{"id":3767,"date":"2023-10-13T10:21:32","date_gmt":"2023-10-13T10:21:32","guid":{"rendered":"https:\/\/afrikmanagement.com\/?p=3767"},"modified":"2023-10-13T10:21:32","modified_gmt":"2023-10-13T10:21:32","slug":"management-de-la-performance-et-innovation-en-entreprise","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/2023\/10\/13\/management-de-la-performance-et-innovation-en-entreprise\/","title":{"rendered":"Management de la performance et Innovation en entreprise"},"content":{"rendered":"<p><span style=\"font-weight: 400;\">La mani\u00e8re dont vous mesurez la performance dans l&rsquo;entreprise conditionne non seulement le principe de management, mais aussi les capacit\u00e9s d&rsquo;innovation des salari\u00e9s. En effet, si vous ne mesurez que pour contr\u00f4ler, vous pratiquez alors un management \u00e0 tendance coercitif. L&rsquo;esprit d&rsquo;innovation dans l&rsquo;entreprise est alors proche du z\u00e9ro Kelvin. En revanche, si vous mesurez pour faciliter la prise de d\u00e9cision des acteurs de terrain et des \u00e9quipes autonomes, vous pratiquez plut\u00f4t un management collaboratif, et l\u00e0 l&rsquo;esprit d&rsquo;innovation peut se d\u00e9velopper. Voyons tout cela\u2026<\/span><\/p>\n<ol>\n<li><a href=\"https:\/\/www.piloter.org\/innover\/performance-innovation.htm#management\"><b>Mesure et management<\/b><\/a><b><\/b><a href=\"https:\/\/www.piloter.org\/innover\/performance-innovation.htm#innovation\"><b>2.\u00a0Mesure et innovation<\/b><\/a><b>\u00a0\u00a0<\/b><a href=\"https:\/\/www.piloter.org\/innover\/performance-innovation.htm#confiance\"><b>3.\u00a0Mesure et confiance<\/b><\/a><b>\u00a0\u00a0<\/b><a href=\"https:\/\/www.piloter.org\/innover\/performance-innovation.htm#derive\"><b>4.\u00a0D\u00e9rives de la mesure<\/b><\/a><b>\u00a0\u00a0<\/b><a href=\"https:\/\/www.piloter.org\/innover\/performance-innovation.htm#res\"><b>5.\u00a0Ressources<\/b><\/a><b>\u00a0\u00a0<\/b><a href=\"https:\/\/www.piloter.org\/innover\/performance-innovation.htm#livre\"><b>6.\u00a0\u00c0\u00a0lire<\/b><\/a><\/li>\n<\/ol>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La mesure de la performance conditionne le management pratiqu\u00e9<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">En effet, si pour vous la\u00a0<\/span><a href=\"https:\/\/www.piloter.org\/performance-entreprise\/mesure-de-la-performance.htm\"><span style=\"font-weight: 400;\">mesure de la performance<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0est un moyen de contr\u00f4le des salari\u00e9s, il n&rsquo;y a pas de secret, vous pratiquerez le m\u00eame type de management que vos a\u00een\u00e9s, un management fond\u00e9 sur la carotte et le b\u00e2ton avec des objectifs productivistes impos\u00e9s par la direction.<\/span><span style=\"font-weight: 400;\"><br \/>\n<\/span><span style=\"font-weight: 400;\">En revanche, si vous avez parfaitement compris que le r\u00f4le crucial de la mesure de la performance n&rsquo;\u00e9tait autre que d&rsquo;\u00eatre le moteur de l&rsquo;am\u00e9lioration autant personnelle qu&rsquo;organisationnelle, vous pourrez alors pratiquer un management plus collaboratif encourageant chacun \u00e0 se d\u00e9passer.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La mesure de la performance conditionne l&rsquo;innovation en entreprise<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Avec un management fond\u00e9 sur le contr\u00f4le syst\u00e9matis\u00e9 et des objectifs productivistes impos\u00e9s, il ne faut pas trop s&rsquo;attendre \u00e0 ce que les salari\u00e9s se lancent dans des initiatives. Ils ne vont surtout pas prendre le risque de se faire taper sur les doigts. Avec une telle organisation, chacun accomplit la t\u00e2che qui lui est assign\u00e9e. Il ne fera pas d&rsquo;efforts pour chercher des pistes salutaires d&rsquo;am\u00e9lioration, de progr\u00e8s et d&rsquo;innovation.