{"id":4548,"date":"2023-11-10T11:09:46","date_gmt":"2023-11-10T11:09:46","guid":{"rendered":"https:\/\/afrikmanagement.com\/?p=4548"},"modified":"2023-11-10T11:09:46","modified_gmt":"2023-11-10T11:09:46","slug":"pour-etre-un-grand-leader-vous-devez-apprendre-a-bien-deleguer","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/2023\/11\/10\/pour-etre-un-grand-leader-vous-devez-apprendre-a-bien-deleguer\/","title":{"rendered":"Pour \u00eatre un grand leader, vous devez apprendre \u00e0 bien d\u00e9l\u00e9guer"},"content":{"rendered":"

L\u2019une des transitions les plus difficiles pour les leaders est de passer de l\u2019ex\u00e9cution \u00e0 la direction.<\/b><\/p>\n

Nouveau au poste de manager, vous pourrez vous en sortir sans l\u00e2cher les manettes. Vos pairs et vos patrons seront m\u00eame susceptibles d\u2019admirer votre volont\u00e9 de vous \u00ab retrousser les manches \u00bb pour ex\u00e9cuter des t\u00e2ches strat\u00e9giques. Mais, alors que vos responsabilit\u00e9s se complexifient,\u00a0<\/span>la diff\u00e9rence entre un v\u00e9ritable leader et un supercontributeur<\/b><\/a>\u00a0portant le titre de leader devient terriblement \u00e9vidente.<\/span><\/p>\n

Au d\u00e9but, vous aurez peut-\u00eatre l\u2019\u00e9nergie de vous lever plus t\u00f4t, de rester plus tard et de travailler dur pour r\u00e9pondre aux sollicitations. Mais l\u2019\u00e9quation rar\u00e9faction des ressources plus augmentation du nombre de demandes risque \u00e0 terme de vous prendre en tenaille. A partir de ce moment-l\u00e0,\u00a0<\/span>c\u2019est la mani\u00e8re dont vous impliquerez vos collaborateurs qui fixera la limite de l\u2019impact de votre leadership<\/b><\/a>. Le champ des possibles ne s\u2019\u00e9tendra que dans la mesure o\u00f9 chaque collaborateur \u00e0 qui vous confierez des responsabilit\u00e9s fera de son mieux pour mettre en \u0153uvre vos priorit\u00e9s communes. De m\u00eame, chaque t\u00e2che \u00e0 laquelle vous vous accrocherez inutilement diminuera votre pouvoir (lire aussi la chronique :\u00a0<\/span>\u00ab Quatre conseils pour \u00e9tendre votre pouvoir dans l\u2019entreprise \u00bb<\/b><\/a>).<\/span><\/p>\n

Malgr\u00e9 la difficult\u00e9 apparente, augmenter votre impact exige que vous acceptiez ce paradoxe in\u00e9vitable du leadership : vous devez \u00eatre plus indispensable et moins impliqu\u00e9. En restant accroch\u00e9 \u00e0 vos t\u00e2ches, vous confondez \u00eatre impliqu\u00e9 et \u00eatre indispensable. Or ce n\u2019est pas la m\u00eame chose, de m\u00eame qu\u2019\u00eatre occup\u00e9 et productif ne sont pas forc\u00e9ment \u00e9quivalents. Votre implication est un m\u00e9lange d\u2019opportunit\u00e9s, d\u2019obligations et de choix \u00e0 faire concernant votre mission. A quel point vous \u00eates accessoire ou indispensable au succ\u00e8s de ces activit\u00e9s d\u00e9pend de la fermet\u00e9 et de la sagesse avec lesquelles vous mettez votre \u00e9quipe en mouvement.<\/span><\/p>\n

Cela signifie donner forme aux pens\u00e9es et aux id\u00e9es des autres au lieu de dicter leur conduite ; \u00eatre celui ou celle dont on recherche le point de vue mais sans \u00eatre un passage oblig\u00e9 ; et voir ses propres priorit\u00e9s prendre vie gr\u00e2ce aux actions inspir\u00e9es des autres.<\/span><\/p>\n

