Comme d\u00e9j\u00e0 \u00e9voqu\u00e9 dans nos pr\u00e9c\u00e9dents articles sur la\u00a0m\u00e9thode OKR,\u00a0Google est l\u2019une des principales\u00a0success stories\u00a0mondiales utilisant ce syst\u00e8me de pilotage strat\u00e9gique\u00a0par objectifs et r\u00e9sultats cl\u00e9s (Objectives & Key Results) comme outil de management.<\/p>\n
Depuis l\u2019introduction de cette m\u00e9thode par Sergei Brin et Larry Page en 1999, sous l\u2019impulsion de John Doerr, beaucoup d\u2019autres organisations stars de la Silicon Valley ont \u00e9galement adopt\u00e9 les OKR, parmi lesquels\u00a0LinkedIn, Netflix, Twitter ou Uber.<\/p>\n
Une question l\u00e9gitime peut alors se poser : la m\u00e9thode OKR est-elle adapt\u00e9e \u00e0 mon entreprise ?\u00a0Faut-il une certaine taille, \u00eatre dans la tech, voire \u00eatre implant\u00e9 en Californie ? \ud83d\ude05<\/p>\n
En r\u00e9alit\u00e9, les OKR s\u2019adaptent \u00e0 tout type d\u2019entreprise, et m\u00eame d\u2019organisation. L\u2019un de ses principaux promoteurs, John Doerr, cite ainsi l\u2019exemple de Bono (le chanteur de U2) dans le cadre de son ONG \u00ab\u00a0One\u00a0\u00bb et va jusqu\u2019\u00e0 sugg\u00e9rer l\u2019usage de cette m\u00e9thode dans le cadre familial\u2026 Alors,\u00a0laissons de c\u00f4t\u00e9 tout pr\u00e9jug\u00e9 et voyons comment l\u2019exemple de Google peut vous inspirer.<\/p>\n
Pourquoi Google utilise la m\u00e9thode OKR ?<\/strong> Les OKR, un puissant outil de management<\/strong><\/em> Le processus des OKR demande aux employ\u00e9s de fixer leurs propres objectifs, mesurables et rendus publics (consultables par tous les collaborateurs via le r\u00e9seau interne).\u00a0En pratique, un employ\u00e9 se fixe un objectif (comme augmenter l\u2019engagement du site web de 20 % par exemple), puis identifie trois ou quatre r\u00e9sultats cl\u00e9s (Key Results), quantifiables, et aide ses coll\u00e8gues \u00e0 atteindre leur propre objectif.<\/p>\n Plus proche de nous, le site\u00a0meilleursagents.com\u00a0reconna\u00eet avoir r\u00e9ussi avec les OKR l\u00e0 o\u00f9 il avait \u00e9chou\u00e9 auparavant, gr\u00e2ce \u00e0 la dynamique de groupe qu\u2019induit la m\u00e9thode : \u00ab\u00a0Dans le cas de la refonte d\u2019un parcours d\u2019estimation de la valeur des biens immobiliers, nous avons\u00a0cette fois associ\u00e9 les \u00e9quipes marketing, produit et data\u00a0aux \u00e9quipes techniques. L\u00e0 o\u00f9 nous avions \u00e9chou\u00e9 3 ans plus t\u00f4t,\u00a0ce parcours plus performant a g\u00e9n\u00e9r\u00e9 une\u00a0hausse de 30\u00a0% des estimations par les\u00a0internautes.\u00a0\u00bb<\/p>\n Et Christopher Parola,\u00a0Chief Product Officer\u00a0chez Meilleurs Agents de conclure ainsi : Les r\u00e9sultats cl\u00e9s ne sont pas des actions g\u00e9n\u00e9rales ou subjectives.\u00a0Ils devraient toujours inclure un chiffre pour indiquer clairement les progr\u00e8s r\u00e9alis\u00e9s.\u00a0Par exemple, si l\u2019objectif de Julie est d\u2019am\u00e9liorer ses comp\u00e9tences en prospection commerciale, un r\u00e9sultat cl\u00e9 pourrait \u00eatre de passer deux heures par semaine \u00e0 observer le membre de l\u2019\u00e9quipe qui conna\u00eet le plus de succ\u00e8s en prospection.<\/p>\n \u00ab\u00a0Cette coh\u00e9rence transforme l\u2019\u00e9tablissement d\u2019objectifs en habitude et change la fa\u00e7on dont les gens pensent leur travail et abordent leurs t\u00e2ches quotidiennes.\u00a0Il met en place des jalons naturels qui vous font r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 ce que vous devez faire ensuite et viser haut.