<\/span><\/p>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\"><b>1. On r\u00e9siste \u00e0 la loi du chiffre<\/b><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Ce ph\u00e9nom\u00e8ne de mesure comme contr\u00f4le est particuli\u00e8rement amplifi\u00e9 aujourd&rsquo;hui avec ce culte g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9 vou\u00e9 aux \u00ab\u00a0chiffres\u00a0\u00bb. On mesure tout et tout le monde, on note tout et tout le monde. L&rsquo;av\u00e8nement du\u00a0<\/span><a href=\"https:\/\/www.piloter.org\/management\/entreprise-numerique.htm\"><span style=\"font-weight: 400;\">num\u00e9rique, simplificateur des proc\u00e9dures et des \u00e9changes<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, est aussi d\u00e9tourn\u00e9 de sa finalit\u00e9 pour accro\u00eetre encore le principe de contr\u00f4le.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Voir aussi\u00a0<\/span><a href=\"https:\/\/www.piloter.org\/management\/piloter-entreprise.htm\"><span style=\"font-weight: 400;\">Comment piloter l&rsquo;entreprise aujourd&rsquo;hui\u00a0?<\/span><\/a><\/p>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\"><b>2. On se d\u00e9barrasse du principe de management contre-productif<\/b><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Dans un contexte \u00e9conomique hyper concurrentiel, il s&rsquo;agit au contraire de lib\u00e9rer l&rsquo;initiative, et donc de pleinement d\u00e9l\u00e9guer la\u00a0<\/span><a href=\"https:\/\/www.piloter.org\/decision\/processus-decision.htm\"><span style=\"font-weight: 400;\">prise de d\u00e9cision<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0aupr\u00e8s des acteurs de terrain et des \u00e9quipes autonomes, en fait \u00e0 tous ceux qui agissent au premier plan dans le processus de cr\u00e9ation de valeurs.<\/span><\/p>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\"><b>3. On s&rsquo;efforce de r\u00e9partir les centres de d\u00e9cision<\/b><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">R\u00e9partir le pouvoir de d\u00e9cision, c&rsquo;est d&rsquo;ailleurs l&rsquo;unique moyen de r\u00e9agir, voire de pro-agir dans un univers complexe et incertain. C&rsquo;est sur le terrain que l&rsquo;on collecte l&rsquo;information, et c&rsquo;est aussi sur le terrain que l&rsquo;action est possible.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Si les centres de d\u00e9cision sont trop haut perch\u00e9s dans la hi\u00e9rarchie, \u00eatre contraint de remonter l&rsquo;information au fil des\u00a0<\/span><a href=\"https:\/\/www.piloter.org\/business-intelligence\/reporting.htm\"><span style=\"font-weight: 400;\">reportings<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0d\u00e9nature ladite information, et c&rsquo;est une perte de temps. Bien des d\u00e9cisions gagnent \u00e0 \u00eatre prises directement et rapidement sur le terrain.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La cl\u00e9 de l&rsquo;innovation en entreprise, c&rsquo;est la confiance<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Bien \u00e9videmment, d\u00e9l\u00e9guer la prise de d\u00e9cision op\u00e9rationnelle et laisser donc \u00ab\u00a0carte\u00a0blanche\u00a0\u00bb aux acteurs de terrain et aux \u00e9quipes autonomes, c&rsquo;est leur faire confiance. Et quand la confiance n&rsquo;existe pas, on parle de m\u00e9fiance et on contr\u00f4le syst\u00e9matiquement tout.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Voir aussi les\u00a0<\/span><a href=\"https:\/\/www.piloter.org\/efficacite\/critique-management-bienveillance.htm\"><span style=\"font-weight: 400;\">limites du manager bienveillant<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La confiance, c&rsquo;est la cl\u00e9 de la r\u00e9ussite de l&rsquo;entreprise collaborative et toutes ses variantes, qu&rsquo;il s&rsquo;agisse d&rsquo;holocratie ou d&rsquo;entreprise \u00ab\u00a0lib\u00e9r\u00e9e\u00a0\u00bb. Le principe de confiance est \u00e9videment imm\u00e9diatement perceptible dans le mode de\u00a0<\/span><a href=\"https:\/\/www.piloter.org\/mesurer\/tableau_de_bord\/mesurer_la_performance.htm\"><span style=\"font-weight: 400;\">mesure de la performance<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<p><i><span style=\"font-weight: 400;\">Mesure-t-on la performance pour contr\u00f4ler, ou mesure-t-on la performance pour faciliter la prise de d\u00e9cision sur le terrain\u00a0?