{"id":10045,"date":"2025-02-17T10:00:35","date_gmt":"2025-02-17T10:00:35","guid":{"rendered":"https:\/\/afrikmanagement.com\/?p=10045"},"modified":"2025-02-17T10:00:35","modified_gmt":"2025-02-17T10:00:35","slug":"de-la-joignabilite-des-salaries-en-dehors-des-horaires-de-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/afrikmanagement.com\/index.php\/2025\/02\/17\/de-la-joignabilite-des-salaries-en-dehors-des-horaires-de-travail\/","title":{"rendered":"De la joignabilit\u00e9 des salari\u00e9s en dehors des horaires de travail"},"content":{"rendered":"
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De la joignabilit\u00e9 des salari\u00e9s Dans un arr\u00eat in\u00e9dit de la Cour de cassation en date du 9 octobre, il a \u00e9t\u00e9 retenu que le fait pour un salari\u00e9 de n\u2019avoir pu \u00eatre joint en dehors des horaires de travail sur son t\u00e9l\u00e9phone portable personnel est d\u00e9pourvu de caract\u00e8re fautif, donc ne permet pas de justifier une sanction disciplinaire.<\/strong><\/em><\/div>\n<\/header>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n
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Cette affaire concernait u<\/em>n chauffeur routier poids lourd, sanctionn\u00e9 par trois avertissements pour n\u2019avoir pas r\u00e9pondu aux appels et messages de son employeur lors de ses jours de repos. La cour d\u2019appel avait initialement valid\u00e9 ces sanctions en invoquant une pratique professionnelle \u00e9tablie dans l\u2019entreprise et conforme aux usages du secteur du transport routier.<\/p>\n

Cependant, la Cour de cassation a annul\u00e9 cette d\u00e9cision, estimant que l\u2019absence de r\u00e9ponse hors du temps de travail ne constitue pas une faute justifiant une sanction disciplinaire.\u00a0Cette d\u00e9cision consacre\u00a0une protection essentielle des droits des salari\u00e9s face \u00e0 des pratiques pouvant empi\u00e9ter sur leur vie priv\u00e9e.<\/strong><\/p>\n

Un employeur peut-il sanctionner un salari\u00e9 qui ne r\u00e9pond pas \u00e0 ses appels t\u00e9l\u00e9phoniques sur son temps de repos ?<\/strong><\/h4>\n

Non, cette pratique a \u00e9t\u00e9 rejet\u00e9e par la Cour de cassation. Un salari\u00e9 ne peut pas \u00eatre sanctionn\u00e9 pour ne pas avoir r\u00e9pondu aux appels de son employeur en dehors de son temps de travail (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 octobre 2024, 23-19.063, In\u00e9dit<\/em>).
\nEn l\u2019esp\u00e8ce, cette affaire impliquait un chauffeur routier poids lourd.
\nLe salari\u00e9 en repos, ne s\u2019\u00e9tait pas renseign\u00e9 sur les horaires de travail applicables \u00e0 la reprise de son poste de travail. Son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique l\u2019a alors contact\u00e9 par t\u00e9l\u00e9phone.\u00a0Le salari\u00e9 n\u2019a ni r\u00e9pondu aux appels t\u00e9l\u00e9phoniques et textos ni appel\u00e9 spontan\u00e9ment son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique, pendant son jour de repos.<\/p>\n

L\u2019employeur a notifi\u00e9 au salari\u00e9 3 avertissements en 2016 et en 2017 pour ne pas avoir r\u00e9pondu aux appels t\u00e9l\u00e9phoniques de son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique alors que le salari\u00e9 s\u2019\u00e9tait \u00ab\u00a0toujours conform\u00e9 \u00e0 la pratique suivant laquelle il lui revenait de se renseigner sur le travail pour le jour suivant \u00e0 l\u2019issue d\u2019un repos<\/em>\u00a0\u00bb.\u00a0Le salari\u00e9 a demand\u00e9 l\u2019annulation de ces 3 avertissements.\u00a0La cour d\u2019appel avait initialement valid\u00e9 ces sanctions en invoquant une pratique professionnelle \u00e9tablie dans l\u2019entreprise et conforme aux usages du secteur du transport routier.<\/p>\n

La Cour de cassation a annul\u00e9 la d\u00e9cision rendue en appel et a affirm\u00e9, dans son arr\u00eat du 9 octobre 2024, que\u00a0: \u00ab\u00a0le refus de joindre son employeur ou d\u2019\u00eatre joignable sur son t\u00e9l\u00e9phone portable personnel pendant le temps de repos ne [peut] en tout \u00e9tat de cause pr\u00e9senter un caract\u00e8re fautif<\/em>\u00a0\u00bb.
\nL\u2019absence de r\u00e9ponse hors du temps de travail ne constitue donc pas une faute justifiant une sanction disciplinaire.<\/p>\n