\u00a0\u00bb<\/p>\n \u00ab\u00a0La plupart des gens ne consid\u00e9reraient pas 70% comme une bonne note, mais pour les OKR, c\u2019est \u00e0 peu pr\u00e8s parfait.\u00a0Vous souhaitez que vos objectifs soient suffisamment ambitieux pour vous pousser au-del\u00e0 de vos limites.\u00a0Lorsque tout le monde le fait, cela force les conversations difficiles sur ce qui est vraiment n\u00e9cessaire pour d\u00e9passer les attentes.\u00a0\u00bb<\/p>\n Un leadership qui donne du pouvoir aux \u00e9quipes<\/strong> Chez Google, l\u2019objectif principal de l\u2019entreprise est connu de tous :\u00a0\u00ab\u00a0Rendre l\u2019information universellement accessible\u00a0\u00bb.<\/p>\n Simple et efficace, les deux facteurs cl\u00e9s de succ\u00e8s d\u2019un bon objectif. Google exige que chaque employ\u00e9 con\u00e7oive ses objectifs avec son manager direct et bannit le tout descendant.\u00a0Cela requiert un certain profil de manager, et la soci\u00e9t\u00e9 cherche sp\u00e9cifiquement \u00e0 recruter, et \u00e0 faire \u00e9voluer, des dirigeants qui savent \u00eatre clairs, coh\u00e9rents et justes dans la prise de d\u00e9cisions. Un leadership coh\u00e9rent de la part des managers fournit un environnement de travail s\u00e9curis\u00e9 pour que les \u00e9quipes puissent s\u2019exprimer, conscientes d\u00e8s lors que, dans une certaine mesure, elles peuvent agir comme elles l\u2019entendent. En 2013, Laszlo Bock, ex-senior vice-pr\u00e9sident en charge des Ressources Humaines de Google d\u00e9clarait que \u00ab\u00a0les \u00e9quipes travaillant avec les meilleurs managers sont plus performantes, plus heureuses et restent plus longtemps dans l\u2019entreprise\u00ab\u00a0.<\/p>\n Enfin, fid\u00e8le \u00e0 sa r\u00e9putation, Google s\u2019est appuy\u00e9 sur l\u2019analyse de donn\u00e9es pour identifier les\u00a0huit qualit\u00e9s cl\u00e9s de ces managers \u00ab\u00a0gestionnaires\u00a0\u00bb\u00a0(par ordre d\u2019importance) : Comment Google d\u00e9ploie-t-elle les OKR ?<\/strong><\/p>\n Un fractionnement du travail pour l\u2019intrapreneuriat<\/strong><\/em> L\u2019une de ses politiques de gestion les plus c\u00e9l\u00e8bres consiste \u00e0\u00a0donner \u00e0 chaque collaborateur la libert\u00e9 de consacrer jusqu\u2019\u00e0 20 % de son temps de travail \u00e0 des projets hors budget mais li\u00e9s au c\u0153ur de m\u00e9tier, et 10 % pour poursuivre des id\u00e9es bas\u00e9es sur ses propres int\u00e9r\u00eats et comp\u00e9tences.<\/p>\n Gr\u00e2ce \u00e0 cette politique d\u2019intrapreneuriat, Google encourage les employ\u00e9s \u00e0 mettre en \u0153uvre leurs propres id\u00e9es au sein de l\u2019entreprise et \u00e0 apposer leur propre empreinte, unique, sur les actions de l\u2019entreprise.\u00a0Mettant pour cela \u00e0 disposition de nombreux avantages, y compris des bureaux et des logiciels,\u00a0cette politique de \u00ab\u00a0temps libre\u00a0\u00bb a \u00e9t\u00e9 utile pour conserver les collaborateurs cl\u00e9s et d\u00e9velopper environ la moiti\u00e9 des nouveaux produits de Google\u00a0!<\/p>\n L\u2019actuel conseiller personnel de Larry Page, Jonathan Rosenberg, affirme que la politique du \u00ab\u00a0temps libre\u00a0\u00bb est \u00e9galement applicable aux petites entreprises, m\u00eame avec des marges b\u00e9n\u00e9ficiaires beaucoup plus minces et des budgets plus serr\u00e9s.<\/p>\n \u00ab\u00a0La plupart des entreprises pensent que l\u2019ensemble des choses \u00e0 faire est beaucoup plus on\u00e9reux qu\u2019il ne l\u2019est vraiment aujourd\u2019hui (\u2026) parce que leurs dirigeants pensent encore avec les inputs de l\u2019ancien monde manufacturier du XXe si\u00e8cle.