Rien n\u2019est permanent, sauf le\u00a0changement.
\nCette citation d\u2019H\u00e9raclite est totalement d\u2019actualit\u00e9 en ce qui concerne le paysage professionnel. Termin\u00e9 le mod\u00e8le historique, les\u00a0entreprises modifient leur ADN. T\u00e9l\u00e9travail, digitalisation, nouveaux outils, etc. Le monde du travail est en effervescence. Et\u00a0qui dit changement, dit accompagnement. Pour que les \u00e9volutions se concr\u00e9tisent id\u00e9alement, la\u00a0conduite du changement\u00a0est une n\u00e9cessit\u00e9. Focus sur ce levier indispensable de r\u00e9ussite.<\/p>\n
C\u2019est quoi la conduite du changement ?<\/strong> Le changement : une donn\u00e9e cl\u00e9 pour la p\u00e9rennit\u00e9 de l\u2019entreprise<\/strong> Il faut dire que le\u00a0changement\u00a0a du bon. Il est n\u00e9cessaire pour la vie de l\u2019entreprise. Il est le\u00a0point de rupture entre une situation existante, d\u00e9pass\u00e9e et obsol\u00e8te, et un futur synonyme de progr\u00e8s. Mais, si de nombreux petits changements op\u00e9rationnels s\u2019op\u00e8rent sans implications majeures pour l\u2019entreprise, d\u2019autres n\u00e9cessitent un accompagnement. La\u00a0mise en place de nouveaux outils num\u00e9riques, l\u2019externalisation d\u2019une activit\u00e9 ou encore le d\u00e9m\u00e9nagement de tout ou une partie de la soci\u00e9t\u00e9 peuvent avoir des\u00a0impacts\u00a0sur les salari\u00e9s.<\/p>\n Il faut donc\u00a0g\u00e9rer le facteur humain, car si celui-ci n\u2019est pas inclus dans l\u2019aventure d\u00e8s le d\u00e9part, il est fort \u00e0 parier que le projet sera parsem\u00e9 d\u2019obstacles.<\/p>\n En effet, l\u2019\u00e9volution, bien que n\u00e9cessaire, provoque un\u00a0sentiment d\u2019ins\u00e9curit\u00e9\u00a0chez les collaborateurs qui peuvent avoir du mal \u00e0 comprendre la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019\u00e9voluer.\u00a0Face au changement, ils peuvent craindre de perdre des acquis et des habitudes. S\u2019ils ne sont pas suffisamment accompagn\u00e9s, ce sentiment d\u2019appr\u00e9hension peut se transformer en r\u00e9volte, en inertie ou en sabotage. Ce\u00a0sentiment de perte\u00a0s\u2019apparente un peu \u00e0 un deuil, et donc \u00e0 un processus qui m\u00e9rite un\u00a0accompagnement\u00a0s\u00e9rieux. L\u2019entreprise fait donc face \u00e0 un double enjeu : celui de sa comp\u00e9titivit\u00e9 commerciale, mais \u00e9galement celui de sa comp\u00e9titivit\u00e9 humaine. L\u2019accompagnement a donc tout son sens !<\/p>\n Comment accompagner le projet de changement de mani\u00e8re efficace ?<\/strong><\/p>\n Tout changement repose sur diff\u00e9rentes phases. Si l\u2019on se base sur le mod\u00e8le de John Kotter, professeur \u00e0 la Harvard Business School, il existe 8 grandes \u00e9tapes-cl\u00e9s qu\u2019il est n\u00e9cessaire de conna\u00eetre si l\u2019on souhaite\u00a0r\u00e9ussir le changement\u00a0: 2 \u2013 Former une \u00e9quipe projet puissante<\/strong><\/em> L\u2019importance des soft skills dans la conduite du changement<\/strong> Les\u00a0managers\u00a0jouent d\u2019ailleurs un r\u00f4le fondamental dans la conduite du changement\u00a0et leurs comp\u00e9tences douces sont primordiales pour\u00a0engager et motiver les collaborateurs.<\/p>\n Le manager doit\u00a0incarner le changement, il est en premi\u00e8re ligne. Son r\u00f4le va \u00eatre de transmettre une vision claire \u00e0 ses \u00e9quipes et de g\u00e9rer le quotidien. Il doit \u00e0 la fois communiquer, expliquer, clarifier, mettre en place les changements, tout en g\u00e9rant les diverses r\u00e9actions humaines, les m\u00e9contentements et les questionnements. En effet, les d\u00e9cisions impos\u00e9es de mani\u00e8re unilat\u00e9rale, sans explication ni consultation sont vou\u00e9es \u00e0 l\u2019\u00e9chec. Les salari\u00e9s expos\u00e9s \u00e0 de telles pratiques auront tendance \u00e0 se braquer, se d\u00e9motiver, perdre leurs rep\u00e8res, et s\u2019absenter de plus en plus. C\u2019est pourquoi ils doivent \u00eatre impliqu\u00e9s. Pour cela, le manager a un r\u00f4le cl\u00e9 puisqu\u2019il doit\u00a0impulser et accompagner le changement.