. Elle va progressivement atteindre 6 mois\u2026<\/span><\/p>\nPour y faire face,\u00a0<\/span>plus de 80 % des grandes entreprises fran\u00e7aises sont d\u00e9j\u00e0 \u00e9quip\u00e9es en mati\u00e8re de LMS<\/b>\u00a0(Learning Management System), ou outils d\u2019e-learning, pour mettre \u00e0 disposition de leurs \u00e9quipes des contenus de formation pertinents, personnalis\u00e9s, aux formats vari\u00e9s (mobile, micro, social\u2026).<\/span><\/p>\nPourtant dans cet \u00e9cosyst\u00e8me, peu de formations sont suivies et sont r\u00e9ellement satisfaisantes. En cause ? Le manque de participation \u00e0 l\u2019\u00e9laboration du contenu qui le rend souvent inappropri\u00e9, le manque de temps disponible, l\u2019animation de ces partages.<\/span><\/p>\nUn probl\u00e8me bien connu mais qui devient vital dans le contexte actuel. S\u2019il devient quasi impossible de recruter et que la mont\u00e9e en comp\u00e9tences est lente et non adapt\u00e9e : quelles alternatives ? La valorisation des comp\u00e9tences et leur activation en interne est un axe majeur, pourtant encore sous-estim\u00e9.<\/span><\/p>\nEn tant que responsable\u00a0<\/span>Learning & Talent Manager<\/b>\u00a0d\u2019une entreprise de la tech\u2019, cette question est centrale pour recruter mais aussi pour cr\u00e9er une v\u00e9ritable culture du\u00a0<\/span>Happy to grow,<\/span><\/i>\u00a0si importante pour g\u00e9rer les talents.\u00a0<\/span><\/p>\nPeer-learning : redonner la main aux \u00e9quipes\u00a0<\/b><\/p>\n
Quand l\u2019\u00e9change entre pairs fait circuler les comp\u00e9tences internes.\u00a0<\/span><\/p>\nPremier constat :\u00a0<\/span>90% de nos savoirs sont acquis par le biais et de l\u2019exp\u00e9rience et de l\u2019entourage. Seulement 10% via la formation \u201cclassique\u201d\u00a0<\/b>(\u00e9tude Apec).\u00a0Les investissements eux, sont \u00e0 plus de 80% positionn\u00e9s sur ces processus de formation.\u00a0<\/span><\/p>\nJe ne sais pas vous, mais de mon c\u00f4t\u00e9 je me souviens encore de quelques personnes cl\u00e9s dans mon parcours professionnel. Celles qui m\u2019ont permis de monter en comp\u00e9tences dans mon m\u00e9tier, mais aussi celles qui m\u2019ont permis de glaner des comp\u00e9tences type cross-skilling (d\u00e9veloppement produit, direction d\u2019entreprise, communication, \u00e9ditorial, etc). Je me souviens de conseils, d\u2019\u00e9motions, de soutiens et d\u2019informations obtenues par la bonne personne, au bon moment.\u00a0<\/span><\/p>\nLoin d\u2019un parcours construit tel que l\u2019on aimerait dans un\u00a0<\/span>plan de gestion des comp\u00e9tences<\/b>, et si la formation qui compte \u00e9tait celle qui se faisait dans le flux de travail ?\u00a0<\/span><\/p>\nAlors que pr\u00e8s de\u00a0<\/span>75% des recueils de besoins en formation se fait encore en entretien annuel d\u2019\u00e9valuation<\/b>\u00a0(Barom\u00e8tre Lefebvre-Dalloz 2022), comment faire pour que la formation mise en place arrive au bon moment ? Impossible avec ce d\u00e9lai d\u2019avoir une longueur d\u2019avance, ni m\u00eame de r\u00e9pondre \u00e0 un besoin. Comment rendre actrices les personnes de leur parcours de formation dans un contexte si top-down ? Et si les \u00e9quipes elles-m\u00eames savaient mieux que quiconque ce dont elles avaient besoin ?\u00a0<\/span><\/p>\nG\u00e9n\u00e9ralisation du t\u00e9l\u00e9travail et du travail hybride<\/b>, dispersion des \u00e9quipes,\u00a0<\/span>croissance et onboarding<\/b>\u00a0ou plus r\u00e9cemment ph\u00e9nom\u00e8ne du\u00a0<\/span>Quiet hiring<\/span><\/i>\u00a0: de nombreux enjeux contextuels forts et de nouveaux modes d\u2019organisation rendent inappropri\u00e9es les solutions en place. Elles ne permettent pas aux \u00e9quipes RH ni aux managers de capter en temps r\u00e9el les besoins de formation pour \u00eatre efficace, ni de consolider les dynamiques d\u2019\u00e9quipes.<\/span><\/p>\n\u00a0<\/span><\/p>\nLe partage en temps r\u00e9el entre pairs et la facilitation :\u00a0 l\u2019\u00e9mergence des nouveaux m\u00e9tiers RH.\u00a0<\/b><\/p>\n
Aucun outil n\u2019est miraculeux et tous parlent de collaborativit\u00e9. Il est urgent de revenir au vrai partage en temps r\u00e9el, pr\u00e9sentiel et\/ou distanciel. Le partage entre pairs (peer learning) reste le plus efficace et dans un juste rapport co\u00fbt\/retour sur investissement.<\/span><\/p>\nPour lancer cette dynamique, la confiance, des slots de temps d\u00e9di\u00e9s et un outil adapt\u00e9, totalement interconnect\u00e9 aux autres sont des ingr\u00e9dients cl\u00e9s.\u00a0<\/span><\/p>\nLa formation dans une logique de parcours impos\u00e9 s\u2019oppose alors \u00e0 un mode auto-g\u00e9r\u00e9 et \u00e0 l\u2019animation du partage de savoirs<\/b>. Oui, l\u2019envie de partager s\u2019anime par une nouvelle g\u00e9n\u00e9ration de professionnels. Learning Managers, Learning Facilitators, peu importe le nom, l\u2019important est cette posture de facilitation qui ne juge pas, ne dirige pas mais accompagne.<\/span><\/p>\nDans cette nouvelle donne, de nouveaux outils qui accompagnent cette dynamique doivent \u00e9merger.\u00a0<\/span><\/p>\n\u00a0<\/span><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Recrutement et fid\u00e9lisation, gestion des talents, quiet hiring : le d\u00e9veloppement du capital humain est un enjeu cl\u00e9 de la comp\u00e9titivit\u00e9 des entreprises, en particulier dans le secteur de la Tech\u2019. Dans cette\u00a0course effr\u00e9n\u00e9e aux outils de digital learning, comment faire les bons choix ?\u00a0 Digital learning\u00a0: la course aux outils d\u00e9di\u00e9s ne fait que commencer. \u00c0 voir l\u2019int\u00e9r\u00eat port\u00e9 \u00e0 des salons comme\u00a0Learning Technologies\u00a0\u00e0 Paris, affichant\u00a07 000 participants\u00a0et quasi tout autant de solutions, la\u00a0EdTech\u00a0a le vent en poupe. Dans cet \u00e9co-syst\u00e8me, les metrics sont souvent le nombre de formations et de contenus propos\u00e9s, leurs formats aussi (metaverse, blended learning, […]<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":345,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[2],"tags":[],"class_list":["post-344","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-management-rh"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/344","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=344"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/344\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":346,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/344\/revisions\/346"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/345"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=344"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=344"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=344"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}