\u00a0\u00bb L\u2019autonomie et l\u2019engagement, cl\u00e9s du recrutement<\/strong> \u00ab\u00a0Il faut toujours\u00a0viser la lune, car m\u00eame en cas d\u2019\u00e9chec, on\u00a0atterrit\u00a0dans les\u00a0\u00e9toiles\u00ab Comme nous l\u2019avons vu, les\u00a0Objectives & Key Results\u00a0(objectifs et r\u00e9sultats cl\u00e9s) sont \u00e9tablis tous les trimestres, et au lieu de fixer des objectifs qui semblent atteignables dans les 90 jours,\u00a0Google choisit d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment de d\u00e9finir des objectifs apparemment inaccessibles, puis mesure la distance \u00e0 laquelle les employ\u00e9s parviennent \u00e0 s\u2019en rapprocher.<\/p>\n Don Dodge,\u00a0Developer Advocate\u00a0chez Google, d\u00e9clare ainsi : \u00ab\u00a0Atteindre 65 % de l\u2019impossible est mieux que 100 % de l\u2019ordinaire.\u00a0Fixer des objectifs impossibles et en atteindre une partie vous fait prendre un chemin diff\u00e9rent de l\u2019itin\u00e9raire le plus \u00e9vident.\u00a0\u00bb<\/p>\n En retour,\u00a0l\u2019entreprise communique donc sa vision et donne aux \u00e9quipes la libert\u00e9 de la mettre en \u0153uvre. Tout en essayant de supprimer tout ce qui g\u00eane les employ\u00e9s et avec un environnement de travail sans tracas, et riche en avantages. C\u2019est cela, les OKR vu par Google.<\/p>\n Alors, m\u00eame si votre entreprise n\u2019a pas la port\u00e9e mondiale, la puissance financi\u00e8re, ni la culture \u00ab\u00a0geek\u00a0\u00bb de Google, vous pouvez tout de m\u00eame d\u00e9sormais vous en inspirer pour\u00a0repenser le pilotage de votre strat\u00e9gie, la transformation de votre entreprise et le management de vos \u00e9quipes, gr\u00e2ce \u00e0 la m\u00e9thode OKR. Et, en plus, nous pouvons vous y<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Comme d\u00e9j\u00e0 \u00e9voqu\u00e9 dans nos pr\u00e9c\u00e9dents articles sur la\u00a0m\u00e9thode OKR,\u00a0Google est l\u2019une des principales\u00a0success stories\u00a0mondiales utilisant ce syst\u00e8me de pilotage strat\u00e9gique\u00a0par objectifs et r\u00e9sultats cl\u00e9s (Objectives & Key Results) comme outil de management. Depuis l\u2019introduction de cette m\u00e9thode par Sergei Brin et Larry Page en 1999, sous l\u2019impulsion de John Doerr, beaucoup d\u2019autres organisations stars de la Silicon Valley ont \u00e9galement adopt\u00e9 les OKR, parmi lesquels\u00a0LinkedIn, Netflix, Twitter ou Uber. Une question l\u00e9gitime peut alors se poser : la m\u00e9thode OKR est-elle adapt\u00e9e \u00e0 mon entreprise ?\u00a0Faut-il une certaine taille, \u00eatre dans la tech, voire \u00eatre implant\u00e9 en Californie ? 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\nPr\u00e9facier du livre de John Doerr,\u00a0Measure\u00a0What\u00a0Matters,\u00a0Larry Page explique que les OKR ont permis \u00e0 Google de\u00a0multiplier sa croissance par dix tout en maintenant l\u2019entreprise ET les \u00e9quipes sur la bonne voie, au moment o\u00f9 cela comptait le plus.<\/p>\n
\nGoogle affirme que les OKR sont\u00a0une m\u00e9thode bien plus adaptable et r\u00e9aliste pour aider les employ\u00e9s \u00e0 \u00e9valuer leurs performances et \u00e0 identifier leurs axes d\u2019am\u00e9lioration, que l\u2019\u00e9valuation traditionnelle de la courbe en cloche qui classe les performances des employ\u00e9s comme faibles, moyennes ou \u00e9lev\u00e9es.<\/p>\n