A premi\u00e8re vue, ce conseil semble \u00eatre de bon sens. C\u2019est ce que les leaders motivants devraient faire. Pourtant, nous sommes trop nombreux \u00e0 nous \u00e9parpiller constamment, ce qui entretient une r\u00e9action naturelle \u00e0 \u00ab prot\u00e9ger \u00bb notre travail. Cet instinct de survie finit par affaiblir notre impact faute d\u2019effet sur les autres.<\/span><\/p>\n

Pour savoir si vous \u00eates coupable de trop vous accrocher r\u00e9pondez \u00e0 cette question simple : si vous deviez vous absenter une semaine de mani\u00e8re impr\u00e9vue, vos priorit\u00e9s et vos projets progresseraient-ils en votre absence ?<\/span><\/p>\n

Si vous h\u00e9sitez ou r\u00e9pondez par la n\u00e9gative, vous \u00eates peut-\u00eatre plus impliqu\u00e9 qu\u2019indispensable. Pour repousser les limites de votre potentiel de leadership, vous devez \u00e9tendre votre pr\u00e9sence par le biais des actions d\u2019autrui. Quelle que soit votre m\u00e9thode de d\u00e9l\u00e9gation pr\u00e9f\u00e9r\u00e9e, voici quatre strat\u00e9gies dont j\u2019ai \u00e9prouv\u00e9 l\u2019efficacit\u00e9 aupr\u00e8s de leaders \u00e0 tous les niveaux.<\/span><\/p>\n

    \n
  1. Commencez par vos raisons<\/b><\/li>\n<\/ol>\n

    Quand les gens ne comprennent pas l\u2019importance des choses, ni en quoi elles sont concern\u00e9es, elles sont peu susceptibles de s\u2019en pr\u00e9occuper. Mais si vous leur expliquez quels sont les enjeux, quel est leur r\u00f4le dans cette vision d\u2019ensemble et pourquoi il s\u2019agit d\u2019une occasion unique, vous augmentez l\u2019ad\u00e9quation avec leurs aspirations personnelles et les chances que ce soit suivi des faits. Au lieu de vous contenter de donner une justification \u00ab business \u00bb, efforcez-vous de faire part de vos raisons. Vous ne pouvez pas inciter quelqu\u2019un \u00e0 s\u2019impliquer si vous n\u2019\u00eates pas en mesure d\u2019exprimer les raisons pour lesquelles c\u2019est important pour vous. C\u2019est pourquoi c\u2019est cette \u00e9tape essentielle qui met un partenariat efficace sur les rails. Sinon, vous laissez les gens imaginer les raisons pour lesquelles vous leur demandez de faire telle ou telle chose. Le risque de d\u00e9calage \u00e9tant le plus fort lors du premier \u00e9change, faites en sorte d\u2019\u00e9noncer clairement vos raisons d\u00e8s le d\u00e9part.<\/span><\/p>\n

      \n
    1. Suscitez leur engagement<\/b><\/li>\n<\/ol>\n

      Les individus s\u2019enthousiasment au champ des possibles, mais ils ne s\u2019impliquent que lorsqu\u2019ils comprennent leur r\u00f4le dans leur r\u00e9alisation. Une fois que vous avez d\u00e9fini leur t\u00e2che, circonscrit leur contribution et v\u00e9rifi\u00e9 que cela correspondait \u00e0 leurs comp\u00e9tences, prenez soin de les informer en d\u00e9tail de l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 de vos attentes afin que tout soit bien compris. Cette \u00e9tape est cruciale si vous avez en t\u00eate une m\u00e9thodologie ou un r\u00e9sultat pr\u00e9cis. Les gens ne pouvant pas lire dans vos pens\u00e9es, si le produit fini doit \u00eatre particuli\u00e8rement soign\u00e9, soyez \u00e9galement clair et net dans votre demande. Une fois que les choses sont claires, confirmez leur interpr\u00e9tation (en face-\u00e0-face ou du moins de vive voix, afin d\u2019\u00e9viter les malentendus par e-mail.) \u00ab Mais je leur avais dit ce que je voulais ! \u00bb Cela ne sera pas la raison du fiasco mais r\u00e9v\u00e9lera simplement que vous n\u2019avez pas v\u00e9rifi\u00e9 la bonne compr\u00e9hension de vos collaborateurs, ni\u00a0<\/span>suscit\u00e9 leur engagement<\/b><\/a>.<\/span><\/p>\n

