Les professionnels des ressources humaines n\u2019exploitent qu\u2019une partie du processus de recrutement.<\/b><\/p>\n
Quel recruteur n\u2019utilise pas \u00ab le process \u00bb ? Oui,\u00a0<\/span>le<\/span><\/i>\u00a0process : cette s\u00e9rie d\u2019actions encha\u00een\u00e9es, qui va de l\u2019identification des crit\u00e8res \u00e0 la pr\u00e9sentation des candidats au futur manager. Un exemple parfait de\u00a0<\/span>ces \u00ab bonnes pratiques \u00bb universelles que toute une profession utilise \u00e0 l\u2019identique<\/b><\/a>. L\u2019histoire du m\u00e9tier de recruteur et sa professionnalisation sont indissociables du consensus qui existe autour de cette d\u00e9marche. Car le process pr\u00e9sente bien des avantages. Il est d\u2019abord une m\u00e9thode rationnelle : savoir ce qu\u2019on cherche (identifier les crit\u00e8res), c\u2019est savoir o\u00f9, quoi et comment \u00ab sourcer \u00bb. Evaluer, ensuite, c\u2019est trier parmi les candidats pour rep\u00e9rer ceux qui s\u2019approchent le plus des besoins. Pr\u00e9senter, enfin, c\u2019est permettre au manager de rencontrer les recrues possibles et de faire son choix. Le process est aussi un outil marketing : le recrutement, comme n\u2019importe quelle prestation intellectuelle, ne peut pas \u00eatre vendu en montrant un produit. On ne peut pas pr\u00e9senter un candidat avant de l\u2019avoir cherch\u00e9. Le process, lui, est \u00ab montrable \u00bb. Faute de pouvoir pr\u00e9senter le r\u00e9sultat, pr\u00e9senter les moyens est une solution pour rassurer et convaincre.<\/span><\/p>\n De l\u2019efficacit\u00e9 du process de recrutement<\/b><\/p>\n Ce consensus n\u2019est pas tout \u00e0 fait partag\u00e9 par la communaut\u00e9 scientifique. Le d\u00e9bat ne porte pas sur le process, mais plut\u00f4t sur les raisons de son efficacit\u00e9. Dans la tradition de la psychologie du travail et de la psychologie diff\u00e9rentielle, le process permet d\u2019identifier des crit\u00e8res pr\u00e9cis et de rechercher, avec les moyens les plus objectifs, le candidat qui en sera le plus proche. L\u2019efficacit\u00e9 du process tiendrait en sa capacit\u00e9 \u00e0 objectiver les besoins du poste et les caract\u00e9ristiques des candidats. Pour l\u2019\u00e9conomie des conventions, au contraire, le process est avant tout une fabrique du consensus. Les \u00e9tapes du process sont des opportunit\u00e9s de n\u00e9gociation entre les diverses parties prenantes. Le \u00ab bon \u00bb candidat serait celui qui fait consensus.<\/span><\/p>\n Qu\u2019en est-il du c\u00f4t\u00e9 des pratiques r\u00e9elles ? Qu\u2019attendent les recruteurs du process ?<\/span><\/p>\n Pour le savoir,\u00a0<\/span>nous avons soumis des variantes du process \u00e0 511 recruteurs<\/b><\/a>. Ces process diff\u00e9raient selon deux variables : la dur\u00e9e (6 ou 10 semaines) et l\u2019allocation du temps (au d\u00e9but ou \u00e0 la fin du recrutement). Les recruteurs ont eu \u00e0 juger si ces process \u00e9taient (1) performants, (2) r\u00e9alistes, (3) proches de celui qu\u2019ils utilisaient et (4) proches de celui qu\u2019ils aimeraient utiliser.<\/span><\/p>\n Recruteurs \u00ab cueilleurs \u00bb de candidats ou \u00ab tisseurs \u00bb de relations ?<\/b><\/p>\n 61% des individus interrog\u00e9s pr\u00e9f\u00e8rent un process court o\u00f9 le temps du recruteur est investi au d\u00e9but : ils le jugent performant, r\u00e9aliste et proche de celui qu\u2019ils aimeraient utiliser. Il est aussi proche de celui qu\u2019ils utilisent. Allouer du temps en amont, pour analyser le poste et les candidats, c\u2019est penser que le recrutement a pour but de trouver le candidat s\u2019approchant le plus de crit\u00e8res pr\u00e9d\u00e9finis : ces recruteurs sont des \u00ab cueilleurs \u00bb de candidats.<\/span><\/p>\n Un deuxi\u00e8me groupe de r\u00e9pondants estime qu\u2019un process plus long, o\u00f9 plus de temps serait investi \u00e0 la fin du recrutement, serait plus performant et plus souhaitable. Souhaiter allouer du temps \u00e0 la fin du recrutement, pour coacher ou former la recrue, c\u2019est supposer qu\u2019un recrutement r\u00e9ussi d\u00e9pend d\u2019<\/span>une relation \u00e0 construire entre le candidat et l\u2019entreprise<\/b><\/a>\u00a0: ces recruteurs sont des \u00ab tisseurs \u00bb de relations.<\/span><\/p>\n Faut-il \u00eatre un cueilleur ou un tisseur pour \u00eatre un bon recruteur ? Un candidat est-il \u00ab bon \u00bb pour ses caract\u00e9ristiques ou pour le consensus qui se d\u00e9gage autour de lui ? Les deux, \u00e9videment. La performance peut \u00eatre pr\u00e9dite par des crit\u00e8res, dont certains sont r\u00e9dhibitoires. Identifier ces crit\u00e8res et mesurer leur pr\u00e9sence chez les candidats est un des fondamentaux du m\u00e9tier de recruteur. Mais r\u00e9ussir un recrutement, c\u2019est aussi accompagner les candidats vers les managers, pour veiller \u00e0 l\u2019acculturation ou pour g\u00e9rer\u00a0<\/span>les in\u00e9vitables difficult\u00e9s de l\u2019int\u00e9gration<\/b><\/a>. Or les r\u00e9sultats montrent que les recruteurs sont cueilleurs ou tisseurs, rarement les deux. La cause est peut-\u00eatre \u00e0 chercher du c\u00f4t\u00e9 de la formation re\u00e7ue ou des pratiques observ\u00e9es chez les pairs. Elle est probablement \u00e0 trouver du c\u00f4t\u00e9 des contraintes \u00e9conomiques. Entre cueillir et tisser, il faut choisir. Or il ne faut pas. Il faut donc revoir l\u2019allocation du temps des recruteurs aux \u00e9tapes du process : \u00e0 l\u2019humain ce qui requiert n\u00e9gociation et consensus ;\u00a0<\/span>au digital ce qui demande donn\u00e9es et objectivation<\/b><\/a>.<\/span><\/p>\n