\n\u00ab\u00a0Il est valorisant pour les \u00e9quipes de r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 des plans plut\u00f4t que d\u2019appliquer les plans des autres. Nous avons abattu des silos dans l\u2019entreprise.\u00a0\u00bb<\/p>\n
\nPour que la m\u00e9thode des OKR fonctionne, tout doit partir de la vision, de la\u00a0Raison d\u2019\u00catre de l\u2019entreprise\u00a0! Mantra par ailleurs si bien diffus\u00e9 par Simon Sinek il y a d\u00e9j\u00e0 longtemps (Start with WHY) et depuis adopt\u00e9 par un nombre croissant d\u2019entreprises fran\u00e7aises, notamment sous l\u2019impulsion de la\u00a0Loi PACTE.<\/p>\n
\nMais les dirigeants qui envisagent d\u2019adopter le syst\u00e8me OKR doivent \u00e9galement s\u2019inspirer de Google dans les pratiques collaboratives. Il peut alors \u00eatre utile d\u2019anticiper l\u2019impact de cette transformation sur sa propre culture d\u2019entreprise. Et le cas \u00e9ch\u00e9ant de faire\u00a0accompagner son management et le reste des \u00e9quipes pour adopter les bons r\u00e9flexes.<\/p>\n
\nChez Google, une grande r\u00e9union est organis\u00e9e en d\u00e9but d\u2019ann\u00e9e, au cours de laquelle\u00a0sont partag\u00e9es les notes des principaux objectifs de l\u2019ann\u00e9e pass\u00e9e (objectifs annuels + objectifs du quatri\u00e8me trimestre). Puis les nouveaux objectifs pour l\u2019ann\u00e9e\u00a0et le\u00a0trimestre \u00e0 venir sont partag\u00e9s \u00e0 leur tour.
\nSuivant le m\u00eame sch\u00e9ma, une r\u00e9union est organis\u00e9e \u00e0 la fin de chaque trimestre pour partager les notes des objectifs du trimestre \u00e9coul\u00e9 et les objectifs du trimestre \u00e0 venir. Au cours de ces r\u00e9unions,\u00a0ce sont les personnes en charge du pilotage des OKR au sein de chaque \u00e9quipe de travail qui prennent la parole.<\/p>\n
\n\u2981 Soyez un bon \u00ab\u00a0entra\u00eeneur\u00a0\u00bb
\n\u2981 Renforcez votre \u00e9quipe et ne faites pas de micro-gestion
\n\u2981 Exprimez votre int\u00e9r\u00eat pour le succ\u00e8s et le bien-\u00eatre des membres de votre \u00e9quipe
\n\u2981 Soyez productif et ax\u00e9 sur les r\u00e9sultats
\n\u2981 Soyez un bon communicant et \u00e9coutez votre \u00e9quipe
\n\u2981 Aidez vos employ\u00e9s \u00e0 d\u00e9velopper leur carri\u00e8re
\n\u2981 Ayez une vision et une strat\u00e9gie claires pour l\u2019\u00e9quipe
\n\u2981 D\u00e9veloppez vos comp\u00e9tences techniques pour pouvoir conseiller l\u2019\u00e9quipe
\nL\u2019atteinte de ces talents est favoris\u00e9e par le pilotage sous OKR de l\u2019entreprise et des projets.
\nD\u00e9couvrez notre livre blanc sur la m\u00e9thode OKR
\nEn savoir plus<\/a><\/p>\n
\nL\u2019ind\u00e9pendance est clairement un th\u00e8me r\u00e9current dans toute la philosophie de travail de Google.\u00a0Cela provient peut-\u00eatre du parcours des fondateurs Larry Page et Sergey Brin, encore doctorants \u00e0 l\u2019Universit\u00e9 de Stanford avant de quitter leurs \u00e9tudes pour se concentrer uniquement sur le moteur de recherche devenu conglom\u00e9rat.<\/p>\n
\nJonathan Rosenberg<\/em><\/p>\n
\nLa d\u00e9marche OKR, les leaders-managers et le principe du \u00ab\u00a0temps libre\u00a0\u00bb reposent tous sur un personnel engag\u00e9 de haute qualit\u00e9, capable de g\u00e9rer efficacement son propre temps et ses responsabilit\u00e9s.
\nC\u2019est pour cela que tout commence par le recrutement.\u00a0Le g\u00e9ant de la recherche attend beaucoup de celles et ceux qui le rejoignent. Surtout en termes d\u2019autonomie et de capacit\u00e9 \u00e0 se d\u00e9passer.<\/p>\n
\nOscar Wilde<\/em><\/p>\n