        \n
      1. Trouvez le bon degr\u00e9 d\u2019implication<\/b><\/li>\n<\/ol>\n

        Il est essentiel de rester impliqu\u00e9, mais le degr\u00e9 d\u2019engagement a son importance. Il vous faut maintenir un niveau d\u2019engagement suffisant pour fournir le m\u00e9lange de soutien et de responsabilit\u00e9 sur lequel vous vous \u00eates mis d\u2019accord. Toutefois, un m\u00e9lange mal dos\u00e9 pr\u00e9sente des risques : trop impliqu\u00e9, vous pourriez, consciemment ou non, micromanager ceux qui vous entourent ; trop distant, vous pourriez manquer ces moments cruciaux o\u00f9 des mots d\u2019encouragement ou\u00a0<\/span>un feed-back essentiel<\/b><\/a>\u00a0sont indispensables. Pour trouver votre positionnement, demandez simplement \u00e0 chacun, selon son style, quelle distance lui convient. Cela pr\u00e9cise non seulement la fr\u00e9quence des contacts qu\u2019ils jugeront utile, mais leur donne \u00e9galement de l\u2019autonomie quant \u00e0 la mani\u00e8re d\u2019accomplir la t\u00e2che que vous leur avez d\u00e9l\u00e9gu\u00e9e.<\/span><\/p>\n

          \n
        1. Pratiquez le \u00ab oui \u00bb, le \u00ab non \u00bb et le \u00ab oui, si \u00bb<\/b><\/li>\n<\/ol>\n

          C\u2019est l\u2019art et la science du choix. Les investisseurs qui r\u00e9ussissent ne gaspillent pas leur argent dans toutes les opportunit\u00e9s qui se pr\u00e9sentent, alors nous devrions utiliser notre temps avec le m\u00eame discernement (lire aussi la chronique :\u00a0<\/span>\u00ab Comment emp\u00eacher les autres de vous faire perdre votre temps \u00bb<\/b><\/a>). Commencez par \u00e9valuer soigneusement les requ\u00eates qui vous sont faites \u00e0 l\u2019aune de ce qui est le plus valoris\u00e9 et que vous faites le mieux. Dites \u00ab oui \u00bb \u00e0 ce qui mobilise ce talent et trouvez le temps de vous y impliquer de pr\u00e8s. A ce qui ne correspond pas, dites \u00ab oui, si \u00bb et identifiez imm\u00e9diatement les personnes susceptibles d\u2019atteindre l\u2019objectif en s\u2019y impliquant directement. Vous pourriez toujours conseiller, motiver et diriger ; mais vous \u00eates indispensable en tant que catalyseur et non pas en tant qu\u2019halt\u00e9rophile. Cette approche judicieuse peut supposer de d\u00e9l\u00e9guer certaines t\u00e2ches \u00e0 d\u2019autres, de n\u00e9gocier une diminution de votre contribution directe, voire de simplement dire \u00ab non \u00bb, tout en expliquant pourquoi vos efforts auront plus d\u2019impact ailleurs.<\/span><\/p>\n

          Le cas d\u2019Anika<\/b><\/p>\n

          Pour illustrer la mise en \u0153uvre de ces strat\u00e9gies, prenons l\u2019exemple d\u2019Anika. Le mot \u00ab non \u00bb ne faisait pas partie de son vocabulaire ; en cons\u00e9quence, elle s\u2019impliquait dans tous les projets prioritaires de son \u00e9quipe. Les demandes continuant \u00e0 affluer, elle ne pouvait plus d\u00e9cemment rester impliqu\u00e9e partout. Comme elle s\u2019\u00e9tait positionn\u00e9e en rouage central, plusieurs projets ont commenc\u00e9 \u00e0 pi\u00e9tiner. Les collaborateurs de son \u00e9quipe, qui restaient les bras crois\u00e9s \u00e0 attendre qu\u2019elle consacre un peu de son pr\u00e9cieux temps \u00e0 conseiller, v\u00e9rifier ou approuver certaines choses, connaissaient une frustration grandissante. Anika frisait le burn-out et risquait de perdre toute cr\u00e9dibilit\u00e9 aupr\u00e8s de son \u00e9quipe.<\/span><\/p>\n

