Ignorer ou r\u00e9agir ? Il est essentiel de d\u00e9terminer comment changer la dynamique ou reconna\u00eetre une toxicit\u00e9 persistante.<\/b><\/p>\n
\u00ab Il existe une vaste gamme de comportements probl\u00e9matiques au travail \u00bb : \u00e0 une extr\u00e9mit\u00e9 de l\u2019\u00e9chelle se trouvent les personnes fonci\u00e8rement toxiques et, \u00e0 l\u2019autre, celles qui sont simplement impolies, explique Michele Woodward, coach de dirigeants (elle a notamment propos\u00e9\u00a0<\/span>un webinaire consacr\u00e9 aux collaborateurs difficiles, sur hbr.org<\/b><\/a>, en anglais). Il n\u2019est pas toujours possible de savoir \u00e0 quelle cat\u00e9gorie vous avez affaire tant que vous n\u2019affrontez pas directement le probl\u00e8me. S\u2019il s\u2019agit d\u2019une personnalit\u00e9 toxique, il peut \u00eatre difficile \u2013 voire impossible \u2013, d\u2019obtenir un changement de comportement, ajoute Gary Namie, fondateur d\u2019un centre d\u2019\u00e9tudes sur le harc\u00e8lement au travail, le Workplace Bullying Institute, et auteur notamment de \u00ab The Bully at Work \u00bb. Mais, dans la plupart des cas, vous pouvez \u2013 et devez \u2013 agir. \u00ab Sachez qu\u2019il existe des solutions ;\u00a0<\/span>vous n\u2019\u00eates pas r\u00e9duit \u00e0 l\u2019impuissance<\/b><\/a>\u00a0\u00bb, affirme Michele Woodward. Voici quelques tactiques \u00e0 envisager face \u00e0 un coll\u00e8gue agressif.<\/span><\/p>\n Cherchez \u00e0 comprendre pourquoi<\/b><\/p>\n La premi\u00e8re \u00e9tape consiste \u00e0 essayer de comprendre d\u2019o\u00f9 vient le probl\u00e8me.\u00a0<\/span>Les recherches de Nathanael Fast<\/b><\/a>, qui enseigne l\u2019entrepreneuriat \u00e0 la Marshall School of Business, confirment une id\u00e9e g\u00e9n\u00e9ralement admise :\u00a0<\/span>les gens ont tendance \u00e0 mal se comporter lorsqu\u2019ils se sentent menac\u00e9s<\/b><\/a>. \u00ab Nous voyons souvent des personnes haut plac\u00e9es faire preuve d\u2019agressivit\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9gard de subalternes lorsque leurs comp\u00e9tences sont remises en question \u00bb, dit-il. Gary Namie acquiesce : \u00ab Les gens qui connaissent leur m\u00e9tier et sont appr\u00e9ci\u00e9s des autres sont le plus souvent pris pour cible pr\u00e9cis\u00e9ment parce qu\u2019ils constituent une menace. \u00bb Dans ces conditions, il peut \u00eatre utile de flatter l\u2019orgueil de l\u2019agresseur. Nathanael Fast explique \u00e0 ce sujet : \u00ab Dans notre \u00e9tude, nous avons constat\u00e9 que lorsque le subordonn\u00e9 exprime de la gratitude \u00e0 son sup\u00e9rieur, cela annule l\u2019effet n\u00e9gatif. \u00bb M\u00eame un petit geste, par exemple clore un e-mail par une formule du type \u00ab Merci beaucoup pour votre aide \u00bb ou complimenter la personne sur quelque chose que vous admirez vraiment chez elle peut s\u2019av\u00e9rer utile.<\/span><\/p>\n Interrogez-vous sur vos actions<\/b><\/p>\n Dans de telles situations, il faut aussi savoir faire preuve d\u2019introspection.\u00a0<\/span>\u00ab Il est facile de penser d\u2019une personne qu\u2019elle est d\u00e9testable\u00bb<\/b><\/a>, rel\u00e8ve la coach de dirigeants. Mais\u00a0<\/span>peut-\u00eatre travaillez-vous dans une culture tr\u00e8s comp\u00e9titive ou dans laquelle la politesse n\u2019est pas particuli\u00e8rement valoris\u00e9e<\/b><\/a>. Demandez-vous si vous interpr\u00e9tez de fa\u00e7on incorrecte le comportement en question ou si vous y r\u00e9agissez de fa\u00e7on excessive ou contribuez au probl\u00e8me sans vous en rendre compte. Votre coll\u00e8gue a-t-il des raisons de se sentir menac\u00e9 ou de