{"id":5738,"date":"2024-01-18T15:39:22","date_gmt":"2024-01-18T15:39:22","guid":{"rendered":"https:\/\/afrikmanagement.com\/?p=5738"},"modified":"2024-01-19T09:41:58","modified_gmt":"2024-01-19T09:41:58","slug":"les-soft-skills-et-leur-evaluation-en-question","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/2024\/01\/18\/les-soft-skills-et-leur-evaluation-en-question\/","title":{"rendered":"Les soft skills et leur \u00e9valuation en question"},"content":{"rendered":"

Par<\/strong> Fr\u00e9d\u00e9ric Faure<\/strong><\/a><\/p>\n

Les comp\u00e9tences comportementales sont de plus en plus valoris\u00e9es dans le monde du travail. Mais qu’entend-on par soft skills ? Et surtout, comment les \u00e9valuer ?<\/strong><\/p>\n

Les\u00a0soft skills<\/strong><\/a>\u00a0ont largement colonis\u00e9 les champs de la gestion des ressources humaines, du management et de l\u2019insertion professionnelle. Ces comp\u00e9tences comportementales sont devenues l\u2019alpha et l\u2019om\u00e9ga du recrutement, de la\u00a0gestion de carri\u00e8re<\/strong><\/a>, du d\u00e9veloppement professionnel comme de l\u2019employabilit\u00e9.<\/p>\n

Les soft skills, un concept complexe et multiforme<\/strong><\/p>\n

Le succ\u00e8s des\u00a0soft skills<\/strong><\/a>\u00a0s’explique par plusieurs raisons. Certaines sont \u00e9videntes, car elles sont positives et valoris\u00e9es. Dans un monde VUCA (volatile, incertain, complexe et ambigu), elles\u00a0seraient ainsi devenues essentielles pour s’adapter, cr\u00e9er et collaborer<\/strong>\u00a0(\u00ab\u00a0Soft skills. D\u00e9velopper vos comp\u00e9tences comportementales<\/strong><\/a>\u00a0\u00bb, de Julien Bouret, J\u00e9r\u00f4me Hoarau, Fabrice Maul\u00e9on, Dunod, 2018).<\/p>\n

Dans une \u00e9conomie qui se tertiarise, avec des consommateurs de plus en plus exigeants, les softs skills doivent \u00e9galement faciliter la relation de service. Moins sujettes \u00e0 l\u2019obsolescence que les comp\u00e9tences purement techniques, elles repr\u00e9senteraient un investissement plus durable. En outre, elles sont souvent consid\u00e9r\u00e9es comme plus inclusives, car elles permettraient \u00e0 chacun de se valoriser sur le march\u00e9 de l’emploi, quel que soit son dipl\u00f4me ou son exp\u00e9rience.<\/p>\n

Mais d\u2019autres raisons, un peu moins avouables, peuvent expliquer\u00a0la place prise par les comp\u00e9tences comportementales<\/strong><\/a>. De la m\u00eame mani\u00e8re que Guy Le Boterf, expert de la gestion et du d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences, et professeur associ\u00e9 \u00e0 l’universit\u00e9 de Sherbrooke (Canada), expliquait le succ\u00e8s du triptyque savoir, savoir-faire, savoir-\u00eatre par sa simplicit\u00e9 (\u00ab\u00a0simple \u00e0 \u00e9noncer, simple \u00e0 retenir, simple \u00e0 expliquer\u00a0\u00bb)<\/em>,\u00a0les softs skills rev\u00eatent \u00e9galement cette apparente simplicit\u00e9<\/strong>\u00a0(\u00ab\u00a0Repenser la comp\u00e9tence. Pour d\u00e9passer les id\u00e9es re\u00e7ues\u00a0: 15 propositions<\/strong><\/a>\u00a0\u00bb, \u00c9ditions d\u2019Organisation, 2008).<\/p>\n

Il y aurait d\u2019un c\u00f4t\u00e9 les hard skills, relevant de la technique, et de l\u2019autre, les soft skills, fond\u00e9es sur des aptitudes humaines. D\u2019un c\u00f4t\u00e9, ce qui est rationnel, ma\u00eetrisable, pr\u00e9visible\u00a0; de l\u2019autre, ce qui rel\u00e8ve du fameux facteur humain, par nature difficilement saisissable, et donc ouvert \u00e0 tout type d\u2019interpr\u00e9tation.<\/p>\n

