle est l\u2019autre.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

    Pour exister, les femmes, dans la conqu\u00eate du leadership ont d\u00fb se construire \u00ab\u00a0en contre\u00a0\u00bb. C\u2019est ce que nous d\u00e9montre l\u2019anthropologue Fran\u00e7oise H\u00e9ritier\u00a0: \u00ab\u00a0La valeur et ce que nous appelons le masculin et le f\u00e9minin, rel\u00e8ve du regard que porte l\u2019humanit\u00e9 sur le rapport des sexes et des explications qu\u2019elle donne de cette dualit\u00e9 (\u2026)<\/em>\u00a0En d\u00e9coulent des jugements de valeur, des r\u00e8gles de comportement comme le partage des t\u00e2ches, bref tout ce qui fait les oppositions que l\u2019on consid\u00e8re comme naturelles mais qui ne le sont pas\u00a0\u00bb<\/em>\u00a0(\u00ab\u00a0Masculin\/f\u00e9minin. La Pens\u00e9e de la Diff\u00e9rence<\/strong><\/a>\u00a0\u00bb, Paris, Odile Jacob, 1999).<\/p>\n

    La biologie et les neurosciences, qui ont longtemps \u00e9t\u00e9 utilis\u00e9es pour justifier les diff\u00e9rences essentielles entre les sexes, remettent aujourd’hui en question des v\u00e9rit\u00e9s qui semblaient acquises. On cherche toujours \u00e0 identifier le neurone de l’empathie, tout comme on cherche toujours \u00e0 prouver que l’ocytocine expliquerait la bienveillance naturelle des femmes (\u00ab\u00a0Hommes, femmes : avons-nous le m\u00eame cerveau ?<\/strong><\/a>\u00a0\u00bb, de Catherine Vidal, Le Pommier, 2007).<\/p>\n

    Comme l\u2019affirme la neurobiologiste Catherine Vidal\u00a0:\u00a0\u00ab\u00a0Oui, il y a des diff\u00e9rences entre un cerveau masculin et un cerveau f\u00e9minin\u2026 mais autant qu\u2019entre le cerveau d\u2019un individu et celui d\u2019un autre, qui ne cessent de se fa\u00e7onner selon leur environnement et leurs exp\u00e9riences cognitives respectives.<\/em>\u202f<\/em>\u00bb<\/em><\/p>\n

    Les recherches montrent d\u2019ailleurs que les femmes ne se comportent pas diff\u00e9remment des hommes lorsqu’elles sont en situation de libre expression, c’est-\u00e0-dire lorsqu’elles sont entour\u00e9es d’autres femmes. De fa\u00e7on contre-intuitive, celles qui ont \u00e9tudi\u00e9 dans des \u00e9coles non mixtes ne d\u00e9veloppent pas cette auto-censure\u00a0que l\u2019on peut observer dans des populations mixtes<\/strong><\/a>.<\/p>\n

    Ainsi, quand ils se posent la question \u201cles femmes seraient-elles plus morales que les hommes\u00a0?<\/strong><\/a>\u201d, les philosophes concluent rapidement que la r\u00e9ponse n’est pas aussi simple qu’il n’y para\u00eet. L’historienne Elissa Ma\u00eflander confirme cette conclusion dans son \u00e9tude sur\u00a0la violence des femmes gardiennes dans les camps de concentration<\/strong><\/a>\u00a0pendant la seconde guerre mondiale.<\/p>\n

    L’absence de femmes au pouvoir est une in\u00e9galit\u00e9 qui s’est construite au fil du temps. \u00c0 quel moment a donc commenc\u00e9 ce processus ?<\/p>\n

    Comment avancer dans la r\u00e9alit\u00e9 d\u2019un leadership au f\u00e9minin sans assignation\u00a0?<\/strong><\/p>\n

    Les diff\u00e9rences de traitement entre les filles et les gar\u00e7ons commencent d\u00e8s l’enfance. Ces diff\u00e9rences sont souvent inconscientes, mais elles sont bien document\u00e9es. Par exemple, les parents ont tendance \u00e0\u00a0r\u00e9agir diff\u00e9remment aux pleurs d’une fille et d’un gar\u00e7on<\/strong><\/a>.<\/p>\n