          Pour Anika, la premi\u00e8re \u00e9tape a consist\u00e9 \u00e0 red\u00e9finir sa mission de leader. Jusque-l\u00e0, elle qualifiait ainsi sa principale responsabilit\u00e9 : \u00ab Mon job, c\u2019est que le travail soit fait \u00bb. Apr\u00e8s r\u00e9flexion, elle s\u2019est rendu compte que cet \u00e9tat d\u2019esprit de personne qui \u00ab fait \u00bb diminuait le p\u00e9rim\u00e8tre de son impact potentiel. La preuve en \u00e9tait que, dans les derniers mois, ses pairs avaient \u00e9t\u00e9 int\u00e9gr\u00e9s \u00e0 des d\u00e9bats strat\u00e9giques et des opportunit\u00e9s de d\u00e9veloppement d\u2019activit\u00e9s aux c\u00f4t\u00e9s de cadres dirigeants. Mais Anika, n\u2019ayant ni l\u2019\u00e9nergie ni la place pour ces projets, s\u2019\u00e9tait vu exclue de ces occasions de se montrer \u00e0 son avantage.<\/span><\/p>\n

          Elle a reconnu que la priorit\u00e9 donn\u00e9e \u00e0 l\u2019ex\u00e9cution des t\u00e2ches non seulement l\u2019emp\u00eachait de se consacrer \u00e0 sa mission globale \u2013 diriger \u2013 mais \u00e9tait aussi une source de frustration pour ses collaborateurs les moins exp\u00e9riment\u00e9s. M\u00eame si cela n\u2019\u00e9tait pas agr\u00e9able, elle a d\u00e9cid\u00e9 de leur l\u00e2cher un peu la bride. Prenant en compte son obligation de les faire progresser (am\u00e9liorer leurs comp\u00e9tences, leur permettre de s\u2019essayer concr\u00e8tement au leadership, etc.), Anika a red\u00e9fini sa mission de leader afin d\u2019\u00e9viter de s\u2019impliquer sans \u00eatre indispensable : \u00ab Je dirige des gens, des priorit\u00e9s et des projets, dans cet ordre-l\u00e0. Et le travail sera fait parce que les bonnes personnes sont affect\u00e9es aux bonnes t\u00e2ches. \u00bb<\/span><\/p>\n

          Forte de cette vision nouvelle, l\u2019\u00e9tape suivante pour Anika a consist\u00e9 \u00e0 r\u00e9\u00e9valuer le contenu de ses missions. Elle a examin\u00e9 son emploi du temps sur les quinze derniers jours et les quinze suivants, a compt\u00e9 les heures consacr\u00e9es \u00e0 chaque t\u00e2che (r\u00e9unions, s\u00e9ances de travail, conf\u00e9rences t\u00e9l\u00e9phoniques, etc.), puis a \u00e9valu\u00e9 l\u2019importance de chacune pour la r\u00e9ussite globale de l\u2019\u00e9quipe, sur une \u00e9chelle de 1 \u00e0 10.<\/span><\/p>\n

          Cet exercice sur deux colonnes a rapidement r\u00e9v\u00e9l\u00e9 quelques d\u00e9calages : Anika consacrait trop de temps et d\u2019\u00e9nergie \u00e0 des activit\u00e9s ne relevant pas de ses cinq premi\u00e8res priorit\u00e9s. Ces t\u00e2ches \u00e9taient celles qu\u2019elle pouvait d\u00e9l\u00e9guer, l\u2019\u00e9tape suivante a donc consist\u00e9 \u00e0 passer en revue les comp\u00e9tences de chaque collaborateur et ses besoins en mati\u00e8re de d\u00e9veloppement pour les leur affecter intelligemment en prenant en compte leur capacit\u00e9 \u00e0 endosser davantage de responsabilit\u00e9s. Certaines t\u00e2ches pouvaient \u00eatre d\u00e9l\u00e9gu\u00e9es enti\u00e8rement, tandis que d\u2019autres pouvaient \u00eatre fragment\u00e9es afin d\u2019impliquer d\u2019autres collaborateurs sans transfert complet de responsabilit\u00e9.<\/span><\/p>\n