Il est \u00e9galement pratique de privil\u00e9gier les comp\u00e9tences personnelles, les soft skills, car cela permet de minimiser l’importance de la situation de travail, qui rel\u00e8ve de la responsabilit\u00e9 de l’employeur. En effet, lorsque la situation de travail devient un simple cadre, il est moins utile de la d\u00e9crire pr\u00e9cis\u00e9ment en termes d\u2019attendus, de conditions de travail ou de possibilit\u00e9s de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences.<\/p>\n

Les comp\u00e9tences comportementales d\u00e9douanent d\u2019une analyse de poste s\u00e9rieuse<\/strong>. En outre, elles permettent d\u2019envisager une transf\u00e9rabilit\u00e9 ais\u00e9e d\u2019un employeur \u00e0 un autre, d\u2019un m\u00e9tier \u00e0 un autre, voire d\u2019un contexte extraprofessionnel \u00e0 une situation de travail.\u00a0Les soft skills doivent faciliter la mobilit\u00e9 des travailleurs et fluidifier le march\u00e9 du travail.<\/strong><\/p>\n

Les comp\u00e9tences douces sont donc omnipr\u00e9sentes. Pourtant, si l’on y regarde de plus pr\u00e8s, il est difficile de trouver une d\u00e9finition unique et universellement accept\u00e9e.\u00a0Tout le monde en parle, mais chacun y met sa propre interpr\u00e9tation.\u00a0<\/strong>Malgr\u00e9 les nombreux travaux scientifiques qui y ont \u00e9t\u00e9 consacr\u00e9s, les soft skills souffrent encore d\u2019une faiblesse conceptuelle assez probl\u00e9matique lorsque l\u2019on souhaite les prendre pour support dans le cadre d\u2019une d\u00e9marche \u00e9clair\u00e9e. De fait, les savoir-\u00eatre peuvent \u00eatre abord\u00e9s sous de multiples angles (\u00ab\u00a0Quelle caract\u00e9risation du savoir-\u00eatre\u00a0?<\/strong><\/a>\u00a0\u00bb, de Fr\u00e9d\u00e9ric Faure et Alain Cucchi, Revue Interdisciplinaire Management, 2020).<\/p>\n

L’analyse qualim\u00e9trique de 484 occurrences de soft skills relev\u00e9es au sein d\u2019un corpus compos\u00e9 de 39 r\u00e9f\u00e9rences bibliographiques nous a permis d\u2019en dresser une\u00a0grille de lecture<\/strong>,\u00a0<\/strong>qui a ensuite \u00e9t\u00e9 mise \u00e0 l\u2019\u00e9preuve de donn\u00e9es terrain (\u00ab\u00a0Le savoir-\u00eatre dans l’insertion professionnelle des publics \u00e9loign\u00e9s de l’emploi\u00a0: entre employabilit\u00e9 et employeurabilit\u00e9<\/strong><\/a>\u00a0\u00bb, de Fr\u00e9d\u00e9ric Faure, th\u00e8se de doctorat de l’Universit\u00e9 de la R\u00e9union, 2023).<\/p>\n

Le sch\u00e9ma ci-dessous repr\u00e9sente, sous une forme simplifi\u00e9e, le r\u00e9sultat obtenu.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Suivant cette grille, les soft skills peuvent \u00eatre abord\u00e9es selon deux axes.<\/p>\n

    \n
  1. L\u2019axe vertical comprend, d\u2019une part, des\u00a0ressources personnelles int\u00e9rioris\u00e9es\u00a0<\/strong>et, d\u2019autre part, des\u00a0comportements observables en situation<\/strong>.<\/li>\n
  2. L’axe horizontal repr\u00e9sente deux fa\u00e7ons de percevoir les soft skills dans le monde du travail. D’un c\u00f4t\u00e9, on peut les consid\u00e9rer comme des pr\u00e9requis, c’est-\u00e0-dire comme\u00a0un stock<\/strong>de comp\u00e9tences inn\u00e9es ou acquises en amont, qui correspondent \u00e0 des\u00a0attentes normatives<\/strong>\u00a0tr\u00e8s fortes. De l’autre c\u00f4t\u00e9, on peut les consid\u00e9rer comme un flux de comp\u00e9tences en construction, qui se d\u00e9veloppent au fil du temps et dans une\u00a0perspective d\u00e9veloppementale<\/strong>.<\/li>\n<\/ol>\n

