\u00catre ambivalent vis-\u00e0-vis de son chef est encore plus dommageable \u00e0 la performance qu’une franche aversion.<\/b><\/p>\n
D\u00e9velopper\u00a0<\/span>de bonnes relations<\/b><\/a>\u00a0est un aspect crucial du leadership.\u00a0<\/span>Les \u00e9tudes montrent<\/b><\/a>\u00a0que lorsque les employ\u00e9s entretiennent une bonne relation avec leur sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique, ils sont plus motiv\u00e9s, performants et enclins \u00e0 faire des efforts pour soutenir leur \u00e9quipe. Ces effets positifs sont observables dans toutes sortes d\u2019emplois et de cultures. \u00c0 l\u2019inverse, l\u2019on sait que quand une personne ne s\u2019entend pas avec son sup\u00e9rieur,\u00a0<\/span>elle aura tendance \u00e0 le combattre<\/b><\/a>\u00a0et, par ricochet, \u00e0 combattre l\u2019entreprise.<\/span><\/p>\n La majeure partie de ces \u00e9tudes, cependant, consid\u00e8rent\u00a0<\/span>les relations de leader \u00e0 subordonn\u00e9<\/b><\/a>\u00a0soit comme bonnes ou positives, soit comme mauvaises ou n\u00e9gatives, ce qui cr\u00e9e une fausse dichotomie. En r\u00e9alit\u00e9,\u00a0<\/span>beaucoup de relations m\u00ealent ces deux types de sentiments<\/b><\/a>. Pensez \u00e0 celles d\u2019amour-haine et \u00e0 vos \u00ab ennamis \u00bb. \u00c0 cet \u00e9gard, les employ\u00e9s et leurs chefs n\u2019\u00e9chappent pas \u00e0 la r\u00e8gle. Par exemple, on peut estimer que notre manager tout \u00e0 la fois nous soutient et nous critique ou qu\u2019il comprend parfois nos probl\u00e8mes et d\u2019autres fois non.<\/span><\/p>\n Pour \u00e9valuer\u00a0<\/span>l\u2019impact d\u2019une relation ambivalente avec son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique<\/b><\/a>, nous avons men\u00e9 trois enqu\u00eates dans le cadre desquelles nous avons interrog\u00e9 un total de 952 individus. Plus des deux tiers \u00e9taient des adultes actifs bas\u00e9s en Inde, en Grande-Bretagne et aux \u00c9tats-Unis, le reste \u00e9tant compos\u00e9 d\u2019\u00e9tudiants britanniques en premier cycle universitaire qui se sont pr\u00eat\u00e9s \u00e0 une simulation li\u00e9e au monde professionnel.\u00a0<\/span>Les r\u00e9sultats de cette \u00e9tude<\/b><\/a>\u00a0ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9cemment publi\u00e9s dans le Journal of Management.<\/span><\/p>\n Nous les avons tous invit\u00e9s \u00e0 noter le degr\u00e9 d\u2019ambivalence de cette relation (voir encadr\u00e9) ainsi que sa qualit\u00e9 globale (c.-\u00e0-d. si elle \u00e9tait bonne ou mauvaise) de m\u00eame que leurs exp\u00e9riences \u00e9motionnelles au travail (c.-\u00e0-d. si elles \u00e9taient positives ou n\u00e9gatives). Ensuite, nous avons demand\u00e9 \u00e0 leur sup\u00e9rieur de fournir une \u00e9valuation de la performance de l\u2019employ\u00e9.<\/span><\/p>\n Mesurer l\u2019ambivalence<\/b><\/p>\n Sur une \u00e9chelle de 1 \u00e0 5 (1= \u00ab Pas du tout d\u2019accord \u00bb \u00e0 5= \u00ab Tout \u00e0 fait d\u2019accord \u00bb), les participants devaient indiquer o\u00f9 ils se positionnaient sur chacune des affirmations suivantes :<\/span><\/p>\n Je ne sais pas trop\u2026<\/span><\/p>\n Toutes nos \u00e9tudes ont montr\u00e9 que les employ\u00e9s qui avaient une attitude fortement ambivalente \u00e0 l\u2019\u00e9gard de leur sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique r\u00e9ussissaient moins bien dans leur travail (leur performance \u00e9tant mesur\u00e9e par leur manager) que les autres, et ce quelle que soit la qualit\u00e9 g\u00e9n\u00e9rale de la relation. En d\u2019autres termes, quand un employ\u00e9 avait des sentiments ambivalents \u00e0 l\u2019\u00e9gard de son sup\u00e9rieur, ses performances professionnelles \u00e9taient moindres, qu\u2019il juge la relation bonne ou pas dans son ensemble par ailleurs. Avoir des sentiments mitig\u00e9s sur son chef semble donc aggraver encore une pi\u00e8tre relation ou gommer en partie les b\u00e9n\u00e9fices d\u2019une relation de qualit\u00e9.<\/span><\/p>\n Pourquoi une relation ambivalente de subordonn\u00e9 \u00e0 chef a-t-elle des effets n\u00e9gatifs si fort sur la performance ? Selon nous, cela s\u2019explique par ce que l\u2019on appelle en psychologie sociale la \u00ab dissonance cognitive \u00bb, un principe selon lequel l\u2019humain \u00e9tant mal \u00e0 l\u2019aise quand il se comporte d\u2019une fa\u00e7on qui contredit son attitude sur un sujet donn\u00e9, il cherchera \u00e0 r\u00e9duire toute incoh\u00e9rence entre ses sentiments et ses actes. Par exemple, ceux qui fument savent que c\u2019est mauvais pour la sant\u00e9, mais t\u00e2chent de se persuader du contraire en se disant que les effets n\u00e9gatifs de la cigarette sont grandement exag\u00e9r\u00e9s ou que, de toute fa\u00e7on, on ne peut pas \u00e9viter tous les dangers qui nous menacent.<\/span><\/p>\n L\u2019ambivalence est une forme de dissonance cognitive dans la mesure o\u00f9 elle t\u00e9moigne d\u2019un conflit psychologique inconfortable. Ce ph\u00e9nom\u00e8ne est document\u00e9 par des \u00e9tudes qui indiquent que des relations sociales ambivalentes (comme les amiti\u00e9s et les relations familiales) sont corr\u00e9l\u00e9es \u00e0 des niveaux de stress cardiovasculaires et\u00a0<\/span>de pression art\u00e9rielle plus \u00e9lev\u00e9s<\/b><\/a>\u00a0et une\u00a0<\/span>chance accrue de tomber malade<\/b><\/a>. Nos recherches ont \u00e9galement montr\u00e9 que les employ\u00e9s qui d\u00e9clarent avoir une relation ambivalente \u00e0 l\u2019\u00e9gard de leur sup\u00e9rieur \u00e9taient aussi plus susceptibles de ressentir davantage d\u2019\u00e9motions n\u00e9gatives telles que l\u2019anxi\u00e9t\u00e9 au travail, ce qui peut en partie expliquer leurs moindres performances.<\/span><\/p>\n Heureusement, les dirigeants peuvent prendre des mesures pour am\u00e9liorer leur relation avec leurs employ\u00e9s et att\u00e9nuer les contreperformances de ces derniers. Nos travaux nous ont permis d\u2019en identifier trois :<\/span><\/p>\n Comprendre la nature de vos relations au travail<\/b><\/p>\n\n