Quand on \u00e9value des accusations de fautes commises sur le lieu de travail, il peut \u00eatre difficile de savoir si un employ\u00e9 clamant son innocence doit \u00eatre cru sur parole ou non. C\u2019est pourquoi les managers s\u2019appuient souvent sur des indices indirects. Une nouvelle \u00e9tude r\u00e9v\u00e8le qu\u2019un indice courant \u2013 la r\u00e9action col\u00e9rique ou non de l\u2019accus\u00e9 \u2013 permet de pr\u00e9dire de mani\u00e8re fiable la culpabilit\u00e9, mais pas de la mani\u00e8re \u00e0 laquelle s\u2019attendent la plupart des gens.<\/b><\/p>\n
Dans une premi\u00e8re exp\u00e9rience, les participants ont regard\u00e9 des extraits de \u00ab Judge Faith \u00bb (\u00e9mission de t\u00e9l\u00e9-r\u00e9alit\u00e9 am\u00e9ricaine bas\u00e9e sur l\u2019arbitrage et pr\u00e9sid\u00e9e par l\u2019avocate Faith Jenkins, NDLR) et not\u00e9 le niveau de col\u00e8re per\u00e7u de l\u2019accus\u00e9 et la probabilit\u00e9 qu\u2019il soit coupable. Les r\u00e9sultats ont montr\u00e9 que les perceptions de la col\u00e8re par les participants allaient de pair avec leurs perceptions de la culpabilit\u00e9. Le fait de savoir qu\u2019une personne est en col\u00e8re renvoie l\u2019impression qu\u2019il ne veut pas coop\u00e9rer et est malhonn\u00eate, affirment les chercheurs.<\/span><\/p>\n Dans l\u2019exp\u00e9rience suivante, les participants ont lu un texte au sujet d\u2019un suspect de vol ayant plaid\u00e9 non coupable et qui \u00e9tait d\u00e9crit, dans divers sc\u00e9narios, comme exprimant de la col\u00e8re, de l\u2019agacement, du calme ou un refus de r\u00e9pondre. Les participants avaient plus tendance \u00e0 le trouver coupable lorsqu\u2019ils lisaient un sc\u00e9nario dans lequel il r\u00e9agissait en s\u2019\u00e9nervant, par comparaison avec les sc\u00e9narios dans lesquels il \u00e9tait agac\u00e9 ou calme, et avaient particuli\u00e8rement tendance \u00e0 le trouver coupable dans les versions o\u00f9 il restait silencieux \u2013 sugg\u00e9rant que refuser de r\u00e9pondre \u00e0 une fausse accusation afin d\u2019\u00e9viter d\u2019appara\u00eetre en col\u00e8re peut \u00eatre contre-productif. Des exp\u00e9riences ult\u00e9rieures en laboratoire faisant appel \u00e0 des enqu\u00eateurs en mati\u00e8re de fraude, \u00e0 des contr\u00f4leurs de gestion et \u00e0 d\u2019autres sp\u00e9cialistes \u00e9valuant couramment les fautes professionnelles ont donn\u00e9 des r\u00e9sultats similaires.<\/span><\/p>\n Dans les exp\u00e9riences finales, les participants devaient r\u00e9diger un texte relatant une occasion o\u00f9 ils avaient \u00e9t\u00e9 accus\u00e9s d\u2019un m\u00e9fait, \u00e0 tort ou \u00e0 raison, et d\u00e9crivant les \u00e9motions ressenties. Les gens \u00e9prouvaient et affichaient davantage de col\u00e8re quand ils avaient \u00e9t\u00e9 accus\u00e9s \u00e0 tort, que l\u2019affaire soit futile ou importante. \u00ab Les observateurs ne sont pas de bons d\u00e9tecteurs de mensonges, \u00e9crivent les chercheurs. Non seulement la col\u00e8re n\u2019est pas [\u2026] un bon indicateur de culpabilit\u00e9, mais c\u2019est en fait un bon indicateur d\u2019innocence. \u00bb<\/span><\/p>\n Par <\/b>Harvard Business Review France<\/b><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Quand on \u00e9value des accusations de fautes commises sur le lieu de travail, il peut \u00eatre difficile de savoir si un employ\u00e9 clamant son innocence doit \u00eatre cru sur parole ou non. C\u2019est pourquoi les managers s\u2019appuient souvent sur des indices indirects. Une nouvelle \u00e9tude r\u00e9v\u00e8le qu\u2019un indice courant \u2013 la r\u00e9action col\u00e9rique ou non de l\u2019accus\u00e9 \u2013 permet de pr\u00e9dire de mani\u00e8re fiable la culpabilit\u00e9, mais pas de la mani\u00e8re \u00e0 laquelle s\u2019attendent la plupart des gens. Dans une premi\u00e8re exp\u00e9rience, les participants ont regard\u00e9 des extraits de \u00ab Judge Faith \u00bb (\u00e9mission de t\u00e9l\u00e9-r\u00e9alit\u00e9 am\u00e9ricaine bas\u00e9e sur l\u2019arbitrage […]<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":4208,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[2],"tags":[],"class_list":["post-4207","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-management-rh"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4207","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4207"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4207\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4209,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4207\/revisions\/4209"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4208"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4207"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4207"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4207"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}