    Quatre quadrants se dessinent ainsi ; permettant d\u2019aborder les soft skills de mani\u00e8re diff\u00e9renci\u00e9e (\u00ab\u00a0Four ways five factors are basic<\/strong><\/a>\u00a0\u00bb, de Paul T. Costa et Robert R. McCrae, Personality and Individual Difference, 1992).<\/p>\n

    Du c\u00f4t\u00e9 des ressources personnelles, on trouve\u00a0les traits de personnalit\u00e9s\u00a0<\/strong>tels qu\u2019envisag\u00e9s dans le fameux mod\u00e8le des Big Five (la franchise, la recherche de r\u00e9ussite, l\u2019autodiscipline), mais aussi des\u00a0capacit\u00e9s cognitives permettant l\u2019analyse des situations<\/strong>, des\u00a0moteurs de l\u2019action<\/strong>, tels que les valeurs ou les int\u00e9r\u00eats, ou encore des ressources \u00e9motionnelles relevant de\u00a0l\u2019image de soi\u00a0<\/strong>et de l\u2019intelligence \u00e9motionnelle.<\/p>\n

    Pour ce qui est des soft skills envisag\u00e9es sous l\u2019angle des comportements en situation, trois cat\u00e9gories peuvent \u00eatre distingu\u00e9es.<\/p>\n

      \n
    1. Du c\u00f4t\u00e9 normatif, on trouve\u00a0les comportements d\u2019implication<\/strong>,qui visent \u00e0 renvoyer une image valorisante correspondant aux attendus du milieu en termes d\u2019engagement dans le travail, d\u2019autonomie, d\u2019adaptabilit\u00e9 ou de dynamisme.<\/li>\n
    2. On trouve aussi\u00a0les comportements de conformit\u00e9<\/strong>, qui sont relatifs au respect de r\u00e8gles tacites de vie en collectivit\u00e9 dans le monde professionnel relevant du savoir-vivre, de la tenue de soi et du respect des temps et des lieux.<\/li>\n
    3. Du c\u00f4t\u00e9 d\u00e9veloppemental se trouvent\u00a0les comportements d\u2019efficacit\u00e9\u00a0<\/strong>qui ont, quant \u00e0 eux, une vis\u00e9e directement utilitaire, aussi bien en termes de production effective que de gestion de la relation avec autrui. Notons au passage que cette derni\u00e8re cat\u00e9gorie de softs skills repose sur des techniques ou des savoir-faire relationnels, ce qui permet de relativiser la distinction nette entre soft et hard skills.<\/li>\n<\/ol>\n

      L’\u00e9valuation des soft skills, un d\u00e9fi m\u00e9thodologique<\/strong><\/p>\n

      Cette grille de lecture, qui est \u00e0 la fois originale et exhaustive, permet aux professionnels de se questionner sur leur mani\u00e8re de concevoir les comp\u00e9tences douces, et sur les cons\u00e9quences de cette conception en termes d’\u00e9valuation. En effet,\u00a0les m\u00e9thodes d\u2019\u00e9valuation ne seront pas les m\u00eames si l’on aborde les soft skills comme des ressources personnelles, ou comme des comportements en situation<\/strong>.<\/p>\n

      Les ressources personnelles peuvent \u00eatre \u00e9valu\u00e9es, voire mesur\u00e9es, \u00e0 partir d\u2019outils psychom\u00e9triques, de tests ou de questionnaires plus ou moins scientifiquement valid\u00e9s. Les r\u00e9sultats obtenus permettent de classer les individus les uns par rapport aux autres (outils nomoth\u00e9tiques) ou d\u2019identifier des modes de fonctionnement individuels sp\u00e9cifiques (outils idiosyncrasiques). Mais les ressources individuelles ne sont que des potentialit\u00e9s de comportement.<\/p>\n

      Quelle que soit la qualit\u00e9 de l\u2019outil utilis\u00e9, le pouvoir de pr\u00e9dire comment l\u2019individu se comportera dans une situation et un contexte de travail particulier est forc\u00e9ment limit\u00e9 (\u00ab\u00a0L’approche des variables composites de personnalit\u00e9 pour pr\u00e9dire les comp\u00e9tences en emploi<\/strong><\/a>\u00a0\u00bb, de Philippe Longpr\u00e9, Jean-S\u00e9bastien Boudrias, Andr\u00e9 Durivage, Claude Guindon, et Andr\u00e9 Savoie, L’Harmattan, 2014)<\/p>\n