<\/span><\/i><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Encore faut-il r\u00e9former la mesure de la performance afin qu&rsquo;elle ne soit plus l&rsquo;outil de contr\u00f4le, frein de l&rsquo;innovation, mais bien\u00a0<\/span><b>l&rsquo;instrument de pilotage pour tous<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><span style=\"font-weight: 400;\"><br \/>\n<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a01. On\u00a0<\/span><b>r\u00e9forme<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0la mesure de la performance et on\u00a0<\/span><b>d\u00e9monte<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0les KPIs manipulateurs<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a02. On\u00a0<\/span><b>d\u00e9veloppe<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0une d\u00e9marche en sept \u00e9tapes pour\u00a0<\/span><b>dynamiser<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0l &lsquo;innovation en entreprise<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a03. Ce livre de r\u00e9f\u00e9rence est\u00a0<\/span><b>disponible<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0en librairie. Il est en\u00a0<\/span><b>stock<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0chez\u00a0<\/span><a href=\"https:\/\/www.amazon.fr\/gp\/product\/2212569289\"><b>Amazon<\/b><\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p><b>Mais alors, comment faire<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0?<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La\u00a0<\/span><a href=\"https:\/\/www.piloter.org\/innover\/socride-decision-equipe.htm\"><span style=\"font-weight: 400;\">d\u00e9marche SOCRIDE<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0d\u00e9veloppe justement les 7 \u00e9tapes pour parvenir \u00e0 une d\u00e9cision en \u00e9quipe pleinement assum\u00e9e par chacun des membres. Mais poursuivons avec les cons\u00e9quences dramatiques du manque de confiance pour le pilotage de la performance.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Les 3 d\u00e9rives du management type : contr\u00f4le syst\u00e9matis\u00e9<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il y a int\u00e9r\u00eat \u00e0 conna\u00eetre toutes ces d\u00e9rives si l&rsquo;on souhaite b\u00e2tir un syst\u00e8me de mesure de la performance efficace, c&rsquo;est-\u00e0-dire qui dynamise la confiance, favorise la prise de d\u00e9cision sur le terrain et en \u00e9quipe, et donc solutionne la question de l&rsquo;entreprise collaborative.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Elles constituent en effet autant de pi\u00e8ges qui mettent en p\u00e9ril l&rsquo;issue du projet. C&rsquo;est le th\u00e8me de la premi\u00e8re partie de l&rsquo;ouvrage de r\u00e9f\u00e9rence pr\u00e9sent\u00e9 ci-dessous :\u00a0<\/span><a href=\"https:\/\/www.amazon.fr\/gp\/product\/2212569289\"><span style=\"font-weight: 400;\">Les Tableaux de bord du Manager Innovant<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\"><b>1) S&rsquo;imaginer que tout mesurer, c&rsquo;est tout conna\u00eetre<\/b><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La premi\u00e8re erreur, c&rsquo;est de s&rsquo;imaginer qu&rsquo;il suffit de mesurer un maximum de grandeurs pour tout conna\u00eetre. D\u00e9j\u00e0, on ne pourra jamais \u00eatre exhaustif, ensuite la mesure ne repr\u00e9sente qu&rsquo;une seule dimension d&rsquo;une grandeur.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La mesure doit donc \u00eatre orient\u00e9e selon la strat\u00e9gie et les objectifs d\u00e9clin\u00e9s sur le terrain afin de mesurer la bonne dimension, celle qui incitera \u00e0 prendre les\u00a0<\/span><a href=\"https:\/\/www.piloter.org\/decision\/bonne-decision-definition.htm\"><span style=\"font-weight: 400;\">bonnes d\u00e9cisions<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, c&rsquo;est-\u00e0-dire celles qui servent les\u00a0<\/span><a href=\"https:\/\/www.piloter.org\/mesurer\/tableaudebord\/comment-choisir-objectif.htm\"><span style=\"font-weight: 400;\">objectifs de performance<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\"><b>2) N\u00e9gliger le processus de choix des indicateurs de performance<\/b><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Si l&rsquo;on n&rsquo;a pas bien saisi le r\u00f4le de la mesure, on ne comprendra pas plus le r\u00f4le fondamental de\u00a0<\/span><a href=\"https:\/\/www.piloter.org\/mesurer\/tableaudebord\/indicateur-performance.htm\"><span style=\"font-weight: 400;\">l&rsquo;indicateur de la performance<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0dans l&rsquo;accomplissement de la\u00a0<\/span><a href=\"https:\/\/www.piloter.org\/strategie\/strategie-entreprise.htm\"><span style=\"font-weight: 400;\">strat\u00e9gie<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0poursuivie.