    \u00c0 l’\u00e9cole, les gar\u00e7ons sont ensuite encourag\u00e9s \u00e0 \u00eatre cr\u00e9atifs, tandis que les filles sont davantage attendues sur leur capacit\u00e9 \u00e0 apprendre par c\u0153ur et \u00e0 r\u00e9citer les le\u00e7ons. \u00c0 la r\u00e9cr\u00e9ation, les gar\u00e7ons occupent l’espace en jouant au football, tandis que les filles sont rel\u00e9gu\u00e9es \u00e0 des jeux plus calmes en p\u00e9riph\u00e9rie. Certaines petites phrases, si communes et r\u00e9p\u00e9t\u00e9es, contribuent \u00e9galement \u00e0 fa\u00e7onner des comportements diff\u00e9renci\u00e9s : \u00ab\u00a0Un gar\u00e7on ne pleure pas\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0Une petite fille est sage\u00a0\u00bb.<\/p>\n

    On pointera aussi la question des manuels scolaires et leur vision genr\u00e9e de la soci\u00e9t\u00e9 (\u00ab\u00a0Le genre dans les manuels scolaires fran\u00e7ais. Des repr\u00e9sentations st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9es et discriminatoires<\/strong><\/a>\u00a0\u00bb, de Sabrina Sinigalia-Amadio, Tr\u00e9ma, 2011). Plus tard dans les \u00e9tudes, ce sont les choix de carri\u00e8re qui interrogent. Ainsi, d\u2019ann\u00e9e en ann\u00e9e, malgr\u00e9 les efforts r\u00e9p\u00e9t\u00e9es d\u2019associations de femmes (comme \u00ab Femmes ing\u00e9nieures \u00bb ou \u00ab Elles bougent \u00bb), les \u00e9coles d\u2019ing\u00e9nieurs plafonnent \u00e0 28 % de filles dans leurs rangs. Alors que les masters en Ressources Humaines sont presque enti\u00e8rement f\u00e9minins.<\/p>\n

    Les \u00e9tudes et les m\u00e9tiers sont genr\u00e9s. Les femmes sont plus souvent orient\u00e9es vers des professions tourn\u00e9es vers l’autre, telles que la m\u00e9decine, la justice, les m\u00e9tiers d’aide \u00e0 la personne et la p\u00e9dagogie. Les hommes, quant \u00e0 eux, sont plus souvent orient\u00e9s vers des professions techniques, telles que l’ing\u00e9nierie, la finance, l’informatique et l’intelligence artificielle. Cette r\u00e9partition genr\u00e9e des professions a des cons\u00e9quences sur leur valorisation. Les m\u00e9tiers enti\u00e8rement f\u00e9minins sont, en effet, souvent moins valoris\u00e9s que les m\u00e9tiers masculins (\u00ab\u00a0La f\u00e9minisation d’une profession est-elle le signe d’une baisse de prestige ?<\/strong><\/a>\u00a0\u00bb, de Marlaine Cacouault-Bitaud, Travail, genre et soci\u00e9t\u00e9s 2001\/1 (N\u00b0 5), pages 91 \u00e0 115).<\/p>\n

    Les pays qui sont volontaires dans le domaine affichent des taux bien sup\u00e9rieurs \u00e0 la France\u00a0: c\u2019est le cas de de l\u2019Alg\u00e9rie (48,5%), du P\u00e9rou (47,5%), de l\u2019Uruguay (45,09%) ou encore de la Tunisie (44,2%) (\u00ab\u00a0Rapport Unesco sur la science\u00a0\u00bb<\/strong><\/a>, chapitre 3 : \u00ab\u00a0Vers une diminution des disparit\u00e9s hommes-femmes dans la science et l\u2019ing\u00e9nierie ?\u00a0\u00bb, de Sophie Huyer, Unesco, 2017).<\/p>\n