penser que vous ne lui \u00eates pas loyal ? Parce qu\u2019il peut \u00eatre difficile de s\u2019\u00e9valuer avec objectivit\u00e9, demandez l\u2019avis d\u2019une personne en qui vous avez confiance et qui vous dira la v\u00e9rit\u00e9. Pour autant, ne vous attribuez pas une trop grande part de responsabilit\u00e9. \u00ab Il est important de ne pas \u00eatre mena\u00e7ant tout en n\u2019\u00e9tant pas non plus trop accommodant, ce qui suscite encore plus d\u2019agressivit\u00e9 \u00bb, souligne Nathanael Fast. Gary Namie rench\u00e9rit : \u00ab Les victimes de tels comportements supposent souvent que tout est de leur faute \u00bb, alors qu\u2019il n\u2019en est rien.<\/span><\/p>\n D\u00e9fendez-vous<\/b><\/p>\n N\u2019ayez pas peur d\u2019attirer l\u2019attention de tous sur le comportement probl\u00e9matique au moment o\u00f9 il se produit. \u00ab Il est tr\u00e8s important de corriger imm\u00e9diatement ce qui ne va pas \u00bb, estime Michelle Woodward. \u00ab Si quelqu\u2019un vous appelle \u00ab ma petite \u00bb en r\u00e9union, r\u00e9pondez tout de suite : \u00ab Je n\u2019aime pas qu\u2019on m\u2019appelle comme \u00e7a. Appelez-moi plut\u00f4t par mon nom \u00bb. \u00bb S\u2019il vous est\u00a0<\/span>difficile de r\u00e9pondre imm\u00e9diatement devant tout le monde<\/b><\/a>, Michelle Woodward conseille de vous exprimer d\u00e8s que vous en aurez la possibilit\u00e9.<\/span><\/p>\n Autre technique de d\u00e9fense : faites-vous aider. \u00ab Tout le monde devrait disposer d\u2019alli\u00e9s au travail \u2013 des coll\u00e8gues du m\u00eame niveau ou d\u2019un niveau hi\u00e9rarchique sup\u00e9rieur ou inf\u00e9rieur, qui peuvent vous d\u00e9fendre et vanter vos m\u00e9rites \u00bb, conseille Michelle Woodward. Adressez-vous \u00e0 ces soutiens et voyez ce qu\u2019ils peuvent faire pour vous aider, qu\u2019il s\u2019agisse de simplement confirmer votre point de vue ou de prendre position en votre faveur. Bien s\u00fbr, il peut \u00eatre n\u00e9cessaire de signaler la situation \u00e0 un sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique ou aux ressources humaines. Mais, auparavant, \u00ab il est de votre responsabilit\u00e9 d\u2019essayer de r\u00e9gler le probl\u00e8me de fa\u00e7on informelle \u00bb, avertit l\u2019experte.<\/span><\/p>\n Soulignez ce que l\u2019entreprise a \u00e0 perdre<\/b><\/p>\n Si vous devez engager une proc\u00e9dure formelle, commencez par vous adresser \u00e0 votre sup\u00e9rieur (\u00e0 supposer que ce ne soit pas lui qui se comporte de fa\u00e7on agressive). Mais il sera peut-\u00eatre n\u00e9cessaire de porter l\u2019affaire en plus haut lieu. Lorsque quelqu\u2019un est pr\u00eat \u00e0 vous \u00e9couter, Gary Namie recommande d\u2019axer la conversation sur l\u2019effet n\u00e9gatif que le comportement de la personne probl\u00e9matique a sur l\u2019entreprise. \u00ab Expliquer en quoi cela nuit au moral et \u00e0 la performance de membres du personnel \u00bb, ajoute Nathanael Fast. Les appels \u00e0 l\u2019aide de nature personnelle sont rarement efficaces et finissent souvent par opposer les versions divergentes qu\u2019ont deux personnes d\u2019une m\u00eame situation. \u00ab Ne parlez pas d\u2019impact psychologique n\u00e9gatif, conseille Gary Namie, et expliquez pourquoi la personne en question fait ainsi perdre de l\u2019argent \u00e0 l\u2019entreprise \u00bb.<\/span><\/p>\n Soyez r\u00e9aliste<\/b><\/p>\n Lorsque qu\u2019aucune de ces approches ne donne de r\u00e9sultats, posez-vous la question : s\u2019agit-il d\u2019un manque de politesse, d\u2019un comportement tr\u00e8s d\u00e9sagr\u00e9able ou de brimades r\u00e9p\u00e9t\u00e9es ?