      D\u2019autant que la fiabilit\u00e9 des r\u00e9sultats des tests de personnalit\u00e9, g\u00e9n\u00e9ralement bas\u00e9s sur des auto\u00e9valuations d\u00e9claratives, peut \u00eatre largement affect\u00e9e par\u00a0un biais de d\u00e9sirabilit\u00e9\u00a0<\/strong>qui pousse les r\u00e9pondants \u00e0 vouloir se pr\u00e9senter sous le jour le plus favorable.\u00a0Ce biais<\/strong><\/a>\u00a0est encore plus fort dans le cadre d’un entretien classique, o\u00f9 il se cumule avec d’autres (\u00ab\u00a0Juger et estimer la valeur d’autrui\u00a0: des biais de jugement aux comp\u00e9tences sociales<\/strong><\/a>\u00a0\u00bb, d’\u00c9ric D\u00e9pret et Laurence Filisetti, L’orientation scolaire et professionnelle, vol. 3, n\u00b0\u00a030, 2001).<\/p>\n

      Dans ce cas, la seule chose qui peut \u00eatre \u00e9valu\u00e9e de mani\u00e8re fiable est la capacit\u00e9 d’un individu \u00e0 se pr\u00e9senter sous un jour favorable. Plus subtilement, il s’agit de la capacit\u00e9 \u00e0 comprendre ce qui sera per\u00e7u comme valorisant par l’\u00e9valuateur et \u00e0 lui donner ce qu’il veut entendre, m\u00eame si ce n’est pas l’authenticit\u00e9 du discours. Cette capacit\u00e9 est appel\u00e9e\u00a0clairvoyance normative.<\/strong>\u00a0Elle peut \u00eatre tr\u00e8s utile dans certains contextes, mais elle n’est pas la cl\u00e9 universelle de l’efficacit\u00e9 en situation professionnelle.<\/p>\n

      L\u2019\u00e9valuation des soft skills par le biais des comportements en situation peut pallier certaines limites de cette approche. En effet, le comportement est observable et donc cens\u00e9ment objectivable. Cependant, cela n\u2019est pas toujours possible, en particulier pour les comportements normatifs, tels que l\u2019implication ou la conformit\u00e9. Dans ces cas, la subjectivit\u00e9 de l’\u00e9valuateur joue un r\u00f4le important. En effet, ce dernier s’appuie sur les quelques signaux faibles qu\u2019il rep\u00e8re, et se retrouve influenc\u00e9 par\u00a0son propre r\u00e9f\u00e9rentiel normatif<\/strong>\u00a0– un r\u00e9f\u00e9rentiel issu de son histoire, de son exp\u00e9rience et de ses valeurs.<\/p>\n

      Rappelons enfin que la motivation, en soi, n\u2019existe pas, que les individus sont motiv\u00e9s par quelque chose et que chacun d\u2019entre nous peut \u00eatre motiv\u00e9 par des choses tr\u00e8s diff\u00e9rentes.<\/p>\n

      Les soft skills, des comp\u00e9tences essentielles \u00e0 d\u00e9velopper<\/strong><\/p>\n

      Finalement le type de soft skills dont l\u2019\u00e9valuation semble potentiellement\u00a0la plus fiable est celle des comportements d\u2019efficacit\u00e9<\/strong>. Ici, seule la r\u00e9ussite de l\u2019action compte. Est-ce que l\u2019individu a r\u00e9ussi \u00e0 se faire comprendre ou \u00e0 convaincre ses interlocuteurs\u00a0? Est-ce que l\u2019organisation qu\u2019il a mise en place lui a permis de r\u00e9aliser les t\u00e2ches qui lui ont \u00e9t\u00e9 confi\u00e9es\u00a0? Est-ce que son mode de collaboration avec ses coll\u00e8gues lui a permis d\u2019obtenir les r\u00e9sultats attendus\u00a0? Est-ce que, plac\u00e9 dans une situation relationnelle tendue, il a pu \u00e0 la fois maintenir le lien et avancer vers une r\u00e9solution\u00a0? Est-ce que son mode manag\u00e9rial a permis \u00e0 son \u00e9quipe d\u2019atteindre ses objectifs\u00a0?<\/p>\n