\u00a0Face \u00e0 un tel d\u00e9fi,\u00a0se former est indispensable. D\u00e9couvrez notre catalogue de\u00a0formations au changement\u00a0et tirez tous les b\u00e9n\u00e9fices de vos d\u00e9marches d\u2019innovation.<\/p>\n Le changement est in\u00e9vitable en entreprise. Souvent\u00a0v\u00e9cu comme un \u00e9l\u00e9ment d\u00e9stabilisant, il permet pourtant \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 d\u2019assurer sa p\u00e9rennit\u00e9. Son devenir en d\u00e9pend. L\u2019accompagnement est indispensable.<\/p>\n Par Jean Marie KONE<\/strong><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Rien n\u2019est permanent, sauf le\u00a0changement. Cette citation d\u2019H\u00e9raclite est totalement d\u2019actualit\u00e9 en ce qui concerne le paysage professionnel. Termin\u00e9 le mod\u00e8le historique, les\u00a0entreprises modifient leur ADN. T\u00e9l\u00e9travail, digitalisation, nouveaux outils, etc. Le monde du travail est en effervescence. Et\u00a0qui dit changement, dit accompagnement. Pour que les \u00e9volutions se concr\u00e9tisent id\u00e9alement, la\u00a0conduite du changement\u00a0est une n\u00e9cessit\u00e9. Focus sur ce levier indispensable de r\u00e9ussite. C\u2019est quoi la conduite du changement ? La\u00a0conduite du changement\u00a0consiste \u00e0\u00a0accompagner une \u00e9volution dans l\u2019entreprise\u00a0afin que toutes les \u00e9tapes se d\u00e9roulent sans encombre. Il peut s\u2019agir de modifications qui concernent l\u2019entreprise en elle-m\u00eame comme un\u00a0changement de structure ou […]<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":1096,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[2],"tags":[],"class_list":["post-1039","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-management-rh"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1039","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1039"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1039\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1041,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1039\/revisions\/1041"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1096"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1039"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1039"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1039"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\nLa\u00a0conduite du changement\u00a0consiste \u00e0\u00a0accompagner une \u00e9volution dans l\u2019entreprise\u00a0afin que toutes les \u00e9tapes se d\u00e9roulent sans encombre. Il peut s\u2019agir de modifications qui concernent l\u2019entreprise en elle-m\u00eame comme un\u00a0changement de structure ou de strat\u00e9gie. Le changement peut \u00e9galement concerner les modalit\u00e9s de travail, l\u2019arriv\u00e9e de nouveaux outils et de nouvelles technologies. Les raisons de changer sont diverses. Il peut s\u2019agir de rattraper son retard, d\u2019am\u00e9liorer sa rentabilit\u00e9, de se mettre en conformit\u00e9 avec de nouvelles normes l\u00e9gales, etc. Quel que soit le changement, l\u2019entreprise peut se heurter \u00e0 des\u00a0r\u00e9sistances\u00a0et des obstacles qui rendront le r\u00e9sultat difficile \u00e0 atteindre, si le\u00a0processus de changement\u00a0n\u2019est pas accompagn\u00e9.
