Le management est un domaine vaste et complexe. En effet, il implique la coordination des ressources et des personnes pour atteindre les objectifs d’une organisation. Au fil des années, de nombreuses théories du management ont émergé. Elles aident les gestionnaires à comprendre et à améliorer leurs pratiques de gestion.

De la théorie classique à la théorie des contingences en passant par la théorie des relations humaines, la théorie comportementale, la gestion par objectifs ou encore le management participatif, ces approches ont toutes contribué à une bonne compréhension du management et ont influencé les pratiques de gestion dans les organisations.

Cependant, il convient de noter que ces théories ne sont pas exclusives les unes des autres. En effet, de nombreux gestionnaires adoptent une approche intégrative. C’est pourquoi les managers combinent différents aspects de ces théories en fonction des besoins spécifiques de leur organisation. En fin de compte, le choix de la théorie ou de l’approche de gestion dépendra de divers facteurs. Par exemple, ils peuvent concerner la culture de l’entreprise, les objectifs organisationnels, le contexte ou encore les préférences du manager.
Le management est un domaine en évolution constante. Par conséquent, de nouvelles théories et approches continuent d’émerger pour relever les défis de gestion contemporains. En comprenant les fondements des différentes théories du management, les gestionnaires peuvent être mieux équipés pour prendre des décisions éclairées et adopter des pratiques de gestion efficaces dans leur organisation. Voici 6 théories du management

Théorie du management 1 : La théorie classique du management
La théorie classique du management a été initiée par Frederick Taylor au début du 20e siècle. Elle met l’accent sur l’efficacité organisationnelle et la productivité. Elle se divise en deux branches principales : l’approche scientifique de la gestion et l’approche administrative.

L’approche scientifique de la gestion est également connue sous le nom de taylorisme. Elle repose sur la recherche de la meilleure façon d’accomplir une tâche. Taylor a souligné l’importance de l’analyse du travail, de la standardisation des méthodes et de l’incitation financière pour améliorer la performance des travailleurs.

L’approche administrative fut développée par Henri Fayol. Elle met en avant les principes généraux de gestion tels que la division du travail, l’autorité et la responsabilité, la discipline, l’unité de commandement et l’unité de direction. Fayol a également identifié les fonctions fondamentales du management, notamment la planification, l’organisation, le commandement, la coordination et le contrôle.

Théorie du management 2 : La théorie des relations humaines
La théorie des relations humaines s’est développée dans les années 1930 – 1940 en opposition aux approches strictement mécanistes du management. Elle met l’accent sur les besoins sociaux et psychologiques des travailleurs. En effet, elle reconnaît que des facteurs tels que la motivation, la satisfaction au travail et les relations interpersonnelles influencent la performance organisationnelle.

Elton Mayo et ses collègues de l’École des relations humaines ont mené des études célèbres, comme l’expérience d’Hawthorne. Ces études ont montré que des facteurs tels que l’attention et la reconnaissance des employés peuvent avoir un impact significatif sur leur motivation et leur productivité.

Théorie du management 3 : La théorie comportementale du management
La théorie comportementale du management s’est développée dans les années 1950 et 1960. Elle s’est concentrée sur les comportements des individus au travail. Les chercheurs ont exploré les styles de leadership, les motivations intrinsèques et extrinsèques, ainsi que les attitudes et les comportements des employés.

Douglas McGregor a proposé la théorie X et la théorie Y pour décrire deux types de croyances sur la nature humaine en relation avec le travail. La théorie X considère les travailleurs comme peu motivés et ayant besoin d’être contrôlés étroitement. De l’autre côté, la théorie Y postule que les individus sont intrinsèquement motivés et cherchent à s’accomplir dans leur travail.

Théorie du management 4 : La théorie des contingences
La théorie des contingences a émergé dans les années 1960. Elle affirme qu’il n’y a pas de modèle de gestion universel qui convienne à toutes les organisations. Au contraire, la théorie des contingences soutient que les choix de gestion doivent être adaptés aux circonstances spécifiques de chaque situation.

Selon cette théorie, différents facteurs contextuels tels que la taille de l’organisation, son environnement, sa technologie et sa culture influencent la façon dont elle doit être gérée. Par conséquent, il n’y a pas de modèle de gestion unique qui fonctionne pour toutes les entreprises. En effet, les approches s’avèrent plutôt flexibles et doivent s’adapter en fonction des circonstances.

Théorie du management 5 : La théorie de la gestion par objectifs
La théorie de la gestion par objectifs (MBO – Management by Objectives) a été développée par Peter Drucker dans les années 1950. Elle met l’accent sur la définition d‘objectifs clairs et mesurables pour les employés, ainsi que sur l’établissement de plans d’action pour les atteindre.

Selon la MBO, les objectifs doivent être spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et temporellement définis (SMART). Les managers et les employés collaborent pour établir des objectifs individuels qui vont s’aligner sur les objectifs organisationnels. Ensuite, ils se réunissent régulièrement pour évaluer les progrès réalisés et apporter des ajustements si nécessaire.

Théorie du management 6 : La théorie du management participatif
La théorie du management participatif met en avant la participation des employés à la prise de décision et à la gestion des affaires de l’entreprise. Elle pourrait avoir émergé dans les années 1940 sous le nom de démocratie industrielle avec le psychologue américain Kurt Lewin. Elle considère les employés comme des partenaires actifs plutôt que comme de simples exécutants.

Cette approche reconnaît que les employés possèdent une expertise et une connaissance précieuse qu’ils peuvent apporter. Elle encourage la communication ouverte, la prise de décision collective et la collaboration entre les managers et les employés. En impliquant les employés dans la prise de décision, cette approche favorise l’engagement, la motivation et la créativité au sein de l’organisation.

Par Jean Marie KONE