          Ayant en t\u00eate cette nouvelle r\u00e9partition des t\u00e2ches, Anika a consacr\u00e9 15 \u00e0 20 minutes \u00e0 la pr\u00e9paration de chaque entretien. Elle a r\u00e9fl\u00e9chi \u00e0 la fa\u00e7on d\u2019expliquer les raisons de ces changements et de susciter l\u2019engagement de son \u00e9quipe. Celle-ci comptant huit personnes, il s\u2019agissait d\u2019un investissement en temps non n\u00e9gligeable dans un emploi du temps d\u00e9j\u00e0 surcharg\u00e9. Mais Anika l\u2019a vu comme un co\u00fbt \u00e0 court terme pouvant g\u00e9n\u00e9rer des b\u00e9n\u00e9fices de long terme.<\/span><\/p>\n

          Anika s\u2019est rapidement trouv\u00e9e beaucoup moins impliqu\u00e9e dans les d\u00e9tails, mais elle demeurait indispensable pour donner du sens et de l\u2019\u00e9lan \u00e0 chaque projet important. Autrement dit, son influence \u00e9tait plus que jamais palpable mais les goulots d\u2019\u00e9tranglement avaient disparu.<\/span><\/p>\n

          Enfin, s\u2019\u00e9tant cr\u00e9\u00e9 de nouvelles marges de man\u0153uvre, Anika a craint que sa tendance \u00e0 dire oui par automatisme ne puisse rapidement effacer ces gains. Pour progresser, elle s\u2019est efforc\u00e9e d\u2019appliquer la strat\u00e9gie \u00ab oui \u00bb, \u00ab non \u00bb ou \u00ab oui, si \u00bb aux nouvelles sollicitations afin d\u2019\u00e9viter d\u2019affaiblir son impact en s\u2019impliquant dans des domaines qui ne servaient pas son ambition et sa r\u00e9putation. Par ailleurs, pour s\u2019assurer d\u2019avoir un point de vue objectif, Anika a demand\u00e9 \u00e0 une coll\u00e8gue de lui pr\u00eater une oreille attentive quand les informations \u00e9taient ambigu\u00ebs et la bonne r\u00e9ponse pas \u00e9vidente.<\/span><\/p>\n

          Garder en t\u00eate ces quatre strat\u00e9gies, r\u00e9soudre les probl\u00e8mes comme Anika s\u2019y est employ\u00e9e et devenir ma\u00eetre dans l\u2019art d\u2019encourager les autres \u00e0 donner le meilleur d\u2019eux-m\u00eames musclent votre capacit\u00e9 \u00e0 ex\u00e9cuter le travail par le biais des contributions des autres. Cet \u00e9lan vous permettra de cultiver le b\u00e9n\u00e9fice secondaire de cette collaboration volontaire : transformer chaque t\u00e2che d\u00e9l\u00e9gu\u00e9e en une opportunit\u00e9 de d\u00e9veloppement de vos collaborateurs. Avec le temps, ils deviendront \u00e0 leur tour plus indispensables et moins impliqu\u00e9s.<\/span><\/p>\n

          Par <\/b>Jesse Sostrin<\/b><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

          L\u2019une des transitions les plus difficiles pour les leaders est de passer de l\u2019ex\u00e9cution \u00e0 la direction. Nouveau au poste de manager, vous pourrez vous en sortir sans l\u00e2cher les manettes. Vos pairs et vos patrons seront m\u00eame susceptibles d\u2019admirer votre volont\u00e9 de vous \u00ab retrousser les manches \u00bb pour ex\u00e9cuter des t\u00e2ches strat\u00e9giques. Mais, alors que vos responsabilit\u00e9s se complexifient,\u00a0la diff\u00e9rence entre un v\u00e9ritable leader et un supercontributeur\u00a0portant le titre de leader devient terriblement \u00e9vidente. Au d\u00e9but, vous aurez peut-\u00eatre l\u2019\u00e9nergie de vous lever plus t\u00f4t, de rester plus tard et de travailler dur pour r\u00e9pondre aux sollicitations. Mais […]<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":4549,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[],"class_list":["post-4548","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-leadership"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4548","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4548"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4548\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4550,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4548\/revisions\/4550"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4549"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4548"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4548"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4548"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}