Cette d\u00e9cision, peut-elle influencer d\u2019autres secteurs o\u00f9 la joignabilit\u00e9 des salari\u00e9s en dehors des horaires de travail est implicitement requise ?<\/strong><\/h4>\n

Dans cet arr\u00eat, seule l\u2019absence injustifi\u00e9e du salari\u00e9 aurait pu \u00eatre sanctionn\u00e9e. D\u00e8s lors que le salari\u00e9 a pris connaissance de ses horaires de travail et s\u2019est rendu sur son poste de travail \u00e0 l\u2019horaire indiqu\u00e9, l\u2019employeur n\u2019a pas \u00e0 le contacter par t\u00e9l\u00e9phone pour lui rappeler son horaire de travail. Aussi, le salari\u00e9 n\u2019a pas \u00e0 confirmer sa venue avant de reprendre son poste de travail.
\nCet arr\u00eat rappelle aussi la n\u00e9cessit\u00e9 pour les employeurs de veiller au droit au repos. Le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un repos quotidien de 11 heures et d\u2019un repos hebdomadaire d\u2019une dur\u00e9e minimale de 35 heures. Le salari\u00e9 ne peut travailler plus de 6 jours par semaine.<\/p>\n

Les conventions collectives ou accords d\u2019entreprise peuvent-ils l\u00e9gitimement imposer une obligation de joignabilit\u00e9 en dehors des heures de travail ?<\/strong><\/h4>\n

Une convention collective ne peut pas imposer aux salari\u00e9s de se rendre disponible pendant ses jours de repos.\u00a0En revanche, cette d\u00e9cision pourrait ouvrir la voie au paiement d\u2019une contrepartie financi\u00e8re pour le temps pass\u00e9 au t\u00e9l\u00e9phone avec son employeur, en dehors des horaires de travail habituels du salari\u00e9, si ce temps venait \u00e0 \u00eatre qualifi\u00e9 par la Cour de cassation en temps de travail effectif.\u00a0Dans ce cas, les conventions collectives ou accords collectifs d\u2019entreprise pourraient fixer des contreparties financi\u00e8res pour r\u00e9mun\u00e9rer les temps pass\u00e9s \u00e0 r\u00e9pondre aux appels et textos de son employeur sur le temps de repos.<\/p>\n

Cette d\u00e9cision peut-elle ouvrir la voie \u00e0 des revendications pour pr\u00e9judice moral ou \u00e0 des actions en justice pour pratiques abusives pass\u00e9es ? Quelles sanctions pourraient \u00eatre prononc\u00e9es contre les employeurs ?\u00a0<\/strong><\/h4>\n

Si l\u2019employeur venait \u00e0 contacter par t\u00e9l\u00e9phone son salari\u00e9 \u00e0 de nombreuses reprises, pendant son temps de repos, cette situation pourrait \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme une atteinte \u00e0 la vie priv\u00e9e du salari\u00e9 et au droit au repos. Aussi, le salari\u00e9 pourrait faire valoir son droit \u00e0 la d\u00e9connexion.\u00a0Si le salari\u00e9 souhaite obtenir des dommages et int\u00e9r\u00eats, il devra rapporter la preuve d\u2019un pr\u00e9judice.<\/p>\n

L\u2019employeur peut-il r\u00e9organiser le fonctionnement op\u00e9rationnel pour respecter le droit \u00e0 la d\u00e9connexion des salari\u00e9s ?<\/strong><\/h4>\n

Par exemple, nous recommanderions de remettre en main propre \u00e0 chaque salari\u00e9, contre signature, le planning de la semaine ou du mois de travail. Ainsi, il ne serait plus n\u00e9cessaire pour l\u2019employeur de t\u00e9l\u00e9phoner \u00e0 son salari\u00e9 pour lui rappeler ses heures de d\u00e9but et de fin de journ\u00e9e.\u00a0Le code du travail n\u2019a pas pr\u00e9vu de sanctions sp\u00e9cifiques pour non-respect du droit \u00e0 la d\u00e9connexion. Ce th\u00e8me a \u00e9t\u00e9 ajout\u00e9 dans le cadre de la n\u00e9gociation annuelle obligatoire sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle et la qualit\u00e9 de vie et des conditions de travail, pour les entreprises disposant d\u2019un Comit\u00e9 Sociale et Economique de plus de 50 salari\u00e9s (article L.2242-17, 7\u00b0 du Code du travail). Pour les entreprises de moins de 50 salari\u00e9s, aucune obligation n\u2019a \u00e9t\u00e9 mise en place.<\/p>\n

Par Cadre & Dirigeant Magazine<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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