\u00a0<\/span>Si la situation n\u2019est pas seulement difficile, mais surtout toxique<\/b><\/a>, Gary Namie et Michelle Woodward reconnaissent qu\u2019il y a peu d\u2019espoir de changement. \u00ab La seule fois o\u00f9 j\u2019ai vu une personne toxique changer, c\u2019est quand elle a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e au vu et au su de tous. Les sanctions ne marchent pas \u00bb, ajoute Michelle Woodward. A la place,\u00a0<\/span>prenez les mesures n\u00e9cessaires pour vous prot\u00e9ger<\/b><\/a>. Bien s\u00fbr, dans un monde id\u00e9al, les sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques se d\u00e9barrasseraient imm\u00e9diatement des collaborateurs toxiques. Mais les deux experts ont constat\u00e9 que cela arrivait rarement. \u00ab Bien que les \u00e9tudes r\u00e9alis\u00e9es montrent clairement l\u2019impact de tels comportements sur le moral, la r\u00e9tention et la performance du personnel, il est tr\u00e8s difficile pour les organisations d\u2019agir comme il le faudrait \u00bb, estime Michelle Woodward. Si vous vous trouvez dans une situation toxique au travail, la meilleure solution peut \u00eatre de partir, \u00e0 supposer que vous en ayez la possibilit\u00e9. D\u2019apr\u00e8s les enqu\u00eates en ligne\u00a0<\/span>r\u00e9alis\u00e9es par le Workplace Bullying Institute<\/b><\/a>, les salari\u00e9s ont tendance \u00e0 rester dans une telle situation davantage par orgueil (dans 40 % des cas) que pour des raisons financi\u00e8res (38 %). Si vote motivation principale est de ne pas vous incliner devant un manipulateur toxique, conclut Gary Namie, il est pr\u00e9f\u00e9rable de vous pr\u00e9occuper avant tout de votre propre bien-\u00eatre psychologique.<\/span><\/p>\n SIX PRINCIPES \u00c0 RETENIR<\/b><\/p>\n Ce qu\u2019il faut faire<\/b> <\/span><\/p>\n Ce qu\u2019il ne faut pas faire<\/b> <\/span><\/p>\n Etude de cas n\u00b0 1 : Ne restez pas dans une situation qui vous fait souffrir<\/b> Tout s\u2019est bien pass\u00e9 pendant un an encore jusqu\u2019\u00e0 ce que, apr\u00e8s un d\u00e9saccord apparemment mineur, Adam cesse d\u2019adresser la parole \u00e0 Heather pendant six semaines. Lorsqu\u2019elle lui a demand\u00e9 pourquoi, il lui a r\u00e9pondu qu\u2019il envisageait de ne pas la garder comme associ\u00e9e. Heather en est rest\u00e9e abasourdie. Elle avait contract\u00e9 un pr\u00eat pour acheter ses parts de l\u2019entreprise et s\u2019est sentie prise au pi\u00e8ge.<\/span><\/p>\n Apr\u00e8s quelque temps, la situation est revenue \u00e0 la normale, mais Heather s\u2019est rendu compte qu\u2019Adam se comportait syst\u00e9matiquement de la sorte. D\u00e8s qu\u2019il y avait un conflit, il r\u00e9agissait de la m\u00eame fa\u00e7on. \u00ab Si je n\u2019\u00e9tais pas d\u2019accord, il se montrait glacial. Si je le lui faisais remarquer, il se murait dans le silence pendant plus longtemps encore \u00bb, se souvient-elle. Elle a fini par comprendre qu\u2019il valait mieux le flatter. \u00ab Si je le complimentais, lui disais qu\u2019il \u00e9tait excellent et qu\u2019il avait tr\u00e8s bien g\u00e9r\u00e9 telle ou telle situation, il se rangeait alors de nouveau de mon c\u00f4t\u00e9. J\u2019ai appris cette petite danse simplement pour survivre. \u00bb<\/span><\/p>\n Mais le comportement d\u2019Adam a fini par peser lourdement sur Heather. L\u2019an dernier, la situation a d\u00e9g\u00e9n\u00e9r\u00e9 au point qu\u2019il a cess\u00e9 de lui parler pendant trois mois. Heather a consult\u00e9 un coach professionnel, qui l\u2019a aid\u00e9e \u00e0 voir qu\u2019Adam \u00e9tait un narcissique tyrannique, qui se sentait menac\u00e9 par les comp\u00e9tences