Pour recruter, tenez-vous-en aux faits.<\/b><\/p>\n
Les r\u00e9seaux sociaux tels que Facebook, TikTok et Instagram ont fourni un nouvel outil de recrutement \u00e0 de nombreuses organisations. D\u2019apr\u00e8s une enqu\u00eate r\u00e9alis\u00e9e par CareerBuilder en 2018, 70% des employeurs regarderaient les profils des candidats dans le cadre de leur processus de s\u00e9lection, et ils seraient 54% \u00e0 avoir d\u00e9j\u00e0 \u00e9cart\u00e9 certains candidats en raison de ce qu\u2019ils y avaient trouv\u00e9. Les r\u00e9seaux sociaux permettent d\u2019acc\u00e9der gratuitement et facilement \u00e0 un portrait r\u00e9aliste d\u2019un candidat, et d\u2019obtenir une id\u00e9e plus pr\u00e9cise de son potentiel de r\u00e9ussite pour le poste \u2013 du moins, en th\u00e9orie.<\/span><\/p>\n Pourtant, de nouveaux travaux de recherche indiquent que les recruteurs qui adoptent cette approche devraient \u00eatre prudents : ce qu\u2019ils en tirent, ce sont en grande partie des informations qu\u2019ils ne devraient pas prendre en compte dans l\u2019\u00e9valuation des candidats pour des raisons \u00e9thiques et l\u00e9gales \u2013 et tr\u00e8s peu d\u2019entre elles permettent de pr\u00e9dire la performance.<\/span><\/p>\n Dans la premi\u00e8re d\u2019une s\u00e9rie de trois \u00e9tudes, les chercheurs ont examin\u00e9 les pages Facebook de 266 demandeurs d\u2019emploi am\u00e9ricains pour voir ce qu\u2019elles r\u00e9v\u00e9laient. Certaines des informations publi\u00e9es par les candidats \u2013 comme le niveau d\u2019\u00e9ducation, l\u2019exp\u00e9rience professionnelle et les activit\u00e9s extraprofessionnelles \u2013 couvraient des th\u00e8mes que les entreprises \u00e9valuent r\u00e9guli\u00e8rement et de mani\u00e8re l\u00e9gitime lors du processus de recrutement. Mais une part consid\u00e9rable des profils contenait des d\u00e9tails que les organisations n\u2019ont parfois l\u00e9galement pas le droit de prendre en compte, tels que le genre, la couleur de peau et l\u2019origine ethnique (visibles sur 100% des profils), le handicap (7%), l\u2019\u00e9tat de grossesse (3%), l\u2019orientation sexuelle (59%), les opinions politiques (21%) et l\u2019appartenance religieuse (41%).<\/span><\/p>\n Beaucoup de profils incluaient \u00e9galement des informations potentiellement pr\u00e9occupantes aux yeux des employeurs : 51% contenaient des grossi\u00e8ret\u00e9s, 11% indiquaient une pr\u00e9dilection pour les jeux d\u2019argent, 26% montraient ou faisaient r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 une consommation d\u2019alcool et 7% \u00e0 une consommation de drogues. \u00ab On comprend facilement pourquoi tant de recruteurs adorent les r\u00e9seaux sociaux \u2013 ils y trouvent toutes les r\u00e9ponses aux questions qu\u2019ils n\u2019ont pas le droit de poser lors d\u2019un entretien, souligne Chad Van Iddekinge, professeur \u00e0 l\u2019universit\u00e9 de l\u2019Iowa, qui a particip\u00e9 \u00e0 cette \u00e9tude. Mais c\u2019est probl\u00e9matique, puisque les pratiques de recrutement l\u00e9gales ont pour caract\u00e9ristique principale de se concentrer sur les comportements dans le contexte professionnel. Il doit y avoir une distinction nette entre ce que les gens font au travail et ce qu\u2019ils font en dehors. \u00bb<\/span><\/p>\n Dans la deuxi\u00e8me \u00e9tude, les chercheurs ont tent\u00e9 de d\u00e9terminer si ces informations influaient sur les \u00e9valuations des recruteurs. Ils ont demand\u00e9 \u00e0 39 d\u2019entre eux d\u2019examiner les profils Facebook de 140 demandeurs d\u2019emploi (provenant d\u2019une \u00e9tude ant\u00e9rieure plus large) et de noter la recrutabilit\u00e9 de chaque candidat. Les chercheurs ont ensuite crois\u00e9 les notes donn\u00e9es par les recruteurs avec le contenu de chaque profil. Si les recruteurs ont clairement pr\u00eat\u00e9 attention aux crit\u00e8res l\u00e9gitimes tels que l\u2019\u00e9ducation et les comp\u00e9tences r\u00e9dactionnelles, ils ont aussi \u00e9t\u00e9 influenc\u00e9s par des facteurs cens\u00e9s \u00eatre interdits, comme le statut marital (les candidats mari\u00e9s et fianc\u00e9s ont en moyenne obtenu de meilleures notes que les candidats c\u00e9libataires), l\u2019\u00e2ge (les individus plus \u00e2g\u00e9s \u00e9taient mieux not\u00e9s), le genre (les femmes \u00e9taient avantag\u00e9es), et la religion (les candidats indiquant leurs croyances \u00e9taient moins bien not\u00e9s). D\u2019autres facteurs tels que les grossi\u00e8ret\u00e9s, la consommation d\u2019alcool ou de drogues, la violence et le comportement sexuel avaient tendance \u00e0 faire baisser les notes. Les activit\u00e9s extraprofessionnelles n\u2019avaient en revanche aucune cons\u00e9quence sur les notes.