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Un indicateur de performance donne un \u00e9clairage de la marche vers le progr\u00e8s selon la strat\u00e9gie choisie. Tous les suppos\u00e9s indicateurs s\u00e9lectionn\u00e9s et affich\u00e9s sur les\u00a0<\/span><a href=\"https:\/\/www.piloter.org\/mesurer\/tableau_de_bord\/principe-tableau-de-bord.htm\"><span style=\"font-weight: 400;\">tableaux de bord de pilotage<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, sans d\u00e9rouler le processus correctement, donnent une vision totalement fausse du progr\u00e8s. Ils sont au mieux inutiles et au pire contre-productifs.<\/span><\/p>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\"><b>3) Laisser s&rsquo;exprimer les falsificateurs et autres profiteurs du syst\u00e8me<\/b><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Enfin, les plus malins, eux, ont bien compris qu&rsquo;il \u00e9tait inutile de lutter, et qu&rsquo;il suffisait de donner bonne figure \u00e0 ses r\u00e9sultats. Sans fausser l&rsquo;information, on peut tr\u00e8s facilement en pervertir la pr\u00e9sentation de mani\u00e8re \u00e0 attirer les \u00e9loges sur sa performance.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il existe, en effet, de bien nombreuses fa\u00e7ons de fausser les pr\u00e9sentations graphiques afin qu&rsquo;elles soient \u00e0 l&rsquo;honneur du manager, m\u00eame s&rsquo;il affiche des r\u00e9sultats particuli\u00e8rement m\u00e9diocres. C&rsquo;est un art et il y a tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 le conna\u00eetre.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><span style=\"font-weight: 400;\">Par\u00a0<\/span><a href=\"https:\/\/www.piloter.org\/references\/auteur.htm\"><span style=\"font-weight: 400;\">Alain Fernandez<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La mani\u00e8re dont vous mesurez la performance dans l&rsquo;entreprise conditionne non seulement le principe de management, mais aussi les capacit\u00e9s d&rsquo;innovation des salari\u00e9s. En effet, si vous ne mesurez que pour contr\u00f4ler, vous pratiquez alors un management \u00e0 tendance coercitif. L&rsquo;esprit d&rsquo;innovation dans l&rsquo;entreprise est alors proche du z\u00e9ro Kelvin. En revanche, si vous mesurez pour faciliter la prise de d\u00e9cision des acteurs de terrain et des \u00e9quipes autonomes, vous pratiquez plut\u00f4t un management collaboratif, et l\u00e0 l&rsquo;esprit d&rsquo;innovation peut se d\u00e9velopper. Voyons tout cela\u2026 Mesure et management2.\u00a0Mesure et innovation\u00a0\u00a03.\u00a0Mesure et confiance\u00a0\u00a04.\u00a0D\u00e9rives de la mesure\u00a0\u00a05.\u00a0Ressources\u00a0\u00a06.\u00a0\u00c0\u00a0lire La mesure de la performance [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":3768,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[2],"tags":[],"class_list":["post-3767","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-management-rh"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3767","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3767"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3767\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3769,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3767\/revisions\/3769"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3768"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3767"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3767"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3767"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}