\nLa\u00a0conduite du changement\u00a0consiste donc \u00e0\u00a0mettre en place des actions\u00a0qui aideront les \u00e9quipes \u00e0 comprendre, \u00e0 accepter et \u00e0 s\u2019approprier la situation.<\/p>\n
\nL\u2019entreprise n\u2019a jamais \u00e9t\u00e9 autant en mouvement qu\u2019actuellement. Les outils ont \u00e9volu\u00e9, de\u00a0nouvelles m\u00e9thodes de travail\u00a0sont apparues, la\u00a0transformation digitale\u00a0s\u2019est amplifi\u00e9e. La\u00a0crise sanitaire\u00a0est venue donner un grand coup d\u2019acc\u00e9l\u00e9rateur \u00e0 un nombre de processus d\u00e9j\u00e0 initi\u00e9s.<\/p>\n
\n1 \u2013 Cr\u00e9er l\u2019urgence<\/strong><\/em>
\nIl est n\u00e9cessaire de d\u00e9montrer la n\u00e9cessit\u00e9 de l\u2019\u00e9volution pour\u00a0faire accepter le changement. Alors, d\u00e9finissez les raisons qui le justifient et pr\u00e9parez les arguments \u00e0 pr\u00e9senter \u00e0 vos \u00e9quipes.<\/p>\n
\nElle sera essentiellement d\u00e9di\u00e9e \u00e0 la\u00a0conduite du changement.
\n3 \u2013 D\u00e9finir le futur en expliquant de fa\u00e7on transparente les objectifs poursuivis<\/strong><\/em>
\nD\u00e9finissez les r\u00e9sultats attendus pour communiquer une vision future \u00e0 vos \u00e9quipes. Quels sont les objectifs ? \u00c0 quelles \u00e9ch\u00e9ances ? Voil\u00e0 autant de questions que se posent vos collaborateurs.
\n4 \u2013 Communiquer la vision en la partageant de fa\u00e7on claire et active<\/strong><\/em>
\nDialoguez de fa\u00e7on transparente avec vos \u00e9quipes. Encouragez \u00e9galement l\u2019action en impliquant chaque collaborateur. N\u2019oubliez pas d\u2019anticiper la\u00a0r\u00e9sistance au changement.\u00a0Il y en aura s\u00fbrement, alors autant vous y pr\u00e9parer. Enfin, privil\u00e9giez l\u2019\u00e9coute active.
\n5 \u2013 Piloter le changement<\/strong><\/em>
\nLe\u00a0changement\u00a0m\u00e9rite un contr\u00f4le \u00e9tape par \u00e9tape, parfois un r\u00e9ajustement et une validation d\u00e9finitive.
\n6 \u2013 F\u00eater chaque victoire \u00e0 court terme pour motiver les salari\u00e9s<\/strong><\/em>
\n7 \u2013 Consolider les succ\u00e8s<\/strong><\/em>
\n8 \u2013 Instaurer la nouveaut\u00e9 dans la culture d\u2019entreprise<\/strong><\/em>
\nKurt Lewin, chercheur en psychologie sociale, s\u2019inspire quant \u00e0 lui de la\u00a0m\u00e9taphore du bloc de glace\u00a0pour d\u00e9crire la conduite du changement. Ainsi pour lui, l\u2019\u00e9tape num\u00e9ro une correspond \u00e0 la\u00a0prise de conscience\u00a0que le changement est n\u00e9cessaire. C\u2019est l\u2019\u00e9tape du d\u00e9gel, dite unfreeze. La seconde \u00e9tape correspond au moment o\u00f9 le\u00a0changement est accept\u00e9, les collaborateurs sont alors mall\u00e9ables. Enfin, la derni\u00e8re \u00e9tape est la refreeze (gel), celle de l\u2019int\u00e9gration\u00a0et de la\u00a0consolidation du changement. Le but ici est de\u00a0stabiliser et consolider les nouveaux acquis. Chacun peut reprendre le cours de ses activit\u00e9s pour un retour \u00e0 la normale avec le changement int\u00e9gr\u00e9.<\/p>\n
\nLes\u00a0soft skills\u00a0sont tr\u00e8s utiles dans l\u2019accompagnement au changement. En effet, les comp\u00e9tences dites douces offrent la force et les capacit\u00e9s n\u00e9cessaires pour accepter la situation et adopter l\u2019\u00e9tat d\u2019esprit ad\u00e9quat.<\/p>\n