de son associ\u00e9e. \u00c0 la fin de l\u2019an dernier, elle lui a annonc\u00e9 qu\u2019elle esp\u00e9rait trouver quelqu\u2019un qui lui rach\u00e8te ses parts de l\u2019entreprise et il a propos\u00e9 de le faire. \u00ab C\u2019\u00e9tait la meilleure chose que je puisse faire \u00bb, conclut-elle. \u00ab Je regrette de ne pas \u00eatre partie d\u00e8s l\u2019instant o\u00f9 il m\u2019a montr\u00e9 qui il \u00e9tait v\u00e9ritablement. \u00bb<\/span><\/p>\n Etude de cas n\u00b0 2 : Montrez du doigt le comportement probl\u00e9matique<\/b> Pendant les premi\u00e8res semaines, Terry s\u2019est montr\u00e9 agressif. \u00ab Je devais constamment esquiver de petites attaques de sa part \u00bb, raconte-t-elle. Il n\u2019arr\u00eatait pas de lui demander comment elle souhaitait superviser le travail de ses subordonn\u00e9s, quels process elle voulait mettre en place et comment il devait lui rendre compte des projets dont il s\u2019occupait. R\u00e9trospectivement, Christine s\u2019est aper\u00e7ue que toutes ces questions avaient pour seul but de la faire passer pour quelqu\u2019un d\u2019incomp\u00e9tent et d\u2019insuffisamment pr\u00e9par\u00e9. \u00ab Et je n\u2019avais pas encore assez d\u2019exp\u00e9rience pour dire qu\u2019il \u00e9tait trop t\u00f4t pour r\u00e9pondre \u00e0 ces questions \u00bb, dit-elle.<\/span><\/p>\n Terry a commenc\u00e9 \u00e0 envoyer \u00e0 Christine une cinquantaine d\u2019e-mails avec demande d\u2019accus\u00e9 de r\u00e9ception avant 9 heures. Si, \u00e0 11 heures, elle n\u2019avait toujours pas r\u00e9pondu, il lui envoyait de nouveaux e-mails pour lui demander si elle avait vu les premiers. \u00ab C\u2019\u00e9tait du harc\u00e8lement constant. J\u2019ai m\u00eame pens\u00e9 \u00e0 d\u00e9missionner. J\u2019avais l\u2019impression que personne ne me soutenait dans l\u2019entreprise et je n\u2019\u00e9tais plus s\u00fbre de vouloir ce poste \u00bb, ajoute-t-elle. Apr\u00e8s avoir subi pendant cinq semaines ce comportement excessif, Christine a fini par s\u2019en prendre \u00e0 Terry lors d\u2019une r\u00e9union du personnel. \u00bb Il n\u2019arr\u00eatait pas de me poser des questions et j\u2019ai tout simplement perdu mon calme \u00bb, raconte-t-elle. Elle a ainsi lanc\u00e9 \u00e0 Terry d\u2019un ton cassant : \u00ab J\u2019en ai assez que tu me poses toutes ces questions inutiles. Arr\u00eate avec \u00e7a. \u00bb Terry s\u2019est tu.<\/span><\/p>\n Christine \u00e9tait g\u00ean\u00e9e de s\u2019\u00eatre comport\u00e9e de la sorte, mais, une fois revenue dans son bureau, des coll\u00e8gues ont commenc\u00e9 \u00e0 passer pour la remercier d\u2019avoir tenu t\u00eate \u00e0 Terry. \u00ab Avec un peu d\u2019encouragements de la part de coll\u00e8gues, j\u2019ai su que je serais capable de lui faire face \u00bb, se souvient-elle. Et lorsqu\u2019il s\u2019est rendu compte qu\u2019elle allait se d\u00e9fendre, il a battu en retraite. \u00ab La situation s\u2019est am\u00e9lior\u00e9e et nous avons eu des relations \u00e0 peu pr\u00e8s correctes. Mais le d\u00e9but a \u00e9t\u00e9 horrible \u00bb, conclut-elle.<\/span><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Ignorer ou r\u00e9agir ? Il est essentiel de d\u00e9terminer comment changer la dynamique ou reconna\u00eetre une toxicit\u00e9 persistante. \u00ab Il existe une vaste gamme de comportements probl\u00e9matiques au travail \u00bb : \u00e0 une extr\u00e9mit\u00e9 de l\u2019\u00e9chelle se trouvent les personnes fonci\u00e8rement toxiques et, \u00e0 l\u2019autre, celles qui sont simplement impolies, explique Michele Woodward, coach de dirigeants (elle a notamment propos\u00e9\u00a0un webinaire