      Les principales difficult\u00e9s li\u00e9es \u00e0 l\u2019\u00e9valuation des comportements en situation sont, d\u2019une part, d\u2019identifier la ou les situations critiques qui vont \u00eatre le th\u00e9\u00e2tre de l\u2019observation et, d\u2019autre part, de mettre en place une modalit\u00e9 d\u2019observation qui permette d\u2019en tirer des conclusions suffisamment fiables.<\/p>\n

      Trois types de modalit\u00e9s peuvent \u00eatre mis en \u0153uvre\u00a0:\u00a0la mise en situation r\u00e9elle, la mise en situation simul\u00e9e et le rappel de situations pass\u00e9es<\/strong>.<\/p>\n

      – La premi\u00e8re option est \u00e9videmment la plus fiable, car elle permet une \u00e9valuation des comportements parfaitement contextualis\u00e9e. Un stage ou une immersion r\u00e9alis\u00e9s dans de bonnes conditions peuvent fournir ce type d’\u00e9valuation.<\/p>\n

      – Une situation de travail peut \u00eatre reproduite avec plus ou moins de r\u00e9alisme \u00e0 l’aide de divers outils, tels que les centres d’\u00e9valuation, les serious games, la m\u00e9thode de recrutement par simulation (MRS<\/strong><\/a>) de P\u00f4le emploi, ou encore la pratique d’activit\u00e9s sportives ou artistiques, en groupe et sous supervision.<\/p>\n

      – L’\u00e9valuation des comp\u00e9tences comportementales en se basant sur le r\u00e9cit d’exp\u00e9riences pass\u00e9es est plus facile \u00e0 mettre en place, mais elle n\u00e9cessite d\u2019\u00eatre appliqu\u00e9e avec rigueur dans le cadre d\u2019un entretien structur\u00e9.\u00a0La m\u00e9thode de description des comportements en situations pass\u00e9es<\/strong>, popularis\u00e9e par l\u2019acronyme\u00a0STAR<\/strong><\/a>, fournit en cela un support tr\u00e8s utile pour la description et l\u2019\u00e9valuation des comportements de soft skills, en les ancrant dans un contexte de travail bien r\u00e9el (\u00ab\u00a0Initial comparisons of patterned behavior description interviews versus unstructured interviews<\/strong><\/a>\u00a0\u00bb, de Tom Janz, Journal of Applied Psychology, 1982).<\/p>\n

      STAR<\/strong><\/p>\n

      STAR est une m\u00e9thode consistant \u00e0 d\u00e9crire une comp\u00e9tence en d\u00e9crivant successivement la Situation de travail dans laquelle elle a \u00e9t\u00e9 mobilis\u00e9e, les T\u00e2ches prescrites, les Actions r\u00e9alis\u00e9es (ou comportements adopt\u00e9s) ainsi que les R\u00e9sultats obtenus.<\/p>\n

      Finalement, sur la base de la grille de lecture des soft skills fournie, chaque praticien pourra se positionner de mani\u00e8re \u00e9clair\u00e9e et opter pour l\u2019approche qui lui semble la plus pertinente — pourvu que la conception des soft skills retenue soit\u00a0en coh\u00e9rence\u00a0<\/strong>avec la m\u00e9thode d\u2019\u00e9valuation appliqu\u00e9e.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Par Fr\u00e9d\u00e9ric Faure Les comp\u00e9tences comportementales sont de plus en plus valoris\u00e9es dans le monde du travail. Mais qu’entend-on par soft skills ? Et surtout, comment les \u00e9valuer ? Les\u00a0soft skills\u00a0ont largement colonis\u00e9 les champs de la gestion des ressources humaines, du management et de l\u2019insertion professionnelle. Ces comp\u00e9tences comportementales sont devenues l\u2019alpha et l\u2019om\u00e9ga du recrutement, de la\u00a0gestion de carri\u00e8re, du d\u00e9veloppement professionnel comme de l\u2019employabilit\u00e9. Les soft skills, un concept complexe et multiforme Le succ\u00e8s des\u00a0soft skills\u00a0s’explique par plusieurs raisons. Certaines sont \u00e9videntes, car elles sont positives et valoris\u00e9es. Dans un monde VUCA (volatile, incertain, complexe et ambigu), […]<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":5739,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[46],"tags":[],"class_list":["post-5738","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-carrieres"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5738","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5738"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5738\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5741,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5738\/revisions\/5741"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/5739"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5738"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5738"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5738"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}