<\/span><\/p>\n Dans leur derni\u00e8re \u00e9tude, les chercheurs se sont int\u00e9ress\u00e9s \u00e0 l\u2019objectif final de l\u2019exploitation des r\u00e9seaux sociaux : recruter de meilleurs candidats. Ils ont obtenu les \u00e9valuations des superviseurs de 81 des demandeurs d\u2019emploi de la deuxi\u00e8me \u00e9tude (choisis al\u00e9atoirement) apr\u00e8s six \u00e0 douze mois d\u2019activit\u00e9 et ont interrog\u00e9 ces employ\u00e9s pour d\u00e9terminer s\u2019ils comptaient rester \u00e0 leur poste. Ils ont ensuite invit\u00e9 un nouveau groupe de recruteurs \u00e0 \u00e9valuer les profils Facebook, en divisant le groupe en deux. Le premier a r\u00e9alis\u00e9 l\u2019exercice sans instructions particuli\u00e8res. L\u2019autre groupe a \u00e9t\u00e9 form\u00e9 aux bonnes pratiques d\u2019\u00e9valuation des informations tir\u00e9es des r\u00e9seaux sociaux : ils devaient ainsi se concentrer sur les informations relevant du domaine professionnel et \u00e9viter les d\u00e9tails relevant d\u2019autres domaines, utiliser des crit\u00e8res identiques pour juger tous les individus, noter leurs observations, et faire attention aux erreurs et aux biais li\u00e9s \u00e0 la prise de d\u00e9cision, comme la tendance \u00e0 favoriser les candidats avec des int\u00e9r\u00eats ou des caract\u00e9ristiques proches des leurs. Aucune des \u00e9valuations, ni du premier groupe ni du deuxi\u00e8me, n\u2019a pr\u00e9dit avec exactitude la performance professionnelle ou les intentions de changement de poste, ce qui indique que m\u00eame en suivant des instructions m\u00e9ticuleuses, les recruteurs n\u2019ont pas grand-chose \u00e0 gagner \u00e0 examiner l\u2019activit\u00e9 en ligne des candidats (LinkedIn, exclu de cette recherche, semble \u00eatre une exception \u00e9vidente).<\/span><\/p>\n Les participants \u00e0 ces \u00e9tudes ont autoris\u00e9 les chercheurs \u00e0 consulter leurs pages Facebook \u2013 mais, dans de nombreux cas, les recruteurs n\u2019ont pas besoin de demander la permission puisque les profils sont bien souvent publics. Des recherches ant\u00e9rieures ont par ailleurs montr\u00e9 qu\u2019un tiers des recruteurs am\u00e9ricains demandaient l\u2019acc\u00e8s aux pages Facebook des candidats et que la grande majorit\u00e9 d\u2019entre eux acceptaient. Mais les choses commencent \u00e0 changer : plus de 20 Etats am\u00e9ricains interdisent d\u00e9sormais aux employeurs de demander aux candidats de montrer leurs comptes sur les r\u00e9seaux sociaux pendant un entretien ou de d\u00e9voiler leurs noms d\u2019utilisateurs et leurs mots de passe. Les organismes de r\u00e9glementation europ\u00e9ens vont plus loin en interdisant aux responsables du recrutement de consulter les pages des candidats sur les r\u00e9seaux sociaux \u00e0 moins que cette personne ne donne son consentement expr\u00e8s.<\/span><\/p>\n Qu\u2019en est-il de l\u2019utilisation des r\u00e9seaux sociaux comme filtre n\u00e9gatif \u2013 c\u2019est-\u00e0-dire pour identifier les signaux d\u2019alerte, comme le racisme ou la misogynie manifestes ? \u00ab Nous n\u2019avons pas \u00e9tudi\u00e9 cela, r\u00e9pond Liwen Zhang, professeure \u00e0 l\u2019universit\u00e9 de Nouvelle-Galles du Sud et auteure principale de cet article de recherche. Mais nos travaux montrent que les recruteurs sont influenc\u00e9s par tout ce qu\u2019ils voient sur les r\u00e9seaux sociaux \u2013 alors, si les entreprises souhaitent chercher les signaux d\u2019alerte, mieux vaut qu\u2019elles confient la t\u00e2che \u00e0 quelqu\u2019un d\u2019autre qu\u2019eux. \u00bb<\/span><\/p>\n Les chercheurs conseillent aux demandeurs d\u2019emploi de \u00ab nettoyer \u00bb leurs pages sur les r\u00e9seaux sociaux, y compris le contenu probl\u00e9matique publi\u00e9 par des tiers, et de renforcer leurs param\u00e8tres de confidentialit\u00e9. Ils ajoutent que les entreprises et les chercheurs devraient \u00e9galement tester d\u2019autres mani\u00e8res d\u2019utiliser les r\u00e9seaux sociaux dans le processus de recrutement. De r\u00e9centes \u00e9tudes ont notamment r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que des applications de machine learning pourraient d\u00e9terminer certains traits de caract\u00e8re \u00e0 partir de profils sur les r\u00e9seaux sociaux \u2013 des informations qui pourraient s\u2019av\u00e9rer utiles pour manager les individus une fois embauch\u00e9s.<\/span><\/p>\n En attendant, les chercheurs recommandent aux responsables du recrutement de r\u00e9sister \u00e0 la tentation d\u2019inspecter les pages des candidats sur les r\u00e9seaux sociaux. \u00ab Les informations qui s\u2019y trouvent ne sont pas inutiles, explique Chad Van Iddekinge, mais nous n\u2019avons pas encore les outils permettant d\u2019identifier le signal dans le bruit. \u00bb<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Pour recruter, tenez-vous-en aux faits. Les r\u00e9seaux sociaux tels que Facebook, TikTok et Instagram ont fourni un nouvel outil de recrutement \u00e0 de nombreuses organisations. 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