consacr\u00e9 aux collaborateurs difficiles, sur hbr.org, en anglais). Il n\u2019est pas toujours possible de savoir \u00e0 quelle cat\u00e9gorie vous avez affaire tant que vous n\u2019affrontez pas directement le probl\u00e8me. S\u2019il s\u2019agit d\u2019une personnalit\u00e9 toxique, il peut \u00eatre difficile \u2013 […]<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":3655,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[2],"tags":[],"class_list":["post-3654","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-management-rh"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3654","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3654"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3654\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3656,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3654\/revisions\/3656"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3655"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3654"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3654"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3654"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\n<\/span>\u2013 Sachez que la plupart des gens qui se comportent de mani\u00e8re agressive au travail le font parce qu\u2019ils se sentent menac\u00e9s.<\/span>
\n<\/span>\u2013 Demandez-vous si vous \u00eates trop sensible ou si vous interpr\u00e9tez la situation de fa\u00e7on incorrecte.<\/span>
\n<\/span>\u2013 Attirez l\u2019attention sur le comportement inad\u00e9quat \u00e0 l\u2019instant o\u00f9 il se produit.<\/span>
\n<\/span><\/p>\n
\n<\/span>\u2013 Ne vous croyez pas responsable de la situation : de nombreuses personnes toxiques prennent pour cible des gens comp\u00e9tents et appr\u00e9ci\u00e9s des autres.<\/span>
\n<\/span>\u2013 Ne portez la situation \u00e0 l\u2019attention de vos sup\u00e9rieurs qu\u2019apr\u00e8s avoir essay\u00e9 d\u2019y rem\u00e9dier de fa\u00e7on informelle, et avec l\u2019aide d\u2019alli\u00e9s.<\/span>
\n<\/span>\u2013 Ne souffrez pas inutilement : si la situation dure et que vous pouvez partir, faites-le.<\/span>
\n<\/span><\/p>\n
\n<\/span>Il y a onze ans, Heather Reynolds (les noms des protagonistes et certains d\u00e9tails de la situation ont \u00e9t\u00e9 modifi\u00e9s) a accept\u00e9 un nouveau poste de v\u00e9t\u00e9rinaire dans un centre de soins animaliers dont \u00e9tait propri\u00e9taire un autre v\u00e9t\u00e9rinaire, Adam. Il \u00e9tait pr\u00e9vu qu\u2019elle ach\u00e8te des parts du centre. Au d\u00e9but, Adam \u00e9tait ravi que Heather vienne travailler \u00e0 ses c\u00f4t\u00e9s. \u00ab Il \u00e9tait positif et me soutenait et m\u2019encourageait. Il \u00e9tait tr\u00e8s content de ma venue \u00bb, raconte-t-elle. Apr\u00e8s plusieurs mois, elle a achet\u00e9 la moiti\u00e9 des parts de l\u2019entreprise et est devenue l\u2019associ\u00e9e d\u2019Adam.<\/span><\/p>\n
\n<\/span>Christine Johnson (les noms des protagonistes et certains d\u00e9tails de la situation ont \u00e9t\u00e9 modifi\u00e9s) \u00e9tait heureuse d\u2019\u00eatre choisie pour exercer la fonction de r\u00e9dactrice adjointe au sein d\u2019un groupe de presse de San Francisco. Le poste venait d\u2019\u00eatre cr\u00e9\u00e9 et elle allait encadrer une \u00e9quipe de salari\u00e9s d\u00e9j\u00e0 en exercice, dont tous les membres l\u2019ont accueillie chaleureusement, \u00e0 l\u2019exception d\u2019une personne, Terry. \u00ab Ce que je ne savais pas et que j\u2019allais apprendre par la suite, c\u2019\u00e9tait qu\u2019il voulait ce poste et qu\u2019il \u00e9tait tr\u00e8s en col\u00e8re de ne pas l\u2019avoir obtenu \u00bb, se souvient-elle.<\/span><\/p>\n