    \"\"<\/p>\n

    Pour que la situation \u00e9volue, il est n\u00e9cessaire de s’attaquer aux st\u00e9r\u00e9otypes de genre d\u00e8s le plus jeune \u00e2ge. En effet, le monde du travail, qui accueille des adultes, ne peut pas changer des croyances qui sont d\u00e9j\u00e0 bien ancr\u00e9es. Un moteur puissant de l\u2019\u00e9galit\u00e9 femmes-hommes \u00e0 des fonctions de gouvernance est \u00e9galement la remise en cause de cette vision de comp\u00e9tences f\u00e9minines, qui obligent les femmes \u00e0 se poser \u00ab\u00a0en contre\u00a0\u00bb.<\/p>\n

    En conclusion, les femmes managers \u00e9touffent sous les clich\u00e9s, les croyances, les impens\u00e9s qui les maintiennent dans leur condition de femme, les obligeant \u00e0 d\u00e9velopper des strat\u00e9gies alternatives pour se faire admettre au sommet du pouvoir. Hillary Clinton, femme puissante s\u2019il en est, avait affich\u00e9 dans son bureau la sentence suivante\u00a0:\u00a0\u00ab\u00a0Look like a girl, act like a lady, think like a man, work like a boss\u00a0\u00bb (\u00a0\u00bb Ressemblez \u00e0 une fille, agissez comme une dame, pensez comme un homme, travaillez comme un patron \u00ab\u00a0).\u00a0<\/em>C\u2019est tout dire\u00a0!<\/p>\n

    Si le plafond de verre doit \u00eatre bris\u00e9, c\u2019est aussi le plancher collant qui doit \u00eatre d\u00e9mont\u00e9. Ce conditionnement doux scotche les filles puis les femmes au sol, les emp\u00eachant de se trouver d\u2019embl\u00e9e pleinement l\u00e9gitimes pour une promotion, un poste de responsabilit\u00e9 ou de pouvoir.<\/p>\n

    Dans un monde o\u00f9 les genres deviennent plus fluides, il est temps de construire d\u2019autres r\u00e9f\u00e9rentiels de comp\u00e9tences et de comportement en mati\u00e8re de leadership, en fonction des objectifs et des projets, pas du sexe, ni du genre. Il faut oublier le syndrome de la bonne \u00e9l\u00e8ve.\u00a0\u00ab\u00a0I am not bossy, I am the boss<\/em><\/strong>\u00a0\u00bb<\/strong><\/a>\u00a0(\u201cJe ne suis pas autoritaire, c’est moi la cheffe\u201d) doit \u00eatre le nouveau mantra. Comme l\u2019\u00e9crivait Michel Foucault\u00a0: \u00ab\u00a0D\u00e9sormais, les identit\u00e9s ne doivent plus se d\u00e9finir par des origines mais par des trajectoires\u00a0\u00bb.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Par Isabelle Barth Les diff\u00e9rences de leadership entre hommes et femmes sont socialement construites. Pour briser le plafond de verre, il faut d\u00e9faire les st\u00e9r\u00e9otypes de genre qui limitent les femmes dans leurs ambitions. Les hommes viennent de Mars (dieu de la Guerre dans la mythologie romaine) et les femmes de V\u00e9nus (d\u00e9esse de l\u2019Amour), c\u2019est bien connu. C\u2019est\u00a0le titre d\u2019un bestseller, paru en 1992. La promesse de l\u2019auteur y est de mieux nous faire comprendre le \u00ab\u00a0sexe oppos\u00e9\u00a0\u00bb, en traitant les\u00a0diff\u00e9rences entre hommes et femmes\u00a0d\u2019un point de vue purement essentialiste. Cette \u00ab\u00a0naturalisation\u00a0\u00bb des comportements et des comp\u00e9tences selon les […]<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":5969,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[],"class_list":["post-5968","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-leadership"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5968","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5968"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5968\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5972,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5968\/revisions\/5972"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/